Conflictos y formas de resolverlos. Manejo de conflictos

Primero, veamos algunos errores típicos; estas son formas clásicas EQUIVOCADAS de resolver un conflicto. Si tienes un conflicto en la familia, un conflicto con los hijos o con los padres, un conflicto en el trabajo, puedes cometer estos típicos errores psicológicos en todas partes:

1) Busque al culpable. Todos tienen la culpa, menos tú. ¡Eres como un angel! Si tienes conflictos a menudo, probablemente los alimentas tú mismo, provocas que tus oponentes entren en conflicto, pero no te das cuenta de cómo. En lugar de buscar una respuesta a la pregunta "¿Qué debo hacer para eliminar el conflicto?" busca una respuesta a la pregunta: "¿Quién tiene la culpa?" La transición de una personalidad infantil a una personalidad adulta comienza sólo cuando comienzas a asumir y compartir responsabilidades.

2) Pones tus intereses por encima de todos los demás y no quieres tener en cuenta los intereses de otras personas. Los conflictos de intereses son inevitables.

3) Silencio, no expresión: deseos, pensamientos, anhelos.¡Las personas, incluso los más cercanos y queridos, no son telépatas! Si no estás satisfecho con algo o no te gusta algo, o te gustaría ver una actitud diferente hacia ti mismo, entonces todos los que te rodean, por supuesto, deberían leer tus pensamientos o adivinar por tu expresión facial lo que quieres. ! ¡Continúe ocultando sus pensamientos y deseos a las personas, deje que su malentendido con ellos crezca y definitivamente entrará en conflicto con alguien!

4) Habilitar la regla de transferencia, es decir, transferir exclusivamente tus propios sentimientos, pensamientos, miedos y fobias negativos a otra persona y atribuirle los tuyos. En este caso, comienzas a entrar en conflicto ni siquiera con él, sino con una muestra representativa de tus rasgos negativos reflejados en un espejo solo en otra persona.

Si te reconoces en algo no dejes de leer este artículo y aprender de él.12 formas correctas de resolver conflictos. Vivimos en una sociedad de analfabetismo psicológico generalizado y realmente depende SÓLO DE USTED PERSONALMENTE si su vida estará llena de conflictos o estará libre de ellos. No depende de los demás. Personalmente y sólo personalmente de usted.

Entonces, 12 formas de resolver conflictos.(Justo lo que recetó el doctor) :),

compilado por Ilya Vasiliev (psicólogo consultor):

1er método de resolución del conflicto)

"Previsión para el futuro". Imagina que puedes predecir de antemano el desarrollo del conflicto, imagina sus consecuencias a corto plazo (en unos minutos) y a largo plazo (en una semana, mes, año). Antes de involucrarte en un conflicto, aléjate emocionalmente por un par de minutos, haz una pausa mágica, respira hondo y exhala varias veces y calcula en tu mente qué pasará si te involucras en un conflicto. Ponga esta imagen en perspectiva, con todas las posibles consecuencias negativas. ¿Quieres eso? El método previene muy bien todos los conflictos.

2do método de resolución del conflicto)

"Regla de la pista desde arriba". Si se enfrenta a una situación de vida muy difícil, hay una opción: ¿qué hacer, cómo comportarse en el futuro en el conflicto? Imagina que dentro de ti hay una especie de diapasón de justicia absoluta que no te pertenece: esta es la opinión de Dios. Imagínese esto, incluso si es ateo, puede imaginar que a través de su corazón puede preguntar directamente a alguna fuente desconocida de justicia absoluta y suprema, el ideal de la humanidad: ¿qué debo hacer a continuación? Y revisa con mucha atención cada idea que te venga a la cabeza con esta vara de medir, ¿imaginas qué pasaría si Dios fuera mi consejero? Y si sientes que la siguiente idea que se te ocurre te parece al menos algo dudosa, recházala inmediatamente. Este método le permite tomaréticamente muy limpio soluciones. Y las decisiones y acciones éticamente puras eliminan inmediatamente la mayoría de las razones de los conflictos.

3er método de resolución de conflictos)

Revisión o revisión del entorno. Nosotros y sólo nosotros elegimos con quién nos comunicamos. A veces sucede que para resolver un conflicto basta con negarse a comunicarse con algunas personas, llamémoslas condicionalmente negativas. Cuanto más te representas como persona, más frustración puedes causar en personas tan defectuosas: una persona estúpida tiene celos de una persona inteligente, una persona fea tiene celos de una persona hermosa, la mediocridad no puede perdonar el talento de otra persona. Así como un narcólogo sabe que para un tratamiento verdaderamente exitoso de un alcohólico, es necesario que deje de comunicarse con otros alcohólicos, es decir, que elimine el ambiente tóxico que lo rodea, también es posible que deba revisar su entorno y comprender cómo actúan ciertas personas. están predispuestos hacia usted y lo que esta comunicación le brinda al final; si obviamente están predispuestos en su contra y esto afecta su autoestima, rechace comunicarse con ellos. Son indignos de ti, niégales el lujo de comunicarse contigo.

Cuarto método de resolución de conflictos)

"Conversación abierta". Se puede resolver una cantidad inimaginable de conflictos simplemente manteniendo un diálogo abierto y amistoso con una persona, sin intermediarios, sin "abogados" ni "simpatizantes" de un lado u otro, teniendo un pensamiento claro: "Definitivamente quiero construir "Tengo una relación con esta persona y trataré de que sea lo más amigable posible". Definitivamente lo quieres por un sentido de competencia. ganar esta persona y simplemente de esta manera, a su costa, divertir y satisfacer tu ego? Pero este es un sentimiento momentáneo y muy dudoso, pero puedes pisotear tu relación con esta persona para siempre. ¿O quiere lograr cooperación y comprensión con él? Comience su diálogo con una simple, pero tan rara ahora, una simple admisión de su error (“Sí, me equivoqué”) y una simple disculpa sincera. No confunda una victoria pírrica sobre alguien con cooperación y, si se equivocó (incluso emocionalmente, levantó la voz), simplemente comience su conversación abierta con una disculpa y teniendo en cuenta que desea ver a esta persona cerca. exitoso, y sus relaciones son buenas y productivas.

Quinto método de resolución de conflictos)

Cambia la forma de comunicarte. Si sientes que después de un conflicto tu oponente no te escucha ni te escucha, es decir, cuando te ve, experimenta una frustración muy fuerte, cambia la forma en que puedes transmitirle tu pensamiento. ¿Tu oponente tiembla justo cuando te acercas? Escríbele una carta o envíale un mensaje, podrá leerlo en un estado más tranquilo y equilibrado.

Sexto método de resolución de conflictos)

Presta atención, cuando te comunicas, ¿qué estás haciendo? ¿Estás apuñalando psicológicamente a la persona o la estás acariciando psicológicamente? ¿Qué quieres de esta persona? ¿Qué quieres lograr con tu comunicación con esta persona? ¿Quieres arruinarlo todo o arreglarlo todo? Nuestra comunicación de forma simplificada se puede dividir en tres tipos de mensajes: declaraciones neutrales, golpes psicológicos (aprobación) e inyecciones psicológicas. Grábate en una grabadora de voz o graba tu conflicto típico en una grabadora de voz (la función de grabadora de voz se puede encontrar en las aplicaciones de los teléfonos inteligentes) y luego escucha atentamente, realiza un autoanálisis o. Escúchate atentamente a ti mismo, a tu voz. Vigila la comunicación no verbal, tu lenguaje corporal, en palabras puedes estar dispuesto hacia una persona, pero tu cuerpo le transmite tu verdadera actitud hacia él en este momento. Si realmente quieres establecer una buena relación con esta persona, deja de pincharlo psicológicamente, comienza a expresarle tu más sincera aprobación.

Séptimo método de resolución de conflictos)

Deja de intentar reeducar a la gente difundiendo tus quejas y tu insatisfacción con ellos (de hecho, muy a menudo esto es insatisfacción contigo mismo). Sólo se puede cambiar a una persona mediante el amor y la comprensión, y nunca mediante el odio o las acusaciones. Y de la misma manera, deja de tomarte en serio los complejos y la insatisfacción de los demás hacia ti, no es tuyo.

Octavo método de resolución de conflictos)

Tómate un descanso mágico. Sal de la habitación en la que se está gestando un escándalo. Da un paseo por la calle, tómate un descanso de 5 minutos e interrumpe la ondulante ola emocional con una respiración profunda, música o un agradable recuerdo ancla. Si el conflicto ocurre según un escenario específico, por ejemplo, en un lugar y en circunstancias similares, cambie el ambiente, por ejemplo, aconsejo a las parejas casadas, si sienten que un escándalo está a punto de comenzar nuevamente en su apartamento, simplemente vayan. salir al aire libre.

Noveno método de resolución de conflictos)

¡Se específico! ¡No amontones todo en un solo montón! Si algo no te gusta, di exactamente y sólo específicamente lo que no te gusta, ¡no empieces a extrapolar una situación a todas las acciones y comportamientos de una persona a la vez! Concreta esta acción y una vez que la hayas discutido no la recuerdes una y otra vez. Recuerde la maravillosa regla del "Libro de la selva" de Kipling: el castigo solo tiene sentido una vez, pero después nadie recuerda la ofensa, es cosa del pasado.

Décimo método de resolución de conflictos)

Los conflictos externos entre personas son en realidad un reflejo de los conflictos internos. A veces simplemente hay diferentes posiciones en la vida y luego es necesario discutirlas. A veces, problemas psicológicos profundos no resueltos. Y en este caso, ayuda, es decir, ayuda a las personas que te rodean a afrontar sus problemas internos (y no les reproches estos problemas) y resuelve tus propios conflictos internos. “Quien ha aprendido a gobernarse a sí mismo podrá gobernar a los demás”. Una de las mejores maneras de evitar conflictos es estar ocupado, sumergirse activamente en su trabajo o pasatiempo, su vida se volverá tan brillante, espiritual y significativa que simplemente no habrá motivo para conflictos.

11.º método de resolución de conflictos)

No seas el primero en provocar un conflicto. Tenga en cuenta que algunas personas están constantemente en conflicto con alguien, mientras que otras parecen ni siquiera saber qué es un conflicto. Tres personas caminan por la misma calle, pero una es constantemente intimidada por los gopniks por un comportamiento claramente victimizado (es decir, sacrificial), el segundo se involucra él mismo en escándalos (debido a un carácter demasiado enojado, un exceso de testosterona - “se mete en molestarse”), y la tercera persona camina tranquilamente y ni siquiera sabe que tales “interrogatorios” se llevan a cabo constantemente en esta calle o no les presta atención. No sólo la fuerza y la confianza en uno mismo, sino también un comportamiento psicológicamente competente y el autoajuste psicológico son el camino más correcto para resolver todos los conflictos cotidianos y callejeros.

12.º método de resolución de conflictos)

Muchos conflictos se basan en el principio de mala repetición y carácter cíclico. Preste atención a si tal o cual conflicto se desarrolla de acuerdo con un cierto escenario repetible... "Y yo soy para ella, y ella es para mí, y yo soy para ella, y ella es para mí otra vez", mientras lo mismo interminablemente Se utilizan argumentos repetidos, lo que excita aún más a los oponentes, porque cualquier argumento repetido pero inaceptable parece obviamente estúpido, y la estupidez es molesta. Si ocurren conflictos, elimínelos. guionabilidad su origen y desarrollo yreconsidere su conjunto de argumentos .

Quiero advertir a las mujeres que constantemente dicen malas palabras y tienen conflictos con sus maridos: son los conflictos constantes en la familia los que de repente pueden llevarte a divorciarte de tu marido, ya que no le causarás más que irritación, y luego aparecerá otra en el horizonte. ... Esto siempre sucede de repente y los conflictos constantes son el primer, pero formidable síntoma de una relación disfuncional. Quiero decirte lo siguiente:

Su problema con su cónyuge es que ahora está en acumulación hacia usted (hay muchas fases en la relación, pero las dos claves son la fase de espera y la fase de acumulación, en esta última el cónyuge comienza a acumular negatividad contra usted, se irrita, se aleja de ti, comienza a ser frío e insensible), para salir de la acumulación
Para combatir la negatividad, existen técnicas psicológicas especiales. El caso es que tu ser querido es tu “espejo psicológico” y la forma más fácil, por supuesto, es culparlo, pero será mejor si logras cambiarte a ti mismo.

Por mi parte, puedo trabajar con tu situación de forma remota (a través de Skype), pero primero te recomiendo que solicites una audición. curso de Danila Delichev “Cómo devolver los sentimientos de su marido” , sigue el enlace y escucha lo que tiene que decir.

En principio esta es la guía más valiosa para salir de relaciones difíciles y recuperar sentimientos con los que me he topado, simplemente no he escuchado nada mejor que este curso. Te recomiendo encarecidamente que empieces con ello. Este curso no aplica solo para la situación previa al divorcio, si los conflictos en la familia son constantes, entonces salva tu relación con anticipación, y no cuando caiga el trueno, escucha este curso de manera preventiva y comienza a aplicar las recomendaciones a partir de ahí de inmediato, de manera práctica. . Tu relación mejorará en unos meses. Después de todo, ¿alguna vez fueron maravillosos? Para devolverlos al nivel anterior, asegúrese de escuchar el curso de Danila (enlace arriba).

Si sientes que el conflicto en tu familia o en el trabajo ha llegado a un punto tan crítico que simplemente te sientes mal y no puedes afrontar esta situación, contáctame para pedir ayuda y simplemente pide mi consulta psicológica personal gratuita de 10 minutos (puede ser a través de Skype o teléfono) y te garantizo que definitivamente te ayudaré a resolver tus conflictos.

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¡Usa los consejos y vive con los demás en paz y armonía!

Ilya Vasiliev, psicólogo consultor

En toda relación humana hay desacuerdos de vez en cuando. Las situaciones conflictivas ocurren en el trabajo, en la familia y en las relaciones entre amantes. Mucha gente los experimenta de forma bastante dolorosa. Y completamente en vano. Es necesario aprender a tratar correctamente estas situaciones y saber cómo resolver el conflicto de forma competente.

Los psicólogos aconsejan tratar las cosas en positivo como una oportunidad para aclarar e incluso modificar las relaciones.

Aprender a resolver conflictos

Si surge algún conflicto, debes dejar que tu pareja se desahogue: intenta escuchar todas sus quejas con calma y paciencia, sin interrumpir ni comentar. En este caso, la tensión interna disminuirá tanto para ti como para tu oponente.

Una vez que se hayan manifestado las emociones, puede ofrecerse a fundamentar las afirmaciones. Al mismo tiempo, es necesario controlar la situación para que el lado opuesto del conflicto no vuelva a pasar de una discusión constructiva de los problemas a una emocional. Si esto sucede, es necesario guiar con tacto al polemista hacia conclusiones intelectuales.

Puedes calmar las emociones negativas de tu pareja haciéndole un cumplido sincero o recordándole algo bueno y agradable de un pasado común.

Una actitud respetuosa hacia el oponente es un requisito previo para resolver correctamente un conflicto. Impresionará incluso a una persona extremadamente enojada. Si en tal situación insultas a tu pareja y te pones personal, definitivamente no podrás resolver el conflicto.

¿Qué hacer si tu oponente no pudo contenerse y empezó a gritar? ¡No te dejes atrapar por regañar a cambio!

Si se siente culpable por el conflicto, no tema disculparse. Recuerde que sólo las personas inteligentes pueden hacer esto.

Algunos métodos de comportamiento en una situación de conflicto.

Existen varias técnicas comprobadas sobre cómo resolver conflictos.

Recepción número 1. Intente imaginarse como un comentarista observando una pelea. Mire el conflicto desde fuera y, en primer lugar, a usted mismo.

Deténgase mentalmente con una gorra impenetrable o una armadura corporal; inmediatamente sentirá que las púas y las palabras desagradables de su oponente parecen romper la barrera que ha colocado y ya no duelen tanto.

Habiendo visto desde la posición de comentarista qué cualidades te faltan en un conflicto, dotarte de ellas en tu imaginación y continuar la discusión como si las tuvieras.

Si haces esto con regularidad, las cualidades que faltan aparecerán.

Recepción nº 2.¿Cómo resolver conflictos entre contendientes? Esta técnica tan simple a menudo ayuda no sólo a aliviar la tensión, sino también a evitar la confrontación por completo. Solo necesitas alejarte o alejarte más del enemigo. Cuanto más cercanas estén físicamente las partes en conflicto, más fuerte será la intensidad de las pasiones.

Recepción nº 3. Sorprende a tu oponente en el momento del conflicto con una frase o un chiste no estándar. Esta es simplemente una manera maravillosa de resolver conflictos. ¡Es difícil pelear con una persona que tiene ganas de bromear!

Recepción nº 4. Si está absolutamente claro que el interlocutor está provocando deliberadamente un conflicto, insultando y simplemente no dando la oportunidad de responder, en tal situación es mejor irse, diciendo que no quiere continuar la conversación en ese tono. Es mejor posponerlo “para mañana”.

Tomarse un tiempo de descanso te ayudará a calmarte y te dará un descanso para encontrar las palabras adecuadas. Y la persona que provocó la pelea perderá su confianza durante este tiempo.

Lo que no se debe permitir durante un conflicto

El buen autocontrol es la clave del éxito

Debe aprender a controlar sus emociones y, en caso de conflicto con socios o clientes, está estrictamente prohibido lo siguiente:

tono irritable y malas palabras;
una clara demostración de la propia superioridad;
crítica al oponente;
buscando intenciones negativas en sus acciones;
abdicación de responsabilidad, culpando a la pareja de todo;
ignorar los intereses del oponente;
exageración del papel de uno en la causa común;
presión sobre los puntos doloridos.

La mejor manera de salir de un conflicto es evitarlo.

Los psicólogos aconsejan tratar el conflicto como un factor positivo. Si al comienzo de la construcción de una relación, habiendo notado problemas conflictivos, no los silencia, puede cortar de raíz disputas serias.

Debemos intentar “apagar el fuego” incluso antes de que estalle. Por lo tanto, la mejor manera de resolver un conflicto es no llevarlo a un punto crítico. Después de todo, la vida ya tiene muchas dificultades y las células nerviosas seguirán siendo útiles.

A menudo, la causa del enfrentamiento es la acumulación de negatividad tácita. Una persona está irritada por algo en el comportamiento de un colega o simplemente está enojada por algún hábito de su ser querido, pero no sabe cómo hablar de ello para no estropear la relación. Por eso aguanta y guarda silencio. El efecto es exactamente el contrario. La irritación acumulada tarde o temprano se derrama de forma incontrolable, lo que puede conducir a un conflicto grave. Por eso, es muy importante no llevarlo al “punto de ebullición”, sino expresar con calma y tacto sus quejas tan pronto como surjan.

Cuando no evitar el conflicto

Pero hay ocasiones en las que no merece la pena, porque es la que ayudará a solucionar el problema. Puedes entrar conscientemente en un conflicto si:

es necesario calmar la situación aclarando el doloroso tema con un ser querido;
es necesario romper la relación;
Ceder ante tu oponente significa para ti traicionar tus ideales.

Pero debes recordar que cuando entras en conflicto intencionalmente, debes resolver las cosas de manera inteligente.

Memo "Cómo resolver un conflicto de manera competente"

Para salir de una situación de conflicto lo más rápido posible y con las menores pérdidas, sugerimos la siguiente secuencia de acciones.

1. En primer lugar, debe reconocerse la existencia de un conflicto. No podemos permitir una situación en la que la gente sienta oposición y actúe según las tácticas que ha elegido, pero no hable de ello abiertamente. No será posible resolver tal conflicto sin una discusión conjunta entre las partes.

2. Reconocido el conflicto, es necesario acordar negociaciones. Pueden ser cara a cara o con la participación de un mediador que convenga a ambas partes.

3. Determinar qué constituye exactamente el tema del enfrentamiento. Como muestra la práctica, las partes en conflicto a menudo ven la esencia del problema de manera diferente. Por lo tanto, es necesario encontrar puntos comunes para entender la disputa. Ya en esta etapa es importante determinar si es posible un acercamiento de posiciones.

4. Desarrollar varias soluciones, teniendo en cuenta todas las posibles consecuencias.

5. Después de considerar todas las opciones, decídete por la que más convenga a ambas partes. Registre la decisión por escrito.

6. Implementar la solución. Si esto no se hace de inmediato, el conflicto sólo se profundizará y las negociaciones repetidas serán mucho más difíciles.

Esperamos que nuestros consejos le ayuden, si no a evitar conflictos, a salir de ellos con dignidad.

Los conflictos son una parte integral de la vida de las personas.

La capacidad de comportarse de manera competente en circunstancias adversas es la clave para la calma y la confianza en uno mismo.

Por este motivo, es útil para cualquier persona estudiar ejemplos de cuáles pueden ser las situaciones de conflicto y cómo resolverlas.

¿Cómo evitar conflictos entre profesor y alumno? Infórmate de esto con el nuestro.

Concepto y psicología de la gestión de conflictos.

- ¿lo que es? En resumen, esto es Choque de intereses, opiniones y puntos de vista..

Como resultado del conflicto, surge una situación de crisis en la que cada participante en el conflicto busca imponer su punto de vista al otro lado.

El conflicto no se detuvo a tiempo puede conducir a una confrontación abierta, en el que el tema de la disputa queda relegado a un segundo plano y las ambiciones de las partes pasan a primer plano.

Como regla general, como resultado de un conflicto, no hay perdedores ni ganadores, ya que todos los participantes se esfuerzan y, en última instancia, no reciben emociones positivas.

Peligro especial representan conflictos internos cuando una persona está atormentada por pensamientos y deseos contradictorios que lo desgarran. Los estados prolongados de conflictos internos a menudo terminan en depresión y neurosis.

Una persona moderna necesita ser capaz de reconocer a tiempo el conflicto que comienza, tomar medidas competentes para evitar que el conflicto crezca y eliminarlo en la etapa inicial.

Si, no obstante, no es posible extinguir el conflicto inmediatamente, es necesario poder construir las soluciones correctas y salir sabiamente del conflicto con pérdidas mínimas.

¿Cómo surge?

Como resultado de numerosos estudios, se ha determinado que la mayoría de los conflictos surgen sin las correspondientes intenciones de sus participantes.

A menudo, las personas reaccionan involuntariamente a los conflictos de otras personas, o ellos mismos son la fuente de los conflictos, como resultado de lo cual surge una situación estresante.

Conflictógenos- palabras, acciones, hechos que conducen al conflicto. Surgen cuando los participantes tienen algún problema psicológico o se utilizan intencionalmente para lograr sus objetivos.

La mayoría de los conflictógenos se manifiestan por las siguientes razones:

sed de superioridad. El deseo de demostrar su valía;
agresividad. Comportamiento inicialmente agresivo hacia otras personas provocado por un estado emocional negativo;
egoísmo. El deseo de alcanzar tus objetivos a cualquier precio.

¿Cómo surgen los conflictos? Verdaderas razones y soluciones:

Métodos populares para resolver situaciones.

Las estrategias más efectivas que se utilizan con mayor frecuencia en la práctica para gestionar conflictos:

Acerca de las formas de resolver conflictos en este video:

Métodos de resolución

Desde un punto de vista científico, existen métodos específicos para resolver conflictos:

Estructural

Se utiliza con mayor frecuencia en el ámbito profesional. Éstas incluyen:

Constructivo

¿Cómo resistir la agresión y resolver con éxito los conflictos? Métodos similares de resolución de conflictos se utilizan más en la comunicación.

Para resolver con éxito la situación utilizando métodos constructivos, es necesario Formar una percepción adecuada de la situación entre los participantes., organícelos para una interacción abierta, cree una atmósfera de buena voluntad y confianza y determine conjuntamente la raíz del problema.

Los estilos de construcción incluyen:

Integral

Permite que cada lado se sienta ganador. Un efecto similar se logra cuando las partes acuerdan abandonar sus posiciones originales, reconsiderar la situación y encontrar una solución que satisfaga a todos.

El método sólo puede utilizarse si las partes en la disputa demuestran flexibilidad de pensamiento y capacidad para adaptarse a nuevas circunstancias.

Compromiso

La forma más pacífica y madura. resolución de la situación.

Las partes deciden hacer concesiones mutuas para eliminar los factores negativos que provocaron la disputa.

Este comportamiento de las personas permite no sólo resolver pacíficamente las contradicciones que surgen sin daño a nadie, pero también para construir conexiones de comunicación a largo plazo.

Salida del conflicto

¿Cómo salir de situaciones de conflicto? Para salir de esta desagradable situación. se deben tomar los siguientes pasos:

Deja de usar palabras o realizar acciones que provoquen una respuesta negativa de tu oponente.
No reaccione ante tal comportamiento por parte de su interlocutor.
Mostrar afecto hacia otra persona. Esto se puede hacer mediante gestos, expresiones faciales y palabras. Sonreír, dar palmaditas en el hombro, estrechar la mano y usar frases educadas ayudan a suavizar las discusiones.
El interlocutor adquiere inmediatamente una actitud positiva y la situación pronto se resuelve.

Ejemplos de situaciones de conflicto.

En sociedad

Mejor resuelto usando métodos constructivos.

Por ejemplo, los vecinos de un edificio de apartamentos pueden entrar en un conflicto provocado por la distribución de las plazas de aparcamiento en la zona del patio.

Algunos vecinos insisten en que haya marcas claras, según las cuales a cada coche se le asigna una plaza de aparcamiento específica. Otros residentes abogarán por la posibilidad de colocación gratuita de coches.

En esta situación Los métodos más eficaces para resolver una disputa serán entablar un diálogo., resolución conjunta de la situación mediante un compromiso.

Los residentes sólo necesitan organizar una reunión y decidir que parte del área del patio se destine al estacionamiento individual y la otra parte a los partidarios del estacionamiento gratuito.

Entre empleados

Es mejor resolver utilizando métodos estructurales.

Por ejemplo, los empleados del mismo equipo pueden entrar en conflicto debido a Incapacidad para trabajar juntos en la misma dirección..

Cada uno define para sí mismo una serie de responsabilidades que no son aprobadas por su colega. El resultado es el surgimiento de una situación de conflicto y un trabajo en equipo ineficaz.

El gerente de los empleados involucrados en el conflicto debe aplicar métodos para aclarar requisitos, establecer objetivos y asignar recompensas.

A cada empleado se le explicará el principio de su trabajo y una gama clara de responsabilidades laborales. Frente a colegas Se establecerán objetivos conjuntos., al lograrlo recibirán la recompensa prometida (bonificación, ascenso, etc.).

¿Cómo resolver los conflictos correctamente? Descúbrelo en el vídeo:

Formularios para completar

¿Cuál es la forma de poner fin a un conflicto? Un conflicto de intereses se puede resolver de la siguiente manera:

Permiso. Los requisitos previos pueden ser que las partes deseen poner fin a la disputa y no volver a ella en el futuro. Para resolver finalmente el conflicto, puede ser necesario involucrar a terceros. Esto es especialmente cierto en el ámbito de las relaciones profesionales.
Atenuación. La disputa puede dejar de ser relevante para una de las partes o para todos los participantes en el proceso. En el primer caso, la segunda parte no encuentra respuesta a sus propias palabras y acciones y se ve obligada a poner fin al conflicto. En el segundo caso, las partes deciden simultáneamente que no quieren continuar la disputa por cansancio, fin de las discusiones, pérdida de interés en el tema de la disputa, etc.
Este tipo de conflicto no siempre se completa, ya que cuando surge un nuevo estímulo, la disputa puede retomarse con renovado vigor.
Asentamiento. Las partes llegan a un compromiso y llegan a acuerdos mutuos. Como resultado, la disputa se resuelve mediante un diálogo constructivo y una interacción interpersonal efectiva.
Eliminación. Se elimina, transforma, modifica, etc. la base del conflicto. En otras palabras, el tema del litigio deja de ser relevante en el momento actual y el hecho del conflicto de intereses desaparece automáticamente.
Creciendo hacia una nueva disputa. Las contradicciones inexplicables sobre un tema pueden convertirse en una fuente de nuevos conflictos generados por la disputa principal. Este efecto se observa especialmente cuando un comentario hecho por uno de los cónyuges sobre cualquier tema se convierte en un intercambio mutuo de reproches.

La finalización no siempre es la resolución

¿Terminar un conflicto significa siempre resolverlo? Es importante no confundir los conceptos de poner fin a una situación de conflicto con su resolución.

Poner fin al conflicto- este es el momento de la finalización de las acciones de las partes en el momento actual, la terminación de la disputa por diversas razones (atenuación, escalada a una nueva disputa, etc.)

Cerrar una disputa en este momento no garantiza que será no volverá a surgir después de algún tiempo. Esto se debe a que el origen del conflicto no se ha resuelto y las partes no han logrado ningún resultado.

La resolución de conflictos implica el uso consciente de métodos y técnicas destinados a corregir la situación negativa que ha surgido.

Un conflicto resuelto permite a las partes reconciliarse y no volver más al tema de la disputa.

Así, el conflicto puede surgir en cualquier ámbito de la vida de una persona. como resultado de un choque de sus intereses con los intereses de otras personas.

Hay muchas maneras de resolver conflictos. Es importante poder ponerlos en práctica antes de que la situación alcance un nivel grave.

Aprenda a comunicarse con otras personas si tiene diferentes puntos de vista sobre ciertos temas en este video:

La estrategia de salida del conflicto es la principal línea de comportamiento del oponente durante la resolución del conflicto.

Hay cinco estrategias principales (K. Thomas): competencia, compromiso, cooperación, cuidado, adaptación.

La rivalidad consiste en imponer una solución que sea beneficiosa para la otra parte. La rivalidad se justifica en los siguientes casos: la solución propuesta es claramente constructiva; el beneficio del resultado para todo el grupo u organización, y no para un individuo o microgrupo; la importancia del resultado de la lucha para quienes apoyan esta estrategia; falta de tiempo para llegar a un acuerdo con el oponente.

Un compromiso consiste en el deseo de los oponentes de poner fin al conflicto con concesiones parciales. Se caracteriza por la renuncia a algunas de las demandas previamente planteadas, la voluntad de reconocer las reclamaciones de la otra parte como parcialmente justificadas y la voluntad de perdonar. El compromiso es eficaz en los siguientes casos: el oponente entiende que él y su oponente tienen las mismas oportunidades; la presencia de intereses mutuamente excluyentes; satisfacción con la solución temporal; amenazas de perderlo todo.

La adaptación o concesión se considera como una negativa forzada o voluntaria a luchar y una cesión de la propia posición. El oponente se ve obligado a aceptar tal estrategia por varios motivos: conciencia de su error, la necesidad de mantener buenas relaciones con el oponente, una fuerte dependencia de él; frivolidad del problema. Además, esta salida del conflicto se debe a los importantes daños causados durante la lucha, la amenaza de consecuencias negativas aún más graves, la falta de posibilidades de un resultado diferente y la presión de un tercero.

Evitar o evitar es un intento de salir de un conflicto con pérdidas mínimas. Se diferencia de una estrategia de comportamiento similar durante un conflicto en que el oponente la adopta después de intentos fallidos de realizar sus intereses utilizando estrategias activas. En realidad, no estamos hablando de una solución, sino de la extinción del conflicto.

La cooperación se considera la estrategia más eficaz para afrontar los conflictos. Presupone el deseo de los oponentes de discutir constructivamente el problema, viendo al otro lado no como un adversario, sino como un aliado en la búsqueda de una solución. Es más eficaz en situaciones de fuerte interdependencia entre oponentes; la tendencia de ambos a ignorar las diferencias de poder; la importancia de la decisión para ambas partes; imparcialidad de los participantes.

29.Tipos y formas de defensa psicológica en situaciones de comunicación de conflictos.

Los mecanismos de defensa psicológica suelen incluir negación, represión, proyección, identificación, racionalización, inclusión, sustitución, alienación, etc.

La negación se reduce a que no se percibe información que resulta perturbadora y que puede generar conflicto. Se refiere a un conflicto que surge cuando aparecen motivos que contradicen las actitudes básicas del individuo, o información que amenaza la autoconservación, el prestigio y la autoestima.

La represión es la forma más universal de evitar conflictos internos excluyendo activamente de la conciencia un motivo inaceptable o información desagradable.

La proyección es la transferencia (atribución) inconsciente de los propios sentimientos, deseos e inclinaciones, que una persona no quiere admitir ante sí misma, entendiendo su inaceptabilidad social, a otra persona.

La identificación es la transferencia inconsciente hacia uno mismo de sentimientos y cualidades inherentes a otra persona e inaccesibles, pero deseables para uno mismo.

La racionalización es la explicación pseudo-razonable que hace una persona de sus deseos y acciones, que en realidad fueron causados por razones cuyo reconocimiento amenazaría con la pérdida de la autoestima.

La sustitución es la sustitución de una acción dirigida a un objeto inaccesible por una acción con un objeto accesible.

El aislamiento o alienación es el aislamiento de factores traumáticos dentro de la conciencia de una persona. Al mismo tiempo, se bloquea el acceso de las emociones desagradables a la conciencia, de modo que la conexión entre un evento y su color emocional no se refleja en la conciencia.

Se han desarrollado muchas recomendaciones diferentes sobre diversos aspectos del comportamiento de las personas en situaciones de conflicto, la selección de estrategias y medios apropiados para resolverlos, así como su gestión. También se discuten formas de resolver situaciones de conflicto, se dan ejemplos de psicoentrenamiento efectivo, recomendaciones prácticas y métodos para resolver situaciones de conflicto basadas en los principios del Aikido. El trabajo está dedicado a las técnicas aplicadas para la resolución de conflictos, la prevención de su desarrollo y el comportamiento de las partes en conflicto.

Es importante considerar tanto las acciones de los propios participantes en el conflicto como las acciones y el papel del mediador, que puede ser el líder.

La resolución de conflictos es la eliminación, total o parcial, de las causas que dieron origen al conflicto, o un cambio en los objetivos de las partes en conflicto.

Consideremos, en primer lugar, el comportamiento de una persona en una situación de conflicto desde el punto de vista de su cumplimiento de los estándares psicológicos. Este modelo de comportamiento se basa en las ideas de E. Melibruda “Yo-tú-nosotros: Posibilidades psicológicas para mejorar la comunicación”. Su esencia es la siguiente. Se cree que la resolución constructiva de conflictos depende de los siguientes factores:

Adecuación de la percepción del conflicto, es decir, una evaluación bastante precisa de las acciones e intenciones tanto del enemigo como de las propias, no distorsionada por prejuicios personales;

Apertura y eficacia de la comunicación, disposición para una discusión integral de los problemas, cuando los participantes expresan honestamente su comprensión de lo que está sucediendo y las formas de salir de una situación de conflicto;

También es útil para un gerente saber qué rasgos de carácter y características de comportamiento son característicos de una personalidad conflictiva. Resumiendo la investigación de los psicólogos, podemos decir que tales cualidades pueden incluir las siguientes:

Autoestima inadecuada de las propias capacidades y habilidades, que pueden estar sobreestimadas o subestimadas. En ambos casos, puede contradecir la evaluación adecuada de los demás, y el terreno está preparado para que surja un conflicto;

El deseo de dominar, a toda costa, donde es posible e imposible;

Conservadurismo de pensamiento, puntos de vista, creencias, falta de voluntad para superar tradiciones obsoletas;

Adhesión excesiva a los principios y franqueza en declaraciones y juicios, deseo de decir la verdad cara a cara a cualquier precio;

Un determinado conjunto de rasgos emocionales de la personalidad: ansiedad, agresividad, terquedad, irritabilidad.

Se han desarrollado las estrategias básicas de comportamiento más aceptables en una situación de conflicto. Señalan que existen cinco estilos básicos de comportamiento conflictivo: acomodación, compromiso, cooperación, ignorancia, rivalidad o competencia. El estilo de comportamiento en un conflicto particular está determinado por el grado en que se quiere satisfacer los intereses propios, actuando pasiva o activamente, y los intereses de la otra parte, actuando conjunta o individualmente.

El estilo de competencia y rivalidad puede ser utilizado por una persona que tiene una voluntad fuerte, suficiente autoridad, poder, que no está muy interesada en cooperar con la otra parte y que busca ante todo satisfacer sus propios intereses.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que este no es un estilo que se pueda utilizar en relaciones personales cercanas, ya que no puede provocar nada más que un sentimiento de alienación. Tampoco es práctico utilizarlo en una situación en la que no tiene suficiente poder y su punto de vista sobre algún tema difiere del punto de vista de su jefe.

El estilo cooperativo se puede utilizar si, al defender los propios intereses, se ve obligado a tener en cuenta las necesidades y deseos de la otra parte. Este estilo es el más difícil ya que requiere más trabajo. El objetivo de su aplicación es desarrollar una solución mutuamente beneficiosa a largo plazo. Este estilo requiere la capacidad de explicar sus deseos, escucharse unos a otros y controlar sus emociones. La ausencia de uno de estos factores hace que este estilo sea ineficaz.

Estilo de compromiso. Su esencia radica en el hecho de que las partes buscan resolver las diferencias mediante concesiones mutuas. En este sentido, recuerda algo al estilo de cooperación, pero se lleva a cabo en un nivel más superficial, ya que las partes son de alguna manera inferiores entre sí. Este estilo es el más efectivo, ambas partes quieren lo mismo, pero saben que es imposible lograrlo al mismo tiempo. Por ejemplo, el deseo de ocupar el mismo puesto o el mismo local de trabajo. Al utilizar este estilo, el énfasis no está en una solución que satisfaga los intereses de ambas partes, sino en una opción que puede expresarse con las palabras: “No podemos cumplir plenamente nuestros deseos, por lo tanto, es necesario tomar una decisión. con lo que cada uno de nosotros podría estar de acuerdo”.

El estilo de evitación generalmente ocurre cuando el problema en cuestión no es tan importante para usted, no defiende sus derechos, no coopera con nadie para desarrollar una solución y no quiere gastar tiempo y esfuerzo en resolverlo. Este estilo también se recomienda en los casos en que una de las partes tiene más poder o siente que está equivocada, o cree que no hay razones serias para continuar el contacto.

Un estilo complaciente significa que usted trabaja cooperativamente con la otra parte, pero no intenta promover sus propios intereses para suavizar la atmósfera y restaurar una atmósfera de trabajo normal. Este estilo es más eficaz cuando el resultado del caso es extremadamente importante para la otra parte y no muy significativo para usted, o cuando está sacrificando sus propios intereses en favor de la otra parte.

Como se señaló anteriormente, los esfuerzos para resolver un conflicto pueden ser realizados no solo por quienes están directamente involucrados en él, sino también por algunos forasteros: los mediadores. Y a veces logran hacer mucho más que los representantes de los bandos opuestos. Resulta que para resolver una situación de conflicto, la presencia de un mediador es extremadamente importante, probablemente psicológicamente, ya que permite a las partes en conflicto "salvar las apariencias" a pesar de las concesiones mutuas. Existe una relación entre las concesiones que una persona hace a otras personas y su autoimagen como una "personalidad fuerte".

Sin embargo, el efecto de tal dependencia puede neutralizarse si un mediador participa en el proceso de resolución del conflicto. En este caso surge una situación psicológicamente interesante: si son necesarias concesiones, las partes las hacen, no dirigiéndose entre sí, sino a un tercero. Es a ella a quien se le hace un "favor", por así decirlo, en respuesta a la correspondiente solicitud de concesión (generalmente en forma de consejos, recomendaciones), pero no a la parte contraria. Así, a menudo los pasos psicológicos de las partes contrarias, participantes en el conflicto, hacia el mediador no significan una concesión hacia él, sino más bien una declaración de disposición a cooperar con él (y, en consecuencia, entre sí) para resolver un problema común. problema, siguiendo algunas “reglas del juego”.

En aras del funcionamiento eficaz del equipo, el líder no debe verse arrastrado a todo tipo de conflictos intracolectivos, aceptando el punto de vista de un lado u otro.

Lo más inteligente que puede hacer es estar "por encima de la refriega". Sin embargo, no en la posición de un observador externo, lo que hace que el proceso organizacional sea incontrolable, sino como una persona interesada en normalizar las complicaciones interpersonales que han surgido, tratando de influir en los procesos en curso.

El papel de mediador es muy adecuado para ello. Además, la implementación exitosa de la función de mediación aumentará su autoridad psicológica, lo cual es importante en las actividades de gestión cotidianas.

Formas de resolver conflictos

Métodos estructurales.

Los métodos estructurales de gestión de conflictos incluyen: aclarar los requisitos laborales; formación de mecanismos de coordinación e integración, objetivos organizacionales generales; Uso de sistemas de recompensa.

Aclaración de requisitos del puesto.

Esta es una de las mejores técnicas de gestión para prevenir conflictos disfuncionales. Es necesario aclarar qué resultados se esperan de cada empleado y departamento. Aquí deben mencionarse parámetros como el nivel de resultados que se deben lograr, quién proporciona y quién recibe información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad y políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el líder no aclara estas cuestiones por sí mismo, sino que las transmite a sus subordinados para que comprendan lo que se espera de ellos en una situación determinada.

Mecanismos de coordinación e integración.

Este es otro método para gestionar una situación de conflicto. Uno de los mecanismos más comunes es la cadena de mando. Establecer una jerarquía de autoridad agiliza la interacción de las personas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de la organización. Si dos o más subordinados no están de acuerdo sobre algún tema, el conflicto se puede evitar recurriendo a un superior común y pidiéndole que tome una decisión. El principio de unidad de mando facilita el uso de la jerarquía para gestionar una situación de conflicto, ya que el subordinado sabe qué decisiones debe implementar.

Igualmente útiles son las herramientas de integración, como equipos multifuncionales, grupos de trabajo y reuniones interdepartamentales. Por ejemplo, cuando en una de las empresas hubo un conflicto entre departamentos interdependientes (el departamento de ventas y el departamento de producción), se organizó un servicio intermedio para coordinar el volumen de pedidos y ventas.

Metas integrales para toda la organización.

La implementación efectiva de estos objetivos requiere los esfuerzos conjuntos de dos o más empleados, departamentos o grupos. La idea detrás de esta técnica es dirigir los esfuerzos de todos los participantes para lograr un objetivo común.

Estructura del sistema de recompensas.

Las recompensas se pueden utilizar como método de gestión de conflictos, influyendo en las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de objetivos integrados en toda la organización, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral deben ser recompensadas con gratitud, bonificaciones, reconocimiento o ascensos. Es igualmente importante que el sistema de recompensas no premie el comportamiento no constructivo de individuos o grupos.

El uso sistemático y coordinado de sistemas de recompensa para recompensar a quienes contribuyen al logro de las metas de toda la organización ayuda a las personas a comprender cómo deben actuar en una situación de conflicto de manera consistente con los deseos de la gerencia.

Estilos interpersonales de resolución de conflictos.

Los métodos interpersonales de gestión de conflictos son métodos en los que participan al menos dos partes y cada parte elige una forma de comportamiento para preservar sus intereses, teniendo en cuenta una posible interacción adicional con el oponente. K.U. Tomás y R.H. Kilman desarrolló las estrategias básicas de comportamiento más apropiadas en una situación de conflicto. Señalan que existen cinco estilos básicos de conducta conflictiva: acomodación, compromiso, cooperación, evitación, rivalidad o competencia. El estilo de comportamiento en un conflicto concreto, señalan, está determinado por el grado en que se quiere satisfacer los propios intereses, actuando de forma pasiva o activa, y los intereses de la otra parte, actuando de forma conjunta o individual.

Es necesario encontrar una solución común si cada uno de los enfoques del problema es importante y no permite soluciones de compromiso;

Tiene una relación a largo plazo, sólida e interdependiente con la otra parte;

El objetivo principal es adquirir experiencia laboral conjunta;

Las partes pueden escucharse mutuamente y esbozar la esencia de sus intereses;

Es necesario integrar puntos de vista y fortalecer la implicación personal de los empleados en las actividades.

Evasión.

No debes pensar que este estilo es un escape de un problema o una evasión de responsabilidad. De hecho, abandonar o retrasar puede ser una respuesta adecuada a una situación de conflicto, ya que mientras tanto puede resolverse por sí solo, o puedes abordarlo más tarde cuando tengas suficiente información y el deseo de resolverlo.

Suavizado. Con este estilo, la persona se convence de que no tiene sentido enojarse porque “todos somos un equipo feliz y no debemos hacer olas”. Un “más suave” intenta no dejar salir los signos de conflicto, apelando a la necesidad de solidaridad. Pero al mismo tiempo, uno puede olvidarse del problema subyacente al conflicto. El resultado puede ser paz y tranquilidad, pero el problema persistirá, lo que tarde o temprano conducirá a una “explosión”.

Compulsión.

Dentro de este estilo prevalecen los intentos de obligar a las personas a aceptar su punto de vista a cualquier precio. Quien intenta hacer esto no está interesado en las opiniones de los demás, suele comportarse de forma agresiva y utiliza el poder mediante la coerción para influir en los demás. Este estilo puede ser eficaz cuando el líder tiene un gran poder sobre los subordinados, pero puede suprimir la iniciativa de los subordinados y crea una mayor probabilidad de que se tome una decisión equivocada, ya que solo se presenta un punto de vista. Puede causar resentimiento, especialmente entre el personal más joven y con mayor educación.

Compromiso.

Este enfoque para la resolución de conflictos se puede utilizar en las siguientes situaciones:

Ambas partes tienen argumentos igualmente convincentes y ejercen el mismo poder;

La satisfacción de tu deseo no es de gran importancia para ti;

Es posible que esté satisfecho con una solución temporal porque no hay tiempo para desarrollar otra, o porque otros enfoques para resolver el problema han resultado ineficaces;

Hacer concesiones le permitirá ganar algo en lugar de perderlo todo.

Este estilo se caracteriza por aceptar el punto de vista de la otra parte, pero sólo hasta cierto punto. La capacidad de llegar a acuerdos es muy valorada en situaciones de gestión, ya que minimiza la mala voluntad, lo que a menudo permite resolver rápidamente un conflicto a satisfacción de ambas partes. Sin embargo, llegar a un acuerdo en las primeras etapas de un conflicto sobre una cuestión importante puede reducir el tiempo necesario para encontrar alternativas.

Solución al problema.

Este estilo es un reconocimiento de las diferencias de opinión y la voluntad de abordar otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta conseguir su objetivo a costa de los demás, sino que busca la mejor solución.

El estilo complaciente significa que usted trabaja cooperativamente con la otra parte, pero no intenta promover sus propios intereses para suavizar la atmósfera y restaurar una atmósfera de trabajo normal. Thomas y Kilmann creen que este estilo es más eficaz cuando el resultado del caso es extremadamente importante para la otra parte y no muy significativo para usted, o cuando está sacrificando sus propios intereses en favor de la otra parte.

El estilo de adaptación se puede aplicar en las siguientes situaciones más típicas:

La tarea más importante es restablecer la calma y la estabilidad, no resolver el conflicto;

El tema del desacuerdo no es importante para usted o no está particularmente preocupado por lo sucedido;

Te das cuenta de que la verdad no está de tu lado;

Sientes que no tienes suficiente poder ni posibilidades de ganar.

Así como ningún estilo de liderazgo puede ser eficaz en todas las situaciones sin excepción, ninguno de los estilos de resolución de conflictos analizados puede destacarse como el mejor. Debemos aprender a utilizar cada uno de ellos de forma eficaz y tomar conscientemente una u otra elección, teniendo en cuenta circunstancias concretas.

Métodos personales

Este grupo se centra en la capacidad del líder para resistir activamente el conflicto, es decir, lo siguiente:

El uso del poder, recompensas y castigos directamente en relación con los participantes en el conflicto;

Cambiar la motivación conflictiva de los empleados influyendo en sus necesidades e intereses utilizando métodos administrativos;

Convencer a las partes en conflicto;

Cambiar la composición de los participantes en el conflicto y el sistema de su interacción mediante el movimiento de personas dentro de la organización, el despido o el fomento de la salida voluntaria;

La entrada de un líder en un conflicto como experto o árbitro y la búsqueda de un acuerdo mediante negociaciones conjuntas;

Negociación

De todas las formas de superar el enfrentamiento entre las partes, las negociaciones entre ellas son las más efectivas. Se caracterizan por el hecho de que las partes intentan lograr al menos parte de lo que quieren, hacer ciertos compromisos. Para que las negociaciones sean posibles, se deben cumplir ciertas condiciones:

La existencia de interdependencia de las partes involucradas en el conflicto;

Falta de diferencias significativas de poder entre los sujetos del conflicto;

Correspondencia de la etapa de desarrollo del conflicto con las posibilidades de negociación;

Participación en negociaciones entre partes que realmente pueden tomar decisiones en la situación actual.

Conclusiones sobre el segundo capítulo.

En nuestro estudio participaron estudiantes de los grados 9 B y 9 C de la escuela secundaria MBOU núm. 2 de Mikhailovka, quienes fueron evaluados utilizando los siguientes métodos:

Cuestionario de A. Bass - A. Darkie para diagnosticar el estado de agresión (adaptado por A.K. Osnitsky). El cuestionario consta de 75 afirmaciones a las que el sujeto responde “sí” o “no”

La técnica de Bass-Darkey permite determinar formas típicas de comportamiento agresivo de los sujetos. Usando esta técnica, uno puede estar convencido de que en diferentes categorías de adolescentes la agresión tiene diferentes características cualitativas y cuantitativas. Al mismo tiempo, esta técnica nos permite obtener datos sobre la disposición de los adolescentes a actuar en una determinada dirección. Además, los resultados del uso de esta técnica nos permiten sacar algunas conclusiones sobre el contenido de la esfera motivacional del niño, desde la elección de métodos con motivos formadores de significado realmente efectivos.

Metodología para el diagnóstico sociopsicológico de conflictos por K. Thomas

La prueba está diseñada para estudiar la predisposición personal de una persona al comportamiento conflictivo. En el cuestionario, cada una de las cinco opciones enumeradas se describe mediante doce juicios sobre el comportamiento de una persona en una situación de conflicto. El cuestionario consta de 60 sentencias.

Los métodos seleccionados son válidos, estandarizados, son métodos clásicos para estudiar tendencias agresivas y corresponden a los estándares de edad y los objetivos de la investigación.

En la primera etapa del estudio, identificamos el nivel general de agresividad y conflicto, y también identificamos tipos específicos de tendencias agresivas que causan conflictos según el método de A. Bass - A. Darka.

Los resultados del estudio revelaron que los adolescentes presentan un alto nivel de agresión verbal. La agresión verbal es la expresión de sentimientos negativos, tanto a través de la forma como del contenido de las respuestas verbales. Los niños, al entrar en un conflicto, juran, causan problemas, insultan, es decir. expresar su agresión a través de palabras.

Los resultados del estudio indican que los adolescentes tienen la agresión más pronunciada, es decir. los niños no conocen formas adecuadas de comportamiento, este es un estado interno de incapacidad para controlar sus emociones, y no una actitud negativa hacia el mundo. Así, según los resultados del estudio, se reveló que los adolescentes tienen un nivel bastante alto de agresividad, que es la causa de los conflictos. Tipos de comportamiento agresivo como el resentimiento y el negativismo prácticamente no se expresan en el comportamiento.

Los resultados obtenidos indican que el 27% de los adolescentes prefiere la estrategia de competición.

Se esfuerzan por lograr la satisfacción de sus intereses en detrimento de los demás. Alrededor del 23% está dispuesto a cooperar, es decir, llega a una alternativa que satisfaga plenamente los intereses de ambas partes. El 20% de los adolescentes eligen la evitación o el retraimiento, lo que se caracteriza tanto por una falta de deseo de cooperación como por una falta de tendencia a lograr sus propios objetivos. Alrededor del 17% puede aceptar un compromiso como un acuerdo entre las partes en conflicto, alcanzado mediante concesiones mutuas.

El 13% restante de los adolescentes prefiere la estrategia de adaptación: sacrificar sus propios intereses por el bien de los demás.

Así, el estudio mostró que entre los adolescentes las estrategias de cooperación y competencia son las más representadas, y las estrategias de evitación y compromiso prácticamente no se encuentran.

La gestión de conflictos es un impacto dirigido a eliminar (minimizar) las causas que dieron lugar al conflicto, o a corregir el comportamiento de los participantes en el conflicto.

Se cree que la resolución constructiva de conflictos depende de los siguientes factores:

Adecuación de la percepción del conflicto;

Apertura y eficacia de la comunicación, disposición para una discusión integral de los problemas;

Crear una atmósfera de confianza mutua y cooperación;

Determinar la esencia del conflicto.

Hay varias formas efectivas de gestionar una situación de conflicto. Se pueden dividir en dos categorías: - estructurales e interpersonales.

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