Ի՞նչ դրական կողմեր ​​կարող են բերել հակամարտությունները: Հակամարտության դրական կողմերը

Ժամանակակից հասկացողությունհակամարտություններ հասարակական գիտություններիբխում է կոնֆլիկտի դրական գործառույթների գաղափարից։

Հեշտ է ընդունել, երբ մենք խոսում ենքսոցիալական համակարգերում տեղի ունեցող գործընթացների վերաբերյալ սոցիոլոգների տեսական հիմնավորման մասին։ Բայց հոգեբանը գործ ունի կենդանի մարդկանց հետ և իր առջև տեսնում է տառապող մարդու, ով դժվարությամբ է ապրում կյանքի դժվարությունները, որոնք էմոցիոնալ առումով դժվար է համատեղել կոնֆլիկտների օգուտների մասին պատճառաբանելու հետ:

Այնուամենայնիվ, ժամանակակից հոգեբանությանը բնորոշ է նաև հակամարտության երկակի բնույթի ճանաչումը, ներառյալ դրա դրական դերը:

Հակամարտությունը զարգացման աղբյուրն է։Հակամարտության ամենակարևոր դրական գործառույթն այն է, որ, լինելով հակասության ձև, հակամարտությունը զարգացման աղբյուր է: Որքան կարևոր է հակամարտությունը իրավիճակի մասնակիցների համար, այնքան պոտենցիալ ուժեղ կլինի դրա ազդեցությունը նրանց վրա: ինտելեկտուալ զարգացում. Համընդհանուր ընդունված կարելի է համարել նաև հակասությունների՝ որպես խմբի զարգացման աղբյուրի, ներառյալ հնարավոր մրցակցային գործընթացների մասին թեզը։ Այսպիսով, Բ.Ֆ. Լոմովը կարծում է, որ համատեղ գործունեության մեջ «մրցակցությունը (համագործակցությունը) մի տեսակ «կատալիզատորի» դեր է խաղում կարողությունների զարգացման համար»: Մրցակցությունը նմանատիպ գործառույթ է խաղում խմբում ակտիվության և զարգացման խթանման գործում:

Հակամարտությունը փոփոխությունների ազդանշան է:Հակամարտության մյուս դրական գործառույթներից ամենաակնառուը ազդանշանային գործառույթն է։ Քննարկելով կրիտիկական իրավիճակների տեսակները, Ֆ. Է. Վասիլյուկը շեշտում է կյանքի համար ներքին հակամարտությունների դրական դերը, «անհրաժեշտությունը». հետեւանքները։"

Հակամարտությունները կատարում են նմանատիպ ազդանշանային գործառույթ միջանձնային հարաբերություններ. Որպես օրինակ վերցնենք ծնողների և երեխայի հարաբերությունները: Եթե ​​ծնողները երեխայի անհամաձայնությունը, նրա նոր պնդումները և դրանք ծնողների հետ քննարկելու փորձերը ընկալում են որպես բացառապես անհնազանդություն, ապա նրանք կպայքարեն նրա անհնազանդության դեմ, կպնդեն ինքնուրույն և դրանով, ամենայն հավանականությամբ, կվատթարացնեն, գուցե նույնիսկ կկործանեն իրենց հարաբերությունները երեխայի հետ: Աստիճանաբար կուտակվող լարվածությունը գոլորշու է նման, որի ճնշումը պայթում է ամուր փակված կաթսա։

Կառուցողական պատասխանը կլինի տեղի ունեցողն ընկալել ոչ թե որպես անհնազանդություն, այլ որպես փոփոխության անհրաժեշտության ազդանշան։ Թերևս ցավի հետ անալոգիան այստեղ տեղին կլիներ: Ցավը տհաճ է, բայց ցանկացած բժիշկ ձեզ կասի, որ այն կատարում է կարևոր և օգտակար գործառույթ։ Ցավը ազդանշան է, որ ինչ-որ բան այն չէ մարմնում: Անտեսելով կամ խեղդելով ցավը հանգստացնող հաբերով, մենք մնում ենք հիվանդության հետ: Կոնֆլիկտը, ինչպես ցավը, ծառայում է որպես ազդանշան՝ ասելով, որ ինչ-որ բան այն չէ մեր հարաբերություններում կամ մեր մեջ: Եվ եթե մենք, ի պատասխան այս ազդանշանի, փորձենք փոփոխություններ մտցնել մեր փոխազդեցության մեջ, մենք գալիս ենք հարաբերություններում հարմարվողականության նոր վիճակի։ Եթե ​​մենք հասնենք մեր հարաբերությունների յուրաքանչյուր փուլում հարմարվողականության նոր մակարդակի, դա ապահովում է մեր հարաբերությունների պահպանումը, «գոյատեւումը»:

Հակամարտությունը մերձեցման հնարավորություն է։Օրինակներ կարելի է գտնել հոգեբանական նյութի վրա, որը ցույց է տալիս կոնֆլիկտի այլ դրական գործառույթներ, օրինակ՝ «հաղորդակցական-տեղեկատվական» և «կապակցող» (Կոզերի տերմինաբանությամբ):

Որպես օրինակ, ահա մի երիտասարդ կնոջ պատմությունը. Նա շատ շուտ ամուսնացավ, դեռ տասնինը տարեկան չկար։ Նրա ընտրյալը նրանից մի քանի տարով մեծ էր, և թեև նա նույնպես երիտասարդ էր, բայց նրան թվում էր, թե ավելի իմաստուն է և փորձառու։ Թերեւս հենց դա էլ հանգեցրեց նրան, որ չնայած լավ հարաբերություններնրա հետ նա ինչ-որ կաշկանդվածություն զգաց իր հոգում, զգաց նրանց բաժանող հեռավորությունը: Երեխայի ծնվելուց հետո նրանց հարաբերությունները սկսեցին վատանալ ու վերջապես մոտեցան այդ վտանգավոր կետին, որից հետո, թերեւս, բաժանումն էր նրանց սպասվում։ Այնուամենայնիվ, եղավ այն հաճախ անսպասելի բեկումը, որի համար միշտ հույս կա։ Նրանք սկսեցին կարգավորել իրենց հարաբերությունները և այս անկեղծ զրույցի ընթացքում նրանք հասկացան միմյանց։ Այս բավականին տարօրինակ պատմությունը պատմելով՝ կինը վերջում հավելեց. Քանի որ այդ ժամանակվանից ես ու ամուսինս դարձել ենք միմյանց համար բացարձակ մտերիմ մարդիկ։ Ես կարող եմ նրան ասել ամեն ինչ և այն ամենը, ինչ իմ հոգում է»:

Նա նրանց միջև հարաբերությունների այս նոր մակարդակը կապում է տեղի ունեցած հակամարտության հետ։ Բեկումի պահը, երբ մարդիկ կորցնելու ոչինչ չունեն, երբ փորձում են ճեղքել միմյանց, կարող է լինել նրանց վերջին հնարավորությունը փոխըմբռնման համար։ Զարմանալի չէ, որ Չիկագոյի դպրոցի սոցիոլոգներն ասում էին. «Հակամարտությունը բաց խոսելու հնարավորություն է»։

Ներխմբային հակամարտությունների դրական գործառույթները.Ոչ միայն սոցիոլոգների, այլև խմբերի հետ աշխատող հոգեբանների ավանդական տեսակետն այն էր, որ կոնֆլիկտները խմբի համար բացասական երևույթ են, և խնդիր է դրված դրանք վերացնել։ Խմբերում սոցիալական ներդաշնակություն փնտրելու միտումը սկիզբ է առել «մարդկային հարաբերությունների» դպրոցից՝ խուսափել կոնֆլիկտից, որը դիտվում է որպես «սոցիալական հիվանդություն» և խթանել «հավասարակշռություն» կամ «համագործակցության վիճակ»: Սակայն հակամարտության շնորհիվ հնարավոր է դառնում ի սկզբանե միասնություն հաստատել կամ վերականգնել այն, եթե այն նախկինում խախտվել է։ Իհարկե, ոչ բոլոր տեսակի հակամարտությունները կնպաստեն խմբի ամրապնդմանը, ինչպես որ ոչ բոլոր խմբերում հակամարտությունը կարող է իրականացնել նմանատիպ գործառույթներ։ Այս դրական կոնֆլիկտային պոտենցիալների առկայությունը որոշվում է իր տեսակով, ինչպես նաև խմբի առանձնահատկություններով:

Յուրաքանչյուր խումբ պարունակում է կոնֆլիկտի ներուժ՝ պայմանավորված անհատների պահանջների միջև պարբերական մրցակցությամբ: Խմբի բնույթը էականորեն կազդի այդ հակամարտությունների բնութագրերի, մասնավորապես դրանց գործառույթների վրա: Այսպիսով, Կոզերը կարծում է, որ որքան մոտ է խումբը, այնքան ավելի ինտենսիվ է հակամարտությունը։ Եթե, այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտ առաջանա նման սերտ խմբում, ապա այն կշարունակվի առանձնահատուկ ինտենսիվությամբ՝ սերտ կապեր ունեցող խմբին բնորոշ «կուտակված» դժգոհության և ամբողջական անձնական ներգրավվածության պատճառով։ Այս տիպի խմբերում հակամարտությունը կսպառնա նրանց հիմքերին և հետևաբար կործանարար կլինի:

Արտաքին միջավայրի հետ խմբի հարաբերությունների բնույթը նույնպես նշանակալի կլինի ներխմբային կոնֆլիկտի համար։ Այսպիսով, խմբերը, որոնք գտնվում են այլ խմբերի հետ քիչ թե շատ մշտական ​​առճակատման վիճակում, հակված են ավելի լիարժեքորեն անձամբ ներգրավել իրենց անդամներին. ընդհանուր գործունեությունև խմբակային միասնությունից և այլախոհությունից շեղումների զսպմանը։ Ներխմբային հակամարտությունների նկատմամբ ավելի մեծ հանդուրժողականությունը բնորոշ կլինի այն խմբերին, որոնց հարաբերություններն արտաքին միջավայրի հետ ավելի հավասարակշռված են։

Ներքին հակամարտությունը նաև ծառայում է որպես խմբի անդամների միջև հակասական շահերի բացահայտման միջոց և դրանով իսկ նպաստում է նոր համաձայնագրի հնարավորությանը` ապահովելով անհրաժեշտ հավասարակշռության վերականգնումը:

Հակամարտությունները հաճախ հանգեցնում են խմբերի ներսում ասոցիացիաների և կոալիցիաների ստեղծմանը, որն ապահովում է փոխգործակցությունը ամբողջ ասոցիացիայի անդամների միջև, նվազեցնում է մեկուսացումը և հիմք է ստեղծում խմբի անդամների անհատական ​​գործունեության համար:

Ընդհանրապես, ճկուն սոցիալական կառույցներում մատնանշելով կոնֆլիկտի դրական հնարավորությունները, Լ.Կոզերը այն անվանում է ամենակարևոր կայունացնող մեխանիզմ, նորմերը նոր պայմաններին հարմարեցնելու մեխանիզմ։

Հակամարտությունը լարվածությունը թուլացնելու և հարաբերությունները «բուժելու» հնարավորություն է:Լարվածությունը թուլացնելու, հարաբերությունների «բարելավման» գործառույթը, որը պոտենցիալ պարունակում է հակամարտությունը, կարող է նպատակաուղղված օգտագործվել մանկավարժական պրակտիկայում: Օրինակ, Ա.Ս. Մակարենկոն հակամարտությունը համարեց որպես մարդկանց հարաբերությունների վրա ազդելու մանկավարժական միջոց:

Հետաքրքիր է, որ Ռ. Մեյը հնարավոր է համարում փորձի ուժեղացման նույն տեխնիկան օգտագործել հոգեթերապևտիկ պրակտիկայում շահավետ ճգնաժամ առաջացնելու համար։ Նա գրում է այն մասին, թե ինչպես է մի անգամ ստացել չափազանց զգացմունքային նամակ երիտասարդ տղամարդ, ով օգնություն խնդրեց նրանից. «Իմ պատասխան նամակում ես նպատակադրվեցի ծայրահեղ սրել նրա փորձառությունները և ճգնաժամ առաջացնել։ Գրեցի, որ նա ընտելացել էր փչացած երեխայի իր դիրքին, որին միշտ տանում էին, և այժմ նրա տառապանքի մեջ այլ բան չկա, քան ինքնախղճահարություն և ներկա իրավիճակից գլուխ հանելու համարձակության իսպառ բացակայություն։ Ես միտումնավոր ոչ մի սողանցք չեմ թողել նրա «ես»-ի հեղինակությունը փրկելու համար։ Մեյը, դատելով արձագանքից, կարծում է, որ իր նպատակն իրականացվել է և հանգեցրել է կառուցողական քայլերի։

Հակամարտության պոտենցիալ դրական հնարավորությունների ընդգծումը չպետք է մեզ ստիպի մոռանալ դրա հավանական կործանարար դերի մասին անհատի կյանքում: Գաղափարը կարելի է ընդհանուր առմամբ ընդունելի համարել ոչ միայն անհատի կողմից առաջացող ներանձնային ճգնաժամերի, կոնֆլիկտների և հակասությունների արդյունավետ լուծման և հաղթահարման դրական նշանակության մասին, այլև այն բացասական և նույնիսկ կործանարար ազդեցության մասին, որ դրանց հաղթահարումը կարող է ունենալ զարգացման վրա։ առողջ անհատականություն. Կոնֆլիկտից կամ ճգնաժամից մարդու վերականգնումը կարող ենք արդյունավետ գնահատել, եթե արդյունքում նա իսկապես «ազատվել» է դրա առաջացման խնդրից այնպես, որ փորձը նրան դարձնի ավելի հասուն, հոգեբանորեն ադեկվատ և ինտեգրված։

Ճգնաժամային իրավիճակի էմոցիոնալ փորձառությունը, որքան էլ այն ուժեղ լինի, ինքնին չի հանգեցնում այն ​​հաղթահարելու: Նույն կերպ, իրավիճակը վերլուծելը և դրա մասին մտածելը միայն հանգեցնում է այն ավելի լավ հասկանալու: Իրական խնդիրը նոր իմաստի ստեղծումն է՝ «նշանակում է սերունդ», «իմաստ կառուցում», երբ արդյունքը ներքին աշխատանքանձը հաղթահարելու, կրիտիկականի միջով ապրող կյանքի իրավիճակներՆրա ներքին սուբյեկտիվ աշխարհում տեղի են ունենում փոփոխություններ՝ ձեռք բերելով նոր իմաստ, նոր արժեքային վերաբերմունք, վերականգնում մտքի խաղաղությունև այլն:

Ընդհակառակը, այն ռազմավարությունները, որոնք, ըստ էության, հոգեբանորեն անարդյունավետ են, անկախ նրանից, թե ինչպես է անհատը գնահատում դրանք, իրականում պարզվում է, որ ուղղված են թուլացնելուն, վերապրվող ճգնաժամի և դրան ուղեկցող հուզական վիճակների ծանրությունը մեղմելուն։ Եթե ​​հիշենք նախկինում օգտագործված բժշկական անալոգիան, ապա կարող ենք ասել, որ առաջին դեպքում մարդը, ցավ զգալով, փորձում է պարզել դրա պատճառը և հաղթահարել հիվանդությունը բուժելով, իսկ երկրորդ դեպքում նա պարզապես դեղահաբեր է ընդունում. , փորձելով խեղդել տհաճ սենսացիաները։

Գեներալ գործնական դիրքկարելի է արտահայտել Ռ. Մեյի արդեն մեջբերված խոսքերով. «...Մեր խնդիրն է ապակառուցողական հակամարտությունները վերածել կառուցողականի»։

Կոնֆլիկտ- երկու կամ ավելի մարդկանց հակադիր նպատակների, շահերի, դիրքորոշումների, կարծիքների կամ տեսակետների բախում: Կան բազմաթիվ տեսակի հակամարտություններ, դրանք կարելի է դասակարգել, օրինակ, ըստ գործոնների. Այսպիսով, ըստ իրենց ուղղության, հակամարտությունները բաժանվում են հորիզոնական (դրանք չեն ներառում միմյանց ենթակա մարդկանց), ուղղահայաց (կառավարիչների և ենթակաների միջև) և խառը (կառավարչի և ենթակաների միջև, որոնք ուղղակիորեն ենթակա չեն):

Հակամարտությունների մեկ այլ տիպաբանություն ներկայացված է Նկ. 12.1.

Բրինձ. 12.1. Հակամարտությունների տիպաբանություն

Ըստ ծագման. Հակամարտությունները կարելի է օբյեկտիվորեն որոշել: Սրանք այն կոնֆլիկտներն են, որոնք կապված են օբյեկտիվ պատճառների հետ և կախված չեն աշխատողների փոխհարաբերություններից (աշխատանքի և պատասխանատվության անհասկանալի բաժանում, սոցիալական լարվածություն և այլն): Սուբյեկտիվորեն որոշված ​​կոնֆլիկտները կապված են կոնֆլիկտի մեջ գտնվողների անձնական հատկանիշների և իրավիճակների հետ, որոնք խանգարում են ցանկությունների իրականացմանը և մարդկանց շահերի բավարարմանը:

Ըստ առաջացման բնույթի. Մենք կարող ենք տարբերակել սոցիալական հակամարտությունները `սոցիալական խմբերի հարաբերությունների համակարգում սոցիալական հակասությունների ամենաբարձր փուլը: Կազմակերպչական կոնֆլիկտներ - անհատի գործունեության ոչ պատշաճ կարգավորում (աշխատանքի նկարագրություններ, կառավարման կառույցներ Հուզական կոնֆլիկտներ - անհատի շահերի դժգոհություն, բախումներ ուրիշների հետ (նախանձ, թշնամանք, հակակրանք): Երբեմն շատ դժվար է արտաքնապես որոշել նման կոնֆլիկտի դրդապատճառը։

Ըստ հակամարտությունների տեւողությանկարճաժամկետ են. Նրանք առաջանում են թյուրիմացությունների կամ սխալների պատճառով; սովորաբար դրանք արագ ճանաչվում և լուծվում են: Երկարատև կոնֆլիկտները հաճախ կապված են բարոյական և հոգեբանական տրավմայի հետ: Նման հակամարտությունների տեւողությունը կախված է կոնֆլիկտի մեջ գտնվող մարդկանց առանձնահատկություններից եւ կոնֆլիկտի առարկայից:

Ըստ ազդեցության կոնֆլիկտներիուղղահայաց են. Դրանցում ներգրավված են սոցիալական տարբեր մակարդակների մարդիկ՝ շեֆ՝ ենթակա, բաժին՝ հիմնարկ և այլն։ Հակամարտող կողմերն ի սկզբանե ունեն անհավասար ուժ։ Հորիզոնական հակամարտությունում կողմերն ունեն հավասարաչափ իշխանություն և գտնվում են նույն հիերարխիկ մակարդակի վրա (ստորաբաժանումների ղեկավարներ, միմյանց միջև մատակարարներ և այլն):

Ըստ հակամարտությունների ծանրությանբաց են (իմպուլս) - սա կողմերի ուղղակի բախում է, այն արտահայտվում է վեճերով, գոռգոռոցներով, կռիվներով և այլն: Նման հակամարտությունների կարգավորումը կախված կլինի դրանց դրսևորման մակարդակից և բուն իրավիճակից։ Միջոցառումները կարող են լինել իրավական, սոցիալական և նույնիսկ միջազգային: Թաքնված կոնֆլիկտները (թաքնված) չունեն ընդգծված ձև, դրանք տեղի են ունենում թաքնված, բայց անուղղակիորեն ազդում են հակառակ կողմի վրա. Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում, երբ անհնար է բացահայտորեն լուծել հակամարտությունը (կողմերի սոցիալական կարգավիճակի տարբերությունը. շեֆը ենթակա է, մտավախություն և նույնիսկ վախ է առաջանում սեփական բարեկեցության համար): Կարգավորող միջոցառումներն այս դեպքում կախված են անհատից, նրա դաստիարակության աստիճանից և բարոյական ու էթիկական սկզբունքներից: Օբյեկտի և հակառակորդի առկայությունը կոնֆլիկտային իրավիճակ է ստեղծում։ Բայց կոնֆլիկտային իրավիճակը միշտ չէ, որ հրահրում է կոնֆլիկտ։ Եթե ​​միջադեպ չլինի, ապա կարելի է խոսել պոտենցիալ կոնֆլիկտի մասին։

Հակամարտության մասշտաբները (մասնակիցների թվով) կարող են փոքր լինել։ Այսպիսով, ներանձնային հակամարտությունը բաղկացած է հակառակ ուղղված, բայց ուժով, շարժառիթներով, կարիքներով և շահերով հավասար բախումից անհատի ներսում՝ մեկ անձի: Այն կարող է առաջանալ արտաքին պահանջների և անհատի ներքին արժեքների ու կարիքների միջև անհամապատասխանության պատճառով: Միջանձնային հակամարտությունները ծագում են սահմանափակ ռեսուրսների վերաբերյալ պահանջների պատճառով: Օրինակ՝ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի միջև։ Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտը հակասությունն է, որն առաջանում է անհատի պահանջների և խմբում հաստատված նորմերի միջև։ Կարող է նաև կոնֆլիկտ առաջանալ ղեկավարի և աշխատակիցների միջև կառավարման համակարգի վերաբերյալ տարբեր տեսակետների պատճառով:

Լուծման մեթոդովհակամարտությունները հակասական են. Դրանք լուծվում են՝ ստիպելով բոլոր մասնակիցներին, բացի մեկից, հրաժարվել որևէ պահանջից: Փոխզիջումային հակամարտությունները լուծվում են հակամարտող կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ։

Կան բազմաթիվ տարբեր կարծիքներ կոնֆլիկտային իրավիճակների օգուտների կամ վնասների մասին: Հակամարտությունները չափազանց բարդ և հակասական երևույթ են, որը չի կարող միանշանակ սահմանվել: Կոնֆլիկտները կարող են ունենալ և՛ բացասական, և՛ դրական դեր: Չնայած բոլոր դրական և բացասական կողմերին, կոնֆլիկտներն անխուսափելի են: Եկեք ուշադիր դիտարկենք հակամարտությունների դրական և բացասական գործառույթները:

Հակամարտության դրական գործառույթները.

1-ն օգնում է բացահայտել խնդիրը և դիտարկել այն տարբեր տեսակետներից.

* թուլացնում է լարվածությունը հակամարտող կողմերի միջև.

* հնարավորություն է տալիս ավելի լավ իմանալ ձեր հակառակորդի հատկությունները.

ուղղում է հարաբերությունները նոր ուղղությամբ.

Խթանում է փոփոխությունները և զարգացումը;

Աճում է համախոհների համախմբվածությունը.

Խթանում է ստեղծագործական գործունեությունը.

Հակամարտության բացասական գործառույթները.

Առաջացնում է ուժեղ հուզական սթրես;

Բարձրացնում է նյարդայնությունը, առաջացնում է սթրես;

Աշխատակիցների կրճատումներ են տեղի ունենում.

Նվազեցնում է համագործակցության և փոխըմբռնման մակարդակը.

Վնասների աշխատանք;

Ստեղծում է «հաղթանակի» համոզմունք ավելի կարևոր, քան որոշումըհակամարտությունը ըստ էության.

միջանձնային կոնֆլիկտ հոգեբանական հուզական

Հասարակական գիտություններում կոնֆլիկտի ըմբռնումը քննարկելիս նշվեց, որ ժամանակակից տեսակետը հիմնված է կոնֆլիկտի դրական գործառույթների գաղափարի վրա։

Սա հեշտությամբ ընդունվում է, երբ խոսքը վերաբերում է սոցիալական համակարգերում տեղի ունեցող գործընթացների մասին սոցիոլոգների տեսական հիմնավորմանը: Բայց հոգեբանը գործ ունի կենդանի մարդկանց հետ և իր առջև տեսնում է տառապող մարդու, ով դժվարությամբ է ապրում կյանքի դժվարությունները, որոնք էմոցիոնալ առումով դժվար է համատեղել կոնֆլիկտների օգուտների մասին պատճառաբանելու հետ:

Այնուամենայնիվ, ժամանակակից հոգեբանությանը բնորոշ է նաև հակամարտության երկակի բնույթի ճանաչումը, ներառյալ դրա դրական դերը:

Հակամարտությունը զարգացման աղբյուրն է։

Հակամարտության ամենակարևոր դրական գործառույթն այն է, որ, լինելով հակասության ձև, հակամարտությունը զարգացման աղբյուր է: Կոնֆլիկտի այս ֆունկցիան, ունենալով ճգնաժամի ձև, իր ամենաակնառու արտահայտությունը գտավ Էրիկսոնի հայեցակարգում։ Դրա հետ մեկտեղ կան անհատի զարգացման մեջ հակասությունների դրական դերի մասին ընդհանուր թեզի շատ այլ ավելի կոնկրետ կիրառություններ։ Օրինակ, Ժան Պիաժեի և նրա դպրոցի գաղափարների վրա հիմնված մի շարք ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ սոցիոճանաչողական կոնֆլիկտները կարող են երեխաների մոտ ինտելեկտուալ զարգացման աղբյուր լինել: Սոցիաճանաչողական հակամարտությունը վերաբերում է իրավիճակին, երբ անհատները տարբեր պատասխաններ ունեն նույն խնդրին և մոտիվացված են համատեղ լուծման հասնելու համար: Որքան կարևոր է այս հակամարտությունը իրավիճակի մասնակիցների համար, այնքան պոտենցիալ ուժեղ կլինի դրա ազդեցությունը նրանց մտավոր զարգացման վրա: Համընդհանուր ընդունված կարելի է համարել նաև հակասությունների՝ որպես խմբերի զարգացման աղբյուրի, ներառյալ հնարավոր մրցակցային գործընթացների մասին թեզը։ Բ.Ֆ. Լոմովը կարծում է, որ համատեղ գործունեության մեջ «մրցակցությունը (համագործակցությունը) յուրատեսակ «կատալիզատորի» դեր է խաղում կարողությունների զարգացման համար»։ Մրցակցությունը նմանատիպ գործառույթ է խաղում խմբում ակտիվության և զարգացման խթանման գործում: Այս տեսակետի ընդունումը դրսևորվեց նրանով, որ «արտադրողական հակամարտություն» տերմինն առաջին անգամ մտցվեց հոգեբանական բառարան 1990 թ.

Հակամարտությունը փոփոխությունների ազդանշան է:

Հակամարտության մյուս դրական գործառույթներից ամենաակնառուը ազդանշանային գործառույթն է։ Քննարկելով կրիտիկական իրավիճակների տեսակները՝ Ֆ.Է. Վասիլյուկը ընդգծում է կյանքի համար ներքին հակամարտությունների դրական դերը, «անհրաժեշտությունը».

Միջանձնային հարաբերություններում կոնֆլիկտները կատարում են նմանատիպ ազդանշանային գործառույթ: Օրինակ, եթե ծնողները երեխայի անհամաձայնությունը, նրա նոր պնդումները և դրանք ծնողների հետ քննարկելու փորձերը ընկալում են որպես բացառապես անհնազանդություն, ապա նրանք կպայքարեն նրա անհնազանդության դեմ, կպնդեն ինքնուրույն և դրանով, ամենայն հավանականությամբ, կվատթարացնեն, և գուցե նույնիսկ կկործանեն իրենց հարաբերությունները։ երեխան։ Դեռահասների հետ ամենասուր և ցավոտ կոնֆլիկտները ծագում են այն ընտանիքներում, որտեղ նրանք մանկուց եղել են ճնշվածության մթնոլորտում։ Աստիճանաբար կուտակվող լարվածությունը գոլորշու է նման, որի ճնշումը պայթում է ամուր փակված կաթսա։

Կառուցողական պատասխանը կլինի տեղի ունեցողն ընկալել ոչ թե որպես անհնազանդություն, այլ որպես փոփոխությունների անհրաժեշտության ազդանշան։ Թերևս ցավի հետ անալոգիան այստեղ տեղին կլիներ: Ցավը տհաճ է, բայց ցանկացած բժիշկ ձեզ կասի, որ այն կատարում է կարևոր և օգտակար գործառույթ։ Ցավը ազդանշան է, որ ինչ-որ բան այն չէ մարմնում: Անտեսելով կամ խեղդելով ցավը հանգստացնող հաբերով, մենք մնում ենք հիվանդության հետ: Կոնֆլիկտը, ինչպես ցավը, ծառայում է որպես ազդանշան՝ ասելով, որ ինչ-որ բան այն չէ մեր հարաբերություններում կամ մեր մեջ: Եվ եթե մենք, ի պատասխան այս ազդանշանի, փորձենք փոփոխություններ մտցնել մեր փոխազդեցության մեջ, մենք գալիս ենք հարաբերություններում հարմարվողականության նոր վիճակի։ Նույն կերպ, ծնողների ադեկվատ արձագանքը կլինի իրենց վարքագիծը, պահանջներն ու ակնկալիքները հարմարեցնել երեխայի զարգացման նոր մակարդակին, նրա անկախությանը և ինքնավարությանը: Եթե ​​մեր հարաբերությունների յուրաքանչյուր փուլում մենք հասնում ենք հարմարվողականության նոր մակարդակի, դա ապահովում է մեր հարաբերությունների պահպանումը, «գոյատեւումը»:

Ս. Մինուխինը և Ք. Ֆիշմանը նկարագրում են այն իրավիճակը, որը կապված է մեծահասակ երեխաների ընտանիքից հեռանալու հետ, որը նրանք անվանում են «դատարկ բնի շրջան» և որը հաճախ կապված է կանանց դեպրեսիայի հետ. «սակայն, փաստորեն, կրկին ամուսնական ենթահամակարգը. դառնում է ամենակարևոր ընտանիքը իր երկու անդամների համար, թեև երբ թոռները հայտնվում են, այստեղ էլ պետք է նոր հարաբերություններ ձևավորվեն: Այս շրջանը, որը հաճախ նկարագրվում է որպես շփոթության շրջան, կարող է փոխարենը դառնալ շրջան արագ զարգացումեթե ամուսինները՝ թե՛ որպես անհատ, թե՛ որպես զույգ, դիմում են իրենց կուտակած փորձին, երազանքներին ու ակնկալիքներին՝ իրենց ծնողական պարտքը կատարելու անհրաժեշտությամբ նախկինում անհասանելի հնարավորություններն իրացնելու համար»։

Հակամարտությունը մերձեցման հնարավորություն է։

Կան նաև այլ օրինակներ, որոնք ցույց են տալիս կոնֆլիկտի դրական գործառույթները, ինչպիսիք են «հաղորդակցական-տեղեկատվական» և «կապող» (Կոզերի տերմինաբանությամբ):

Որպես օրինակ, ահա մի երիտասարդ կնոջ պատմությունը. Նա շուտ է ամուսնացել, դեռ տասնինը տարեկան չէր։ Նրա ընտրյալը նրանից մի քանի տարով մեծ էր, և թեև նա նույնպես երիտասարդ էր, բայց նրան թվում էր, թե իր հետ լավ հարաբերություններ ունի, նա հոգում ինչ-որ կաշկանդվածություն էր զգում, զգում էր նրանց բաժանող հեռավորությունը։ Երեխայի ծնվելուց հետո նրանք նրանից ավելի իմաստուն ու փորձառու են։ Երևի հենց դա էլ հանգեցրեց նրան, որ, չնայած հարաբերություններին, նրանք սկսեցին վատանալ և վերջապես եկան այդ վտանգավոր կետին, որից հետո, հավանաբար, նրանց բաժանումը սպասեց։ Այնուամենայնիվ, եղավ այն հաճախ անսպասելի բեկումը, որի համար միշտ հույս կա։ Նրանք սկսեցին կարգավորել իրենց հարաբերությունները և այս անկեղծ զրույցի ընթացքում նրանք հասկացան միմյանց։ Այս պատմությունը պատմելով՝ կինը վերջում հավելեց. «Ես այնքան ուրախ եմ, որ այն ժամանակ այդ կոնֆլիկտը մեր միջև էր։

Քանի որ այդ ժամանակվանից ես ու ամուսինս դարձել ենք միմյանց համար բացարձակ մտերիմ մարդիկ։ Ես իրեն ավելի մոտ մարդ չունեմ, ոչ մայրս, ոչ երեխաս, ոչ, նա իմ ամենամոտ մարդն է։ Ես կարող եմ նրան ասել այն ամենը, ինչ իմ հոգում է»:

Նրանց հարաբերությունների այս նոր մակարդակը նա կապում է կոնֆլիկտի հետ։ Բեկումի պահը, երբ մարդիկ կորցնելու ոչինչ չունեն, երբ փորձում են ճեղքել միմյանց, կարող է լինել նրանց վերջին հնարավորությունը փոխըմբռնման համար։ Զարմանալի չէ, որ Չիկագոյի դպրոցի սոցիոլոգներն ասում էին. «Հակամարտությունը բաց զրույց ունենալու հնարավորություն է»։

Հակամարտությունը լարվածությունը թուլացնելու և «հարաբերությունները բարելավելու» հնարավորություն է։

Լարվածությունը թուլացնելու, հարաբերությունների «բարելավման» գործառույթը, որը պոտենցիալ պարունակում է հակամարտությունը, կարող է նպատակաուղղված օգտագործվել մանկավարժական պրակտիկայում: Օրինակ՝ Ա.Ս. Մակարենկոն հակամարտությունը դիտում էր որպես մարդկանց հարաբերությունների վրա ազդելու մանկավարժական միջոց: Նա ունի «Պայթյունի մասին» անավարտ աշխատանք, որտեղ նա նշում է, որ թիմում միշտ կա տարբեր հակասությունների մի ամբողջ համալիր՝ «տարբեր աստիճանի կոնֆլիկտների»։ Ընտրելով «հակամարտությունների հարաբերությունների ընդհանուր շղթայից ամենավառը, նշանավորն ու համոզիչը, բոլորի համար հասկանալիը», Մակարենկոն խորհուրդ է տալիս լուծել այն «պայթյունի» մեթոդով։ Նա «պայթյուն» է անվանում կոնֆլիկտի վերջնական սահմանին հասցնելը, այնպիսի վիճակի, երբ այլևս չկա որևէ էվոլյուցիայի, անհատի և հասարակության միջև որևէ դատավարության հնարավորություն, երբ հարցը դրվում է կոպիտ. հասարակության անդամ կամ հեռանալ դրանից»։ Այս վերջին սահմանը կարող է արտահայտվել տարբեր ձևերով, բայց բոլոր դեպքերում նրա հիմնական խնդիրն է խզել ոչ ճիշտ ձևավորված հարաբերությունները, որոնց տեղում կառուցվում են նոր հարաբերություններ և նոր հասկացություններ։ Մակարենկոն մեծ հետաքրքրություն է ցուցաբերել «պայթյունի» երևույթի նկատմամբ, թեև նա նշել է, որ «պայթուցիկ մանևրը շատ ցավոտ և մանկավարժական դժվար բան է»։

Ռ.Մեյը հնարավոր է համարում փորձառությունների ինտենսիվացման նույն տեխնիկան օգտագործել հոգեթերապևտիկ պրակտիկայում շահավետ ճգնաժամ սկսելու համար: Նա գրում է այն մասին, թե ինչպես մի անգամ իրեն օգնություն խնդրող երիտասարդից չափազանց հուզիչ նամակ ստացավ. Գրեցի, որ նա ընտելացել էր փչացած երեխայի իր դիրքին, որին միշտ տանում էին, և այժմ նրա տառապանքի մեջ այլ բան չկա, քան ինքնախղճահարություն և ներկա իրավիճակից գլուխ հանելու համարձակության իսպառ բացակայություն։ Ես միտումնավոր ոչ մի սողանցք չթողեցի նրա «ես»-ի հեղինակությունը փրկելու համար:26 Մեյը, դատելով արձագանքից, կարծում է, որ իր նպատակը իրականացվել է և տարվել կառուցողական քայլերի:

Հակամարտության պոտենցիալ դրական հնարավորությունների ընդգծումը չպետք է մեզ ստիպի մոռանալ դրա հավանական կործանարար դերի մասին անհատի կյանքում: Գաղափարը կարելի է ընդհանուր առմամբ ընդունելի համարել ոչ միայն անհատի կողմից առաջացող ներանձնային ճգնաժամերի, կոնֆլիկտների և հակասությունների արդյունավետ լուծման և հաղթահարման դրական նշանակության մասին, այլև այն բացասական և նույնիսկ կործանարար ազդեցության մասին, որ դրանց հաղթահարումը կարող է ունենալ զարգացման վրա։ առողջ անհատականություն. Կոնֆլիկտից կամ ճգնաժամից մարդու վերականգնումը կարող ենք արդյունավետ գնահատել, եթե արդյունքում նա իսկապես «ազատվել» է դրա առաջացման խնդրից այնպես, որ փորձը նրան դարձնի ավելի հասուն, հոգեբանորեն ադեկվատ և ինտեգրված։

Ֆ.Վասիլյուկը նշում է, որ ճգնաժամային իրավիճակի էմոցիոնալ փորձը, որքան էլ այն ուժեղ լինի, ինքնին չի հանգեցնում դրա հաղթահարմանը։ Նույն կերպ, իրավիճակը վերլուծելը և դրա մասին մտածելը միայն հանգեցնում է այն ավելի լավ հասկանալու:

Իրական խնդիրը կայանում է նոր իմաստի ստեղծման մեջ, «իմաստային սերունդ», «իմաստային կառուցում», երբ անհատի ներքին աշխատանքի՝ կյանքի կրիտիկական իրավիճակները հաղթահարելու և ապրելու արդյունքը նրա ներքին սուբյեկտիվ աշխարհում փոփոխություններն են՝ նորի ձեռքբերումը։ իմաստ, նոր արժեքային վերաբերմունք, հոգեկան հավասարակշռության վերականգնում և այլն։

Ընդհակառակը, այն ռազմավարությունները, որոնք, ըստ էության, հոգեբանորեն անարդյունավետ են, անկախ նրանից, թե ինչպես է անհատը գնահատում դրանք, իրականում պարզվում է, որ ուղղված են թուլացնելուն, վերապրվող ճգնաժամի և դրան ուղեկցող հուզական վիճակների ծանրությունը մեղմելուն։ Եթե ​​հիշենք նախկինում օգտագործված բժշկական անալոգիան, ապա կարող ենք ասել, որ առաջին դեպքում մարդը, ցավ զգալով, փորձում է պարզել դրա պատճառը և հաղթահարել հիվանդությունը բուժելով, իսկ երկրորդ դեպքում նա պարզապես դեղահաբեր է ընդունում. , փորձելով խեղդել տհաճ սենսացիաները։

Ընդհանուր գործնական դիրքորոշումը կարելի է արտահայտել մայիսյան խոսքերով. «...Մեր խնդիրն է ապակառուցողական հակամարտությունները վերածել կառուցողականի»։

Տարածաշրջան: Կոնֆլիկտաբանություն
Հրատարակիչ: Կոմպոս ամսագիր

Այս հոդվածի վերնագիրը պարադոքսալ է թվում. Մարդկանց մեծամասնությունը կոնֆլիկտը կապում է բացասականի հետ՝ բաժանումներ, սկանդալներ, բախումներ, պայքարներ, պատերազմներ, էմոցիոնալ անհանգստություն և այլն: Եվ նման ասոցիացիաները հիմնականում ճիշտ են: Հակամարտությունների մեծ մասը պատմական անցյալում և մեր Առօրյա կյանքլուծվել են և չեն լուծվում լավագույն ձևով։

Մենք ապրում ենք հակամարտություններով լի աշխարհում և հակամարտություններով լի հասարակությունում: Եվ սա պետք է ընկալել որպես պարզ: Սոցիալական կոնֆլիկտներն օբյեկտիվորեն անխուսափելի են ցանկացած սոցիալական կառույցում։ Ավելին, նրանք են անհրաժեշտ պայմանսոցիալական զարգացում. Սոցիալական զարգացման ողջ գործընթացը բաղկացած է հակամարտություններից և կոնսենսուսներից, համաձայնությունից և առճակատումից: Հասարակության հենց սոցիալական կառուցվածքը, տարբեր դասակարգերի, սոցիալական շերտերի, խմբերի և անհատների խիստ տարբերակվածությամբ, կոնֆլիկտի անսպառ աղբյուր է։ Եվ որքան բարդ է սոցիալական կառուցվածքը, որքան հասարակությունը տարբերվում է, այնքան ավելի ազատություն և բազմակարծություն ունի, այնքան ավելի տարբեր և երբեմն միմյանց բացառող շահերը, նպատակները, արժեքները և, համապատասխանաբար, ավելի շատ են հնարավոր հակամարտությունների աղբյուրները: Բայց միևնույն ժամանակ դժվարին սոցիալական համակարգՀակամարտությունները հաջողությամբ լուծելու և կոնսենսուս գտնելու ավելի շատ հնարավորություններ և մեխանիզմներ կան։ Ուստի ցանկացած հասարակության, ցանկացած սոցիալական հանրության խնդիրն է կանխել (հնարավորինս նվազեցնել) Բացասական հետևանքներկոնֆլիկտ և օգտագործել այն առաջացող խնդիրները դրականորեն լուծելու համար: Հետևաբար, յուրաքանչյուր մարդ պետք է ձեռք բերի որոշակի նվազագույն տեսական գիտելիքներ կոնֆլիկտների կառավարման և կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի գործնական հմտությունների համար, որպեսզի արդյունավետորեն լուծի առաջացող խնդիրները և հասնի հաջողության իրենց բոլոր գործերում:

Կոնկրետ հակասությունների լուծման տեսակետից կարելի է խոսել հակամարտության կառուցողական և կործանարար գործառույթների (դիսֆունկցիաների) մասին։ Առաջիններն ուղղված են ծագած հակասությունների լուծմանը, երկրորդը՝ դրանք խորացնելուն։ Կոնֆլիկտների տեսությունը նաև օգտագործում է այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են կոնֆլիկտի դրական (դրական) և բացասական (բացասական) գործառույթները: Այս հասկացությունները ավելի մեծ չափովարտացոլում են սոցիալական կոնֆլիկտի զարգացման և հետևանքների սուբյեկտիվ-օբյեկտիվ գնահատականը: Օրինակ, հոկտեմբերյան (1917թ.) հեղափոխությունը բաժանեց ոչ միայն Ռուսական հասարակություն, այլեւ համաշխարհային հանրությունը՝ այս իրադարձությունը դրական գնահատողների եւ բացասական գնահատողների մասին։

Բացի այդ, կան հակամարտության օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ գնահատականներ կոնկրետ մարդկանց համար դրա հետեւանքների առումով։ Օրինակ, ձեռնարկության վերակառուցումը, որը հնարավոր է դարձել արդյունաբերական (սոցիալական-աշխատանքային) կոնֆլիկտի արդյունքում, օբյեկտիվորեն դրական երևույթ է, բայց աշխատողների որոշակի մասի տեսակետից, որոնք ստիպված են եղել լքել ձեռնարկությունը որպես Կադրերի կրճատման արդյունքում այս հակամարտությունը կգնահատվի որպես բացասական։

Կոնֆլիկտի դրական կամ բացասական ազդեցությունը մեծապես պայմանավորված է նաև սոցիալական համակարգով, որտեղ առկա է հակամարտություն: Անբավարար կառուցվածքային խմբերում և բաց հասարակություններում, որտեղ հակամարտությունը նորմ է և գոյություն ունեն դրա լուծման տարբեր մեխանիզմներ, հակամարտությունը հակված է խթանելու ավելի մեծ կենսունակություն, դինամիկություն և առաջընթացի ընկալունակություն: Տոտալիտար հասարակության մեջ սոցիալական հակամարտությունը սկզբունքորեն ճանաչված չէ, և դրա լուծման միակ մեխանիզմը բռնի ճնշումն է (օրինակ, 1962 թվականին Նովոչերկասկում բանվորների ցույցի գնդակահարությունը)։ Ճնշված հակամարտությունը դառնում է դիսֆունկցիոնալ՝ տանելով հասարակությունը դեպի քայքայման, հնի սրման և նոր հակասությունների առաջացման: Չլուծված հակասություններ են կուտակվում, և եթե դրանք դրսևորվում են կոնֆլիկտի տեսքով, հանգեցնում են սոցիալական լուրջ ցնցումների։

2006 թվականի դեկտեմբերին Մոսկվայում տեղի ունեցավ 2005 թվականի տնտեսագիտության Նոբելյան մրցանակակիր Թոմաս Շելինգի «Հակամարտության ռազմավարությունը» գրքի շնորհանդեսը, որը նոր էր լույս տեսել ռուսերենով։ Գիրքը գրված է հիմնականում սոցիալական (սոցիոլոգիական) պարադիգմի շրջանակներում, որը հիմնված է սոցիալական գործողության և փոխազդեցության տեսության վրա։ Ըստ Շելինգի՝ հակամարտությունը փոխազդեցություն է, որի ժամանակ մի կողմի գործողությունները կախված են մյուս կողմի գործողություններից։ Հակամարտության կողմերի փոխկախվածությունը «ստիպում» է նրանց փնտրել և գտնել ընդհանուր շահեր։ «Մաքուր հակամարտությունը», ըստ Շելինգի, «որում երկու հակառակորդների շահերը լիովին հակառակ են, առանձնահատուկ դեպք է. այն վերաբերում է պատերազմի դեպքում՝ մինչև լիակատար ոչնչացում... Այդ իսկ պատճառով, հակամարտությունում «հաղթելը» խիստ մրցակցային նշանակություն չունի. դա թշնամու նկատմամբ տարած հաղթանակ չէ. Սա ենթադրում է շահ սեփական արժեհամակարգի նկատմամբ, և դրան կարելի է հասնել բանակցությունների, փոխզիջումների, ինչպես նաև փոխադարձ վնաս պատճառող գործողություններից խուսափելու միջոցով»։ Հակամարտության մեջ գտնվող այս ռազմավարությունը Շելինգն անվանում է փոխկապակցված որոշումների տեսություն:

Հատուկ ուշադրության են արժանի նաև Շելինգի մշակած զսպման տեսությունը և սահմանափակ պատերազմի տեսությունը։ Այս տեսությունները կարող են օգտագործվել կամ անհատապես, կոնկրետ խնդիրներ լուծելու համար, կամ որպես մեկ կոնֆլիկտային ռազմավարության մաս: Ավելին, զսպումը «նույնքան տեղին է ընկերների, ինչպես հնարավոր հակառակորդների միջև»։

Շելինգի առաջարկած տեսությունների հիմնական գաղափարը (փիլիսոփայությունը) այն է, որ նույնիսկ ամենաբարդ կոնֆլիկտային իրավիճակներում անհնար է (անցանկալի) հակառակ կողմին ընկալել որպես բացարձակ թշնամի։ Հարկավոր է միմյանց փոխզիջումներ գտնելու համար գոնե որոշ շանսեր թողնել։ Այդ ժամանակ հակամարտությունը կնպաստի ընդհանուր խնդիրների լուծմանը։

Այսպիսով, կարելի է անվանել մի քանի հիմնական չափորոշիչներ, ըստ որոնց՝ կոնկրետ հակամարտության գործառույթներն ու հետևանքները կարելի է գնահատել որպես դրական (ֆունկցիոնալ, կառուցողական, դրական) կամ բացասական։

Հակամարտությունը գնահատվում է որպես դրական.

• ֆունկցիոնալ, նպաստելով սոցիալական համակարգի (կազմակերպություն, հասարակություն) զարգացմանը.
• կառուցողական, որի արդյունքում լուծվել են ծագած հակասությունները.
• սուբյեկտիվ-դրական, երբ այն դրական է գնահատում միայն այն կողմը, որը կոնֆլիկտի արդյունքում ստացել է որոշակի օգուտ կամ հասել է նախատեսված նպատակին. երբ որոշ մարդկանց կողմից կոնֆլիկտի դրական գնահատականը չի համընկնում մյուսների կարծիքի հետ՝ հիմնված նույն երևույթների ընկալման երկիմաստության (երկակիության) սկզբունքի վրա.
• արժեք-դրական, երբ գնահատվում է ոչ թե օգուտ-թերություն կամ հաղթանակ-պարտություն, այլ հենց հակամարտության գործողության նշանակության տեսանկյունից. «մեր բազեն մահացել է, բայց նրա դյուրավառ արյան կաթիլները կ սավառնեք դեպի երկինք և բորբոքեք շատ քաջ սրտեր» (Song of falcon. M. Gorky);
• էմոցիոնալ դրական, երբ դա օգնում է թեթևացնել հոգեկան սթրեսը (դուրս գալ հիասթափությունից) առարկաների և կոնֆլիկտի մասնակիցների համար:

Նմանապես, միայն «ոչ» նախածանցով կարելի է թվարկել տարբերակներ, երբ հակամարտությունը գնահատվում է որպես բացասական, օրինակ՝ դիսֆունկցիոնալ - սոցիալական համակարգի զարգացմանը չնպաստող և այլն:

Դիտարկենք կոնֆլիկտի որոշ դրական գործառույթներ, որոնք առավել բնորոշ են բաց սոցիալական կառույցներին։

1. Կոնֆլիկտը բացահայտում և լուծում է հակասությունները, որոնք առաջանում են մարդկանց միջև և դրանով իսկ նպաստում դրանց սոցիալական զարգացում. Ժամանակին հայտնաբերված և լուծված հակամարտությունը կարող է կանխել ավելի լուրջ հակամարտությունները, որոնք կարող են հանգեցնել լուրջ հետևանքների:
2. Բաց հասարակության մեջ հակամարտությունը կատարում է ներխմբային և միջխմբային հարաբերությունների կայունացման և ինտեգրման գործառույթներ և նվազեցնում է սոցիալական լարվածությունը:
3. Հակամարտությունը մեծապես մեծացնում է կապերի և հարաբերությունների ինտենսիվությունը, խթանում է սոցիալական գործընթացները, տալիս է դինամիկա հասարակությանը, խրախուսում է ստեղծագործությունն ու նորարարությունը և նպաստում սոցիալական առաջընթացին:
4. Կոնֆլիկտային իրավիճակում մարդիկ ավելի հստակ գիտակցում են ինչպես սեփական, այնպես էլ հակառակ շահերը:
5. Կոնֆլիկտը նպաստում է շրջակա միջավայրի մասին տեղեկատվության ձեռքբերմանը սոցիալական միջավայր, մրցակցող կազմավորումների ուժային ներուժի փոխհարաբերությունների վերաբերյալ։
6. Սոցիալական հակամարտություննպաստում է հրատապի զարգացմանն ու ընդունմանը կառավարման որոշումներև դրանց իրականացման մշտադիտարկումը, կոնֆլիկտի մասնակիցների մոտ ձևավորում է հանրային խնդիրների լուծման հարցում պատկանելության զգացում և զարգացնում նրանց շահերը պաշտպանելու հմտություններ:
7. Արտաքին հակամարտությունը նպաստում է ներխմբային ինտեգրմանը և նույնականացմանը, ամրապնդում է խմբի, ազգի, հասարակության միասնությունը և մոբիլիզացնում ներքին ռեսուրսները: Այն նաև օգնում է գտնել ընկերներին և դաշնակիցներին, բացահայտել թշնամիներին և չարագործներին:

Ներքին հակամարտություններ(կազմակերպությունների, ընկերությունների խմբում) իրականացնում են հետևյալ գործառույթները.

• ուժերի հավասարակշռության ստեղծում և պահպանում (ներառյալ ուժը);
• սոցիալական վերահսկողությունընդհանուր ընդունված նորմերին, կանոններին, արժեքներին համապատասխանելու համար.
• սոցիալական նոր նորմերի և ինստիտուտների ստեղծում և առկա նորմերի արդիականացում.
• անհատների և խմբերի հարմարեցում և սոցիալականացում;
• խմբերի ձևավորում, խմբերի նորմատիվային և ֆիզիկական սահմանների սահմանում և պահպանում.
• ներխմբային և միջխմբային հարաբերությունների համեմատաբար կայուն կառուցվածքի ստեղծում և պահպանում.
• խմբում և հասարակության մեջ ոչ ֆորմալ հիերարխիայի ստեղծում, ներառյալ ոչ ֆորմալ առաջնորդների նույնականացումը.
• որոշների վերացումը և այլ առաջնորդների ի հայտ գալը։

Հակամարտության դրական գործառույթները կայանում են նաև նրանում, որ այն բացահայտում է մասնակիցների դիրքորոշումները, շահերը և նպատակները և դրանով իսկ նպաստում առաջացող խնդիրների հավասարակշռված լուծմանը, հաստատում և պահպանում է ուժերի հավասարակշռություն հակառակորդների միջև:

Բաց սոցիալական համակարգում հակամարտությունը խաղում է «անվտանգության փականի» դերը՝ արագորեն բացահայտելով առաջացող հակասությունները և պահպանելով. սոցիալական կառուցվածքըընդհանրապես.

Տարբեր ուղղություններով բազմաթիվ հակամարտություններ չեզոքացնում են միմյանց և դրանով իսկ կանխում սոցիալական համակարգի փլուզումը։

Կան հետևյալ տեսակների հակամարտություններ՝ «վեճ», «առերեսում», «պատերազմ»։ Հնարավոր են կոնֆլիկտային իրավիճակներ, երբ նույն հակամարտությունը կարող է անցնել վեճի փուլեր՝ առճակատում, պատերազմ, և կախված նրանից, թե որ փուլում է գտնվում հակամարտությունը, կողմերը միմյանց ընկալում են որպես հակառակորդներ, հակառակորդներ, թշնամիներ (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1

Հակամարտության դինամիկայի փոխկախվածությունը, կողմերի կողմից միմյանց սուբյեկտիվ ընկալումը և փոխադարձ կոնֆլիկտային վերաբերմունքը.

Աղյուսակ 1-ից հետևում է, որ կողմերի կոնֆլիկտային վերաբերմունքը, հակամարտության զարգացման դինամիկան և պայքարի մեթոդները և հակամարտությունը դադարեցնելու մեթոդները մեծապես կախված են նրանից, թե որ կատեգորիան է՝ հակառակորդ, հակառակորդ, թշնամի, հակառակ կողմ։ հակամարտությունը դասակարգվում է. Հետևաբար, յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել այս սահմանումների առանձնահատկությունները և դրանց համարժեք կիրառումը: Եկեք քննարկենք, թե ինչպես և ինչ դեպքերում են կիրառվում այս հասկացությունները:

Հակամարտությունն իր դինամիկայով կարող է անցնել առճակատման տարբեր մակարդակների (փուլերի) միջով , ինչպես առճակատման սրման (վեճ - առճակատում - պատերազմ), այնպես էլ պայքարի ինտենսիվության նվազեցման (պատերազմ - առճակատում - վեճ) ուղղությամբ։ Հակամարտության այլ պարամետրերը համապատասխանաբար փոխվում են (տե՛ս Աղյուսակ 1): Հակամարտությունների դինամիկայի այս հատկությունը կարող է օգտագործվել հակամարտությունների կառավարման և լուծման ընթացքում: Դրա համար անհրաժեշտ է, օրինակ, նախ «պատերազմի» տիպի հակամարտությունը տեղափոխել (վերափոխել) «առճակատման» տիպի կոնֆլիկտի, ապա վերջինս տեղափոխել «վեճի» տիպի հակամարտություն։ Պետք է հիշել, որ վեճը (ինչպես ցանկացած այլ կառուցողական հակամարտություն) սպորտային մրցակցություն չէ, որում հաղթանակը կարևոր է: Հակամարտության ժամանակ յուրաքանչյուր կողմ ձգտում է լուծել իր խնդիրները։ Ուստի այստեղ ոչ թե հաղթանակն է կարևոր, այլ հաջողությունը։

Հակամարտությունը սոցիալական փոխազդեցության ձև է, երբ մի կողմի գործողությունները մեծապես որոշվում են մյուս կողմի գործողություններով: Ուստի նպատակահարմար է լուծել խնդիրները, որոնք առաջանում են համատեղ ջանքերով։ Ելքի համատեղ որոնում կոնֆլիկտային իրավիճակպահանջում է մի շարք պայմանների պահպանում, օրինակ՝ հետևյալը.

1. առանձնացնել կոնֆլիկտի իրական պատճառները միջադեպից՝ բախման մեկնարկի պաշտոնական պատճառը.
2. կենտրոնանալ առկա խնդիրների, այլ ոչ թե անձնական հույզերի վրա.
3. գործել «այստեղ և հիմա» սկզբունքով, այսինքն՝ լուծել խնդիրները, որոնք ուղղակիորեն առաջացրել են այս հակամարտությունը՝ չհիշելով այլ վիճելի իրադարձություններ և փաստեր.
4. ստեղծել հավասար մասնակցության միջավայր հակամարտության կարգավորման հնարավոր տարբերակների որոնմանը.
5. խոսեք միայն ձեզ համար; կարողանալ լսել և լսել ուրիշներին;
6. պահպանել հարգալից վերաբերմունք հակառակորդի անձի նկատմամբ, խոսել փաստերի և իրադարձությունների մասին, այլ ոչ թե կոնկրետ անձի որակների մասին.
7. ստեղծել փոխադարձ վստահության և համագործակցության մթնոլորտ:

Կոնֆլիկտային իրավիճակները հաջողությամբ կանխելու և լուծելու համար անհրաժեշտ է զարգացնել (ձևավորել) այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են ինքնավստահությունը՝ բանակցելու կարողությունը, փոխադարձ ընդունելի լուծումներ գտնելը: Հաստատակամություն ունեցող մարդուն բնորոշ են հետևյալ հատկանիշները.

• հասնել ձեր նպատակներին՝ առանց թշնամիներ ստեղծելու.
• նույնիսկ հակառակորդների հետ բանակցելու ունակություն.
• թույլ մի տվեք ուրիշներին շահարկել ձեզ;
• հարգեք ուրիշների իրավունքները, բայց մի տրվեք ուրիշների ցանկությանը.
• համարժեք գնահատել մեկի «արժանիքները», այսինքն. մի՛ վշտացեք, եթե մերժում եք ստանում մի բանից, որն իրավունք չունեիք ակնկալելու.
• հստակ ձևակերպեք ձեր դիրքորոշումները՝ առանց հակառակորդների նկատմամբ ագրեսիայի և ատելության.
• կարողանալ փոխզիջումներ գտնել, որոնք կբավարարեն հակամարտության երկու կողմերին:

Ներանձնային կոնֆլիկտների լուծման հիմնական ուղիներից մեկը իրավիճակի համարժեք գնահատումն է, որում հայտնվել է անհատը: Հայտնի հոգեթերապևտ բժիշկ Մաքսվել Մոլցն իր «Ես ես եմ, կամ ինչպես լինել երջանիկ» գրքում ընթերցողներին շատ բան է առաջարկում. օգտակար խորհուրդներորը կարող է օգնել մարդուն լուծել իր անձնական կոնֆլիկտները: Այս խորհուրդների մեծ մասը հիմնված է ինքնաարտացոլման ֆենոմենի վրա։

Դիտարկենք դրանցից մի քանիսը.

• Ստեղծեք ձեր սեփական անձի ճիշտ պատկերը: Իմացեք ձեր մասին ողջ ճշմարտությունը: Կարողանալ առերեսվել ճշմարտության հետ;
• արձագանքել փաստերին, ոչ թե դրանց մասին պատկերացումներին.
• մեծ ուշադրություն մի դարձրեք այն բանին, թե մարդիկ ինչ են մտածում ձեր մասին, ինչպես են գնահատում ձեզ.
• չափազանց էմոցիոնալ չարձագանքել արտաքին գրգռիչներին, կարողանալ հետաձգել ձեր արձագանքը դրանց նկատմամբ («Ես միայն վաղը անհանգստանալու եմ»);
• մի՛ զարգացրեք վրդովմունքի կամ ինքնախղճահարության զգացումներ.
• կարողանալ ներել ինքներդ ձեզ և ուրիշներին, ներումը բուժիչ ազդեցություն ունի.
• կարողանաք ուղղել ձեր ագրեսիան ճիշտ ուղղությամբ:
• Մի «պայքարեք հողմաղացների դեմ»: Էմոցիոնալ արձագանքեք միայն այն ամենին, ինչ իրականում կա այստեղ և հիմա.
• սարից սար մի սարքեք, իրատեսորեն գնահատեք իրավիճակը՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով.
• հնարավորության դեպքում սահմանեք ինքներդ ձեզ պոտենցիալ հասանելի նպատակներ.
• ունենալ հստակ սահմանված նպատակ և ձգտել կայուն կերպով հասնել դրան.
• գործել վճռական, նպատակաուղղված, հարձակվել և ոչ թե պաշտպանվել:

Բայց եթե կա նման հնարավորություն, ապա հակասությունը չի կարելի հասցնել կոնֆլիկտի։ Եվ դա անելու համար հարկավոր է հիշել հետևյալը. եթե կոնֆլիկտային իրավիճակ է ստեղծվել, ապա նախքան «կռվի մեջ մտնելը», դուք պետք է լրջորեն կշռադատեք առաջարկվող կոնֆլիկտի բոլոր հնարավոր դրական և բացասական կողմերը և ինքներդ ձեզ մի քանի հարց տվեք.

1. Իսկապե՞ս կան հակասություններ, որոնց շուրջ արժե պայքարել:
2. Հնարավո՞ր է արդյոք այլ ճանապարհներով լուծել ծագած խնդիրները՝ առանց կոնֆլիկտի դիմելու։
3. Կա՞ն երաշխիքներ, որ առաջիկա հակամարտությունում կհասնեք ցանկալի արդյունքների։
4. ո՞րն է լինելու հաղթանակի կամ պարտության գինը քո և քո մրցակցի համար:
5. ի՞նչ հետևանքներ կարող է ունենալ հակամարտությունը:
6. ինչպես ձեզ շրջապատող մարդիկ կարձագանքեն հակամարտությանը:

Առաջարկվող հակամարտությունում ձեր հակառակորդին խորհուրդ է տրվում վերլուծել ծագած կոնֆլիկտային իրավիճակը և դրա զարգացման հնարավոր ուղիները նույն տեսանկյունից: Հակամարտության իրավիճակի համապարփակ վերլուծությունն օգնում է գտնել փոխադարձ ընդունելի լուծումներ, կանխում է կողմերի միջև բաց առճակատումը և օգնում է ոչ միայն նորմալ հարաբերություններ պահպանել նախկին հակառակորդների միջև, այլ նաև հաստատել նրանց միջև փոխշահավետ համագործակցություն։

Կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխարգելման և լուծման վերը նշված մեթոդները հուշում են, որ հակասությունները և հակամարտությունները կարող են օգտագործվել ի հայտ եկած խնդիրները լուծելու համար: Այս թեման ավելի մանրամասն ներկայացված է հեղինակի նոր հրատարակված «Կոնֆլիկտաբանության հիմունքները» գրքում։

գրականություն

1. Շելինգ Թ. Կոնֆլիկտային ռազմավարություն. M.: IRISEN, 2007. 373 p.
2. Տես՝ Հանրագիտարան հոգեբանական թեստեր. M., 1997. S. 297 - 298:
3. Moltz M. Ես ես եմ, կամ Ինչպես դառնալ երջանիկ: Սանկտ Պետերբուրգ 1992 թ.
4. Կոզիրև Գ.Ի. Կոնֆլիկտաբանության հիմունքներ. Դասագիրք. - Հրատարակչություն «FORUM» - INTRA-M, 2007. 320 p.

Ներածություն

Գլուխ 1. Հակամարտության հայեցակարգը.

կետ 1.1. Հակամարտության սահմանում.

կետ 1.2. Հակամարտության տիպաբանություն. Հակամարտությունների պատճառները.

կետ 1.4. Հակամարտության կառուցվածքը.

կետ 2.2. Հակամարտության քարտեզ.

կետ 2.3. Անձնական և հուզական ոլորտում կոնֆլիկտների լուծում.

Եզրակացություն.

գրականություն.

Ներածություն.

Սոցիալական հոգեբանության ամենակարևոր խնդիրը այն խմբերի խնդիրն է, որոնցում մարդիկ միավորված են իրենց կյանքի գործունեության ընթացքում: Եվ գաղտնիք չէ, որ մարդկանց ցանկացած միավորման մեջ անպայման կարող են լինել տարաձայնություններ, որոնք երբեմն վերածվում են կոնֆլիկտի:

Կոնֆլիկտների մասին հիշողությունները սովորաբար տհաճ ասոցիացիաներ են առաջացնում՝ սպառնալիքներ, թշնամանք, թյուրիմացություն, փորձեր, երբեմն անհույս, ապացուցելու, որ մեկը ճիշտ է, վրդովմունք... Արդյունքում կարծիք է ձևավորվել, որ հակամարտությունը միշտ բացասական երևույթ է, անցանկալի յուրաքանչյուրի համար։ մեզ։ Հակամարտությունները դիտվում են որպես մի բան, որից պետք է խուսափել հնարավորության դեպքում:

ներկայացուցիչներ վաղ դպրոցներղեկավարությունը, ներառյալ մարդկային հարաբերությունների դպրոցի կողմնակիցները, կարծում էին, որ հակամարտությունը կազմակերպչական անարդյունավետ աշխատանքի և վատ կառավարման նշան է: Մեր օրերում կառավարման տեսաբաններն ու պրակտիկանտներն ավելի ու ավելի են հակված այն տեսակետին, որ որոշ հակամարտություններ, նույնիսկ ամենաարդյունավետ կազմակերպությունում, լավագույն հարաբերություններով, ոչ միայն հնարավոր են, այլև ցանկալի, չնայած այն հանգամանքին, որ, այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է դրանք կարգավորել: Փորձենք հաստատել այս վարկածը՝ օգտագործելով կազմակերպության թիմի օրինակը։

Գլուխ 1. Հակամարտության հայեցակարգը.

կետ 1.1. Հակամարտության սահմանում.

Ի՞նչ է հակամարտությունը:

Գոյություն ունեն կոնֆլիկտի տարբեր սահմանումներ, բայց դրանք բոլորն էլ ընդգծում են հակասության առկայությունը, որն ընդունում է անհամաձայնության ձևը, երբ խոսքը վերաբերում է մարդկանց փոխազդեցությանը:

Հոգեբանության մեջ կոնֆլիկտսահմանվում է որպես «հակառակ ուղղված, փոխադարձ անհամատեղելի միտումների բախում, գիտակցության մի դրվագ, անհատների կամ մարդկանց խմբերի միջանձնային փոխազդեցություններում կամ միջանձնային հարաբերություններում՝ կապված բացասական հուզական փորձառությունների հետ»:

Հակամարտությունները կարող են լինել թաքնված կամ բացահայտ, բայց դրանց հիմքում պայմանավորվածության բացակայությունն է: Հետևաբար, մենք հակամարտությունը սահմանում ենք որպես երկու կամ ավելի կողմերի՝ անհատների կամ խմբերի միջև համաձայնության բացակայություն:

Համաձայնության բացակայությունը պայմանավորված է տարբեր կարծիքների, տեսակետների, գաղափարների, շահերի, տեսակետների առկայությամբ և այլն: Սակայն, ինչպես արդեն նշվեց, դա միշտ չէ, որ արտահայտվում է ակնհայտ բախման կամ կոնֆլիկտի տեսքով։ Դա տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, երբ առկա հակասությունները և տարաձայնությունները խաթարում են մարդկանց բնականոն փոխգործակցությունը և խոչընդոտում նրանց նպատակների իրագործմանը: Այս դեպքում մարդիկ պարզապես ստիպված են ինչ-որ կերպ հաղթահարել տարաձայնությունները և մտնել բաց կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ։ Հակամարտությունների փոխազդեցության գործընթացում դրա մասնակիցները հնարավորություն կունենան տարբեր կարծիքներ հայտնելու, որոշում կայացնելիս ավելի շատ այլընտրանքներ բացահայտելու, և հենց դա է հակամարտության կարևոր դրական իմաստը: Սա, իհարկե, չի նշանակում, որ հակամարտությունը միշտ դրական է։

կետ 1.2. Հակամարտության տիպաբանություն. Հակամարտությունների պատճառները.

Կոնֆլիկտների բաժանումը տեսակների բավականին կամայական է, չկա կոշտ սահմաններ տարբեր տեսակների միջև, և գործնականում առաջանում են կոնֆլիկտներ, որոնք կարող են դասակարգվել՝ կախված այն չափանիշներից, որոնք հիմք են ընդունվում: Այսպիսով, օրինակ, կոնֆլիկտը կարող է լինել միջանձնային (ընտանեկան համակրանքի և մենեջերի պարտքի զգացողության միջև), միջանձնային (կառավարչի և նրա տեղակալի միջև պաշտոնի վերաբերյալ, բոնուս աշխատակիցների միջև); անհատի և կազմակերպության միջև, որին նա պատկանում է. նույն կամ տարբեր կարգավիճակ ունեցող կազմակերպությունների կամ խմբերի միջև:

Հնարավոր է նաև հակամարտությունները դասակարգել հորիզոնական (սովորական աշխատողների միջև, որոնք չենթարկվում միմյանց), ուղղահայաց (միմյանց ենթակա մարդկանց միջև) և խառը, որոնցում երկուսն էլ ներկայացված են: Ամենատարածված հակամարտությունները ուղղահայաց են և խառը: Միջին հաշվով նրանք կազմում են բոլոր մյուսների 70-80%-ը։ Նրանք նաև ամենաանցանկալին են առաջնորդի համար, քանի որ նրանց մեջ նա, այսպես ասած, «կապված է ձեռք ու ոտք»։ Փաստն այն է, որ այս դեպքում մենեջերի յուրաքանչյուր գործողություն բոլոր աշխատակիցները դիտարկվում են այս հակամարտության պրիզմայով:

Ընդունելի է նաև դասակարգումն ըստ կոնֆլիկտի պատճառած պատճառների բնույթի։ Հնարավոր չէ թվարկել կոնֆլիկտի բոլոր պատճառները։ Բայց ընդհանուր առմամբ, դա պայմանավորված է, ինչպես Ռ.Լ.Կրիչևսկին նշում է «Եթե դու առաջնորդ ես» գրքում, պատճառների հետևյալ երեք խմբերով՝ պայմանավորված.

* աշխատանքային գործընթաց;

* մարդկային հարաբերությունների հոգեբանական բնութագրերը, այսինքն՝ նրանց հավանություններն ու հակակրանքները, մարդկանց միջև մշակութային, էթնիկական տարբերությունները, առաջնորդի գործողությունները, վատ հոգեբանական հաղորդակցությունը և այլն.

* խմբի անդամների անձնական ինքնությունը, օրինակ՝ նրանց հուզական վիճակը կառավարելու անկարողությունը, ագրեսիվությունը, հաղորդակցության բացակայությունը, աննրբանկատությունը։

Հակամարտությունները առանձնանում են կազմակերպության համար իրենց նշանակությամբ, ինչպես նաև դրանց լուծման եղանակով։ Կան կառուցողական և կործանարար հակամարտություններ։ Համար կառուցողական հակամարտություններբնութագրվում է տարաձայնություններով, որոնք ազդում են կազմակերպության և նրա անդամների կյանքի հիմնարար ասպեկտների, խնդիրների վրա, և որոնց լուծումը կազմակերպությունը տեղափոխում է զարգացման նոր, ավելի բարձր և արդյունավետ մակարդակ: Կործանարար հակամարտություններհանգեցնում են բացասական, հաճախ կործանարար գործողությունների, որոնք երբեմն վերածվում են քաշքշուկների և այլ բացասական երևույթների, ինչը հանգեցնում է խմբի կամ կազմակերպության արդյունավետության կտրուկ նվազմանը:

Դիտարկված հակամարտությունները կարող են կատարել տարբեր գործառույթներ՝ ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական: Հակամարտությունների հիմնական գործառույթները ներկայացված են թիվ 1 աղյուսակում:

Աղյուսակ թիվ 1

Կոնֆլիկտային գործառույթներ

Դրական	Բացասական
լարվածություն հակամարտող կողմերի միջև	հակամարտությանը մասնակցելու մեծ զգացմունքային և նյութական ծախսեր
հակառակորդի մասին նոր տեղեկություններ ստանալը	աշխատողների աշխատանքից ազատում, կարգապահության նվազում, թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վատթարացում.
կազմակերպության թիմի միասնությունը արտաքին թշնամու հետ առճակատման հարցում	պարտված խմբերը դիտելով որպես թշնամիներ
փոփոխությունների և զարգացման խթանում	չափից ավելի ներգրավվածություն հակամարտությունների փոխազդեցության գործընթացում՝ ի վնաս աշխատանքի
ենթակաների մոտ ենթակաների համախտանիշի վերացում	կոնֆլիկտի ավարտից հետո՝ որոշ աշխատակիցների համագործակցության աստիճանի նվազում
հակառակորդների հնարավորությունների ախտորոշում	գործարար հարաբերությունների համալիր վերականգնում («հակամարտությունների արահետ»)

կետ 1.3. Հակամարտության հիմնական փուլերը.

Հակամարտությունները, չնայած իրենց առանձնահատկություններին և բազմազանությանը, ընդհանուր առմամբ ունեն առաջընթացի ընդհանուր փուլեր.

* հակասական շահերի, արժեքների, նորմերի պոտենցիալ ձևավորման փուլ.

* պոտենցիալ կոնֆլիկտի անցման փուլը իրականի կամ իրենց ճիշտ կամ կեղծ շահերի բախման մասնակիցների իրազեկման փուլը.

* կոնֆլիկտային գործողությունների փուլ;

* հակամարտությունը վերացնելու կամ լուծելու փուլ.

կետ 1.4. Հակամարտության կառուցվածքը.

Ընդ որում, յուրաքանչյուր հակամարտություն ունի նաև քիչ թե շատ հստակ սահմանված կառուցվածք.Ցանկացած կոնֆլիկտում առկա է կոնֆլիկտային իրավիճակի օբյեկտ, որը կապված է կամ տեխնոլոգիական և կազմակերպչական դժվարությունների, վարձատրության առանձնահատկությունների, կամ հակամարտող կողմերի գործարար և անձնական հարաբերությունների առանձնահատկությունների հետ:

Հակամարտության երկրորդ տարրը ի հայտ են գալիս նպատակներ և սուբյեկտիվ դրդապատճառներդրա մասնակիցները՝ որոշված ​​իրենց հայացքներով և համոզմունքներով, նյութական և հոգևոր շահերով։

Եվ վերջապես, ցանկացած հակամարտությունում կարևոր է տարբերակել ուղիղը առիթբախումներ իսկական դրանից պատճառները, հաճախ թաքնված:

Օբյեկտիվ պատճառները կոնֆլիկտ կառաջացնեն միայն այն դեպքում, երբ դրանք անհնարին դարձնեն անհատի կամ խմբի համար իրենց կարիքների գիտակցումը և ազդեն անձնական և/կամ խմբային շահերի վրա: Անհատի արձագանքը մեծապես պայմանավորված է անհատի հասունությամբ, նրա համար ընդունելի վարքագծի նորմերով և թիմում ընդունված սոցիալական նորմերով ու կանոններով։ Բացի այդ, անհատի մասնակցությունը կոնֆլիկտին որոշվում է նրա առջեւ դրված նպատակների նշանակությամբ և այն հանգամանքով, թե որքանով է առաջացող խոչընդոտը խանգարում նրանց իրականացնել դրանք: Որքան ավելի շատ կարևոր նպատակկանգնած է թեմայի առջև, որքան ավելի շատ ջանքեր գործադրի նա դրան հասնելու համար, այնքան ավելի ուժեղ կլինի դիմադրությունը և այնքան ավելի կոշտ կլինի կոնֆլիկտային փոխգործակցությունը նրանց հետ, ովքեր խանգարում են դրան:

Խոչընդոտները հաղթահարելու մեթոդի ընտրությունն իր հերթին կախված կլինի անհատի հուզական կայունությունից, շահերի պաշտպանության առկա միջոցներից, առկա ուժի քանակից և շատ այլ գործոններից: Կոնֆլիկտային իրավիճակին ուժով կամ համոզմամբ վերջ տալու փորձը հաճախ հանգեցնում է դրա աճին և ընդլայնմանը` ներգրավելով նոր անհատներ, խմբեր կամ կազմակերպություններ:

Անհատի հոգեբանական պաշտպանությունը տեղի է ունենում անգիտակցաբար որպես անձի կայունացման համակարգ՝ անհատի գիտակցության ոլորտը բացասական հոգեբանական ազդեցություններից պաշտպանելու համար: Հակամարտության արդյունքում այս համակարգըաշխատում է ակամա, հակառակ անձի կամքին և ցանկությանը. Նման պաշտպանության կարիքն առաջանում է, երբ հայտնվում են մտքեր և զգացմունքներ, որոնք վտանգ են ներկայացնում ինքնագնահատականի, անհատի, համակարգի ձևավորված «ես-իմիջի» համար։ արժեքային կողմնորոշումներորոնք նվազեցնում են անհատի ինքնագնահատականը:

Որոշ դեպքերում իրավիճակի մասին անհատի ընկալումը կարող է հեռու լինել իրերի իրական վիճակից, սակայն անձի արձագանքը իրավիճակին կձևավորվի նրա ընկալման հիման վրա, ինչը նրան թվում է, և այդ հանգամանքը էապես բարդացնում է խնդրի լուծումը: կոնֆլիկտ։ Կոնֆլիկտի արդյունքում առաջացող բացասական հույզերը կարող են խնդրից արագ փոխանցվել հակառակորդի անձին, ինչը հակամարտությունը կլրացնի անձնական հակադրությամբ։ Որքան սրվում է հակամարտությունը, այնքան հակառակորդի կերպարն ավելի անճոռնի է թվում, ինչն էլ ավելի է բարդացնում դրա լուծումը: Հայտնվում է արատավոր շրջան, որը չափազանց դժվար է ճեղքել։ Ցանկալի է դա անել իրադարձության զարգացման սկզբնական փուլում՝ նախքան իրավիճակը վերահսկողությունից դուրս գալը։

Գլուխ 2. Հակամարտությունների լուծման մեթոդներ.

կետ 2.1. Կոնֆլիկտային իրավիճակներում առաջնորդի վարքագծի հիմնական ոճերը.

Եկեք նախ դիտարկենք մարդու վարքագիծը կոնֆլիկտային իրավիճակում հոգեբանական չափանիշներին դրա համապատասխանության տեսանկյունից: Վարքագծի այս մոդելը հիմնված է Է.Մելիբրուդայի, Զիգերտի և Լայտեի գաղափարների վրա։ Դրա էությունը հետեւյալն է. Ենթադրվում է, որ կոնֆլիկտների կառուցողական լուծումկախված է հետևյալ գործոններից.

Հակամարտության ընկալման համարժեքությունը, այսինքն, ինչպես թշնամու, այնպես էլ սեփական մտադրությունների բավականին ճշգրիտ գնահատում, որը չի խեղաթյուրված անձնական կողմնակալությամբ.

Հաղորդակցության բաց և արդյունավետություն, խնդիրների համապարփակ քննարկման պատրաստակամություն, երբ մասնակիցները անկեղծորեն արտահայտում են իրենց ըմբռնումը տեղի ունեցողի և կոնֆլիկտային իրավիճակից դուրս գալու մասին.

Փոխվստահության և համագործակցության մթնոլորտի ձևավորում.

Մենեջերի համար օգտակար է նաև իմանալ, թե ինչ բնավորության գծեր և վարքագծային հատկանիշներ են բնորոշ մարդուն կոնֆլիկտային անհատականություն.Ամփոփելով հոգեբանների հետազոտությունները՝ կարող ենք ասել, որ նման որակները կարող են ներառել հետևյալը.

Անբավարար ինքնագնահատական ​​սեփական հնարավորությունների և կարողությունների նկատմամբ, որոնք կարող են գերագնահատվել կամ թերագնահատվել: Երկու դեպքում էլ դա կարող է հակասել ուրիշների համարժեք գնահատականին, և հողը պատրաստ է կոնֆլիկտի առաջացման համար.

Ամեն գնով գերակայելու ցանկություն, որտեղ դա հնարավոր է և անհնար;

Մտածողության, հայացքների, համոզմունքների պահպանողականություն, հնացած ավանդույթները հաղթահարելու չկամություն.

Սկզբունքներին չափազանց մեծ հավատարմություն և հայտարարությունների և դատողությունների պարզաբանում, ճշմարտությունն ամեն գնով ասելու ցանկություն.

Հուզական անհատականության գծերի որոշակի շարք՝ անհանգստություն, ագրեսիվություն, համառություն, դյուրագրգռություն:

Կ.Ու. Թոմասը և Ռ.Հ. Կիլմանը մշակել է հիմնական առավել ընդունելի կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի ռազմավարություն.Նրանք նշում են, որ կան կոնֆլիկտային վարքագծի հինգ հիմնական ոճեր՝ հարմարեցում, փոխզիջում, համագործակցություն, անտեսում, մրցակցություն կամ մրցակցություն: Կոնկրետ կոնֆլիկտում վարքագծի ոճը, նշում են նրանք, որոշվում է նրանով, թե որքանով եք ցանկանում բավարարել ձեր սեփական շահերը՝ գործելիս պասիվ կամ ակտիվ, և մյուս կողմի շահերը՝ համատեղ կամ առանձին գործելով: Դրանք դիտարկենք, օրինակ, կազմակերպության ղեկավարի տեսանկյունից։

Այսպիսով, անհրաժեշտ է բացահայտել տվյալ իրավիճակի և տվյալ անձի համար վարքագծի ամենահարմար ոճը։

Մրցակցության ոճ, մրցակցությունկարող է օգտագործվել այն մարդու կողմից, ով ունի ուժեղ կամք, բավարար հեղինակություն, ուժ, ով այնքան էլ շահագրգռված չէ մյուս կողմի հետ համագործակցությամբ և ով ձգտում է առաջին հերթին բավարարել սեփական շահերը։ Այն կարող է օգտագործվել, եթե.

* Ձեզ համար շատ կարևոր է կոնֆլիկտի ելքը, և դուք մեծ խաղադրույք եք կատարում ծագած խնդրի լուծման վրա.

* Զգացեք, որ այլ ելք չունեք և կորցնելու ոչինչ չունեք.

* պետք է ոչ հանրաճանաչ որոշում կայացնեք, և դուք բավականաչափ լիազորություններ ունեք այս քայլն ընտրելու համար.

* շփվել ենթակաների հետ, ովքեր գերադասում են ավտորիտար ոճը:

Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ սա այն ոճը չէ, որը կարելի է օգտագործել անձնական սերտ հարաբերություններում, քանի որ այն այլ բան չի կարող առաջացնել, քան օտարության զգացում։ Անպատշաճ է նաև այն օգտագործել այն իրավիճակում, երբ դուք չունեք բավարար ուժ, և ինչ-որ հարցում ձեր տեսակետը տարբերվում է ձեր ղեկավարի տեսակետից։

Համագործակցության ոճկարող է օգտագործվել, եթե սեփական շահերը պաշտպանելիս ստիպված լինեք հաշվի առնել մյուս կողմի կարիքներն ու ցանկությունները։ Այս ոճը ամենադժվարն է, քանի որ այն պահանջում է ավելի երկար աշխատանք: Դրա կիրառման նպատակը երկարաժամկետ փոխշահավետ լուծում մշակելն է։ Այս ոճը պահանջում է ձեր ցանկությունները բացատրելու և միմյանց լսելու և ձեր զգացմունքները զսպելու ունակություն: Այս գործոններից մեկի բացակայությունը այս ոճը դարձնում է անարդյունավետ: Հակամարտությունը լուծելու համար այս ոճը կարող է օգտագործվել հետևյալ իրավիճակներում.

* անհրաժեշտ է գտնել ընդհանուր լուծում, եթե խնդրի վերաբերյալ մոտեցումներից յուրաքանչյուրը կարևոր է և թույլ չի տալիս փոխզիջումային լուծումներ.

* դուք ունեք երկարաժամկետ, ամուր և փոխկապակցված հարաբերություններ մյուս կողմի հետ.

* հիմնական նպատակը համատեղ աշխատանքային փորձ ձեռք բերելն է.

* կողմերը կարողանում են լսել միմյանց և ուրվագծել իրենց շահերի էությունը.

* անհրաժեշտ է ինտեգրել տեսակետները և ուժեղացնել աշխատակիցների անձնական ներգրավվածությունը գործունեության մեջ:

Փոխզիջման ոճ. Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ կողմերը ձգտում են լուծել տարաձայնությունները փոխադարձ զիջումների միջոցով։ Այս առումով դա ինչ-որ չափով հիշեցնում է համագործակցության ոճը, սակայն այն իրականացվում է ավելի մակերեսային, քանի որ կողմերը ինչ-որ առումով զիջում են միմյանց։ Այս ոճն ամենաարդյունավետն է, երկու կողմերն էլ նույն բանն են ուզում, բայց իմացեք, որ դրան միաժամանակ հասնել հնարավոր չէ։ Օրինակ՝ նույն պաշտոնը կամ նույն աշխատանքային տարածքը զբաղեցնելու ցանկությունը։ Այս ոճն օգտագործելիս շեշտը դրվում է ոչ թե երկու կողմերի շահերը բավարարող լուծման վրա, այլ այն տարբերակի վրա, որը կարող է արտահայտվել հետևյալ բառերով. որի հետ մեզանից յուրաքանչյուրը կարող էր համաձայնվել»:

Հակամարտությունների լուծման այս մոտեցումը կարող է օգտագործվել հետևյալ իրավիճակներում.

* երկու կողմերն էլ ունեն հավասարապես համոզիչ փաստարկներ և ունեն հավասար ուժ.

* Ձեր ցանկությունը բավարարելը ձեզ համար այնքան էլ կարևոր չէ.

* դուք կարող եք գոհ լինել ժամանակավոր լուծումից, քանի որ ժամանակ չկա մեկ այլ մշակելու համար, կամ խնդրի լուծման այլ մոտեցումներ են անարդյունավետ.

* Փոխզիջումը թույլ կտա ձեզ գոնե ինչ-որ բան շահել, քան կորցնել ամեն ինչ:

Խուսափելու ոճսովորաբար տեղի է ունենում, երբ խնդիրը ձեզ համար այնքան էլ կարևոր չէ, դուք չեք պաշտպանում ձեր իրավունքները, չեք համագործակցում որևէ մեկի հետ լուծում մշակելու համար և չեք ցանկանում ժամանակ և ջանք վատնել դրա լուծման վրա: Այս ոճը խորհուրդ է տրվում նաև այն դեպքերում, երբ կողմերից մեկն ավելի մեծ ուժ ունի կամ զգում է, որ սխալ է, կամ կարծում է, որ շփումը շարունակելու լուրջ պատճառներ չկան:

* անհամաձայնության աղբյուրը ձեզ համար չնչին և անկարևոր է այլ ավելի կարևոր խնդիրների համեմատ, և, հետևաբար, կարծում եք, որ չարժե էներգիա վատնել դրա վրա.

* դուք գիտեք, որ չեք կարող կամ նույնիսկ չեք ցանկանում խնդիրը լուծել ձեր օգտին.

* դուք քիչ ուժ ունեք խնդիրը լուծելու այնպես, ինչպես ցանկանում եք.

* ցանկանում եք ժամանակ շահել իրավիճակն ուսումնասիրելու և որևէ որոշում կայացնելուց առաջ լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալու համար.

* Խնդիրն անմիջապես լուծելու փորձը վտանգավոր է, քանի որ բացումը և Հակամարտության քննարկումը կարող է միայն վատթարացնել իրավիճակը.

* ենթականերն իրենք կարող են հաջողությամբ լուծել հակամարտությունը.

* դժվար օր եք ունեցել, և այս խնդրի լուծումը կարող է լրացուցիչ անախորժություններ բերել։

Պետք չէ մտածել, որ այս ոճը փախուստ է խնդրից կամ պատասխանատվությունից խուսափելու համար։ Իրականում, հեռանալը կամ հետաձգելը կարող է համապատասխան արձագանք լինել կոնֆլիկտային իրավիճակին, քանի որ միևնույն ժամանակ այն կարող է լուծվել ինքն իրեն, կամ դուք կարող եք զբաղվել դրանով ավելի ուշ, երբ կունենաք բավարար տեղեկատվություն և այն լուծելու ցանկություն:

Հարմարավետության ոճըկնշանակի, որ դուք գործում եք մյուս կողմի հետ համատեղ, բայց մի փորձեք պաշտպանել ձեր սեփական շահերը՝ մթնոլորտը հարթելու և աշխատանքային նորմալ մթնոլորտը վերականգնելու համար։ Թոմասը և Քիլմանը կարծում են, որ այս ոճը ամենաարդյունավետն է, երբ գործի ելքը չափազանց կարևոր է մյուս կողմի համար և ոչ այնքան կարևոր ձեզ համար կամ ձեր զոհաբերած ծածկագրի համար։ սեփական շահերըհակառակ կողմի օգտին։

Հարմարվելու ոճը կարող է կիրառվել հետևյալ առավել բնորոշ իրավիճակներում.

* Ամենակարևոր խնդիրը հանգստության և կայունության վերականգնումն է, այլ ոչ թե հակամարտությունը լուծելը.

* անհամաձայնության թեման կարևոր չէ ձեզ կամ ձեզ առանձնապես չի մտահոգում տեղի ունեցածը.

* գիտակցեք, որ ճշմարտությունը ձեր կողմից չէ.

*Զգացեք, որ դուք չունեք բավարար ուժ կամ հաղթելու հնարավորություն:

Ինչպես ղեկավարության ոչ մի ոճ առանց բացառության չի կարող արդյունավետ լինել բոլոր իրավիճակներում, քննարկված կոնֆլիկտների լուծման ոճերից և ոչ մեկը չի կարող առանձնացվել որպես լավագույնը: Մենք պետք է սովորենք արդյունավետ օգտագործել դրանցից յուրաքանչյուրը և գիտակցաբար կատարել այս կամ այն ​​ընտրությունը՝ հաշվի առնելով կոնկրետ հանգամանքները։

կետ 2.2. Հակամարտության քարտեզ.

Հակամարտությունների առավել հաջող լուծման համար խորհուրդ է տրվում ոչ միայն ոճ ընտրել, այլև գծել հակամարտության քարտեզ,մշակված Հ.Կորնելիուսի և Ս.Ֆեյրի կողմից։ Դրա էությունը հետևյալն է.

Սահմանեք կոնֆլիկտի խնդիրը ընդհանուր ձևով: Օրինակ, եթե կատարվող աշխատանքի ծավալի հետ կապված հակասություն կա, կազմեք բեռի բաշխման աղյուսակ.

Պարզեք, թե ով է ներգրավված կոնֆլիկտի մեջ (անհատներ, խմբեր, բաժիններ կամ կազմակերպություններ);

Բացահայտեք հակամարտության հիմնական կողմերից յուրաքանչյուրի իրական կարիքներն ու մտահոգությունները:

Նման քարտեզ կազմելը, ըստ մասնագետների, թույլ կտա.

1) սահմանափակել քննարկումը որոշակի ֆորմալ շրջանակով, ինչը մեծապես կօգնի խուսափել զգացմունքների ավելորդ արտահայտումից, քանի որ մարդիկ կարող են իրենց զսպել քարտեզ կազմելիս.

2) ստեղծել խնդիրը համատեղ քննարկելու, մարդկանց իրենց պահանջներն ու ցանկությունները հայտնելու հնարավորություն.

3) հասկանալ ինչպես ձեր սեփական տեսակետը, այնպես էլ ուրիշների տեսակետը.

4) ստեղծել կարեկցանքի մթնոլորտ, այսինքն. խնդիրն այլ մարդկանց աչքերով տեսնելու և այն մարդկանց կարծիքները ճանաչելու հնարավորություն, ովքեր նախկինում հավատում էին, որ իրենց չեն հասկացել.

5) ընտրել հակամարտությունը լուծելու նոր ուղիներ.

Բայց մինչ հակամարտության կարգավորմանն անցնելը, փորձեք պատասխանել հետևյալ հարցերին.

• բարենպաստ արդյունք եք ուզում
• ինչ պետք է անեք ձեր զգացմունքները ավելի լավ կառավարելու համար;
• ինչպես կզգայիք հակամարտող կողմերի փոխարեն;
• հակամարտությունը լուծելու համար անհրաժեշտ միջնորդ է.
• ինչ մթնոլորտում (իրավիճակում) մարդիկ կարող էին ավելի լավ բացվել, գտնել փոխադարձ լեզուև մշակեք ձեր սեփական լուծումները:

կետ 2.3. Անձնական և հուզական ոլորտում կոնֆլիկտների լուծում.

Այնուամենայնիվ, հակամարտությունները պետք է լուծվեն ոչ միայն բիզնես ձևով, այլև անձնական-հուզական ոլորտը։Դրանք լուծելիս օգտագործվում են այլ մեթոդներ, քանի որ դրանցում, որպես կանոն, դժվար է բացահայտել անհամաձայնության օբյեկտը և շահերի բախում չկա։ Ինչպե՞ս վարվել «կոնֆլիկտային անձի» հետ: Կա միայն մեկ ճանապարհ՝ «վերցնել բանալին»: Դա անելու համար փորձեք նրան տեսնել որպես ընկեր և լավագույն հատկանիշներընրա անձի (որակները), քանի որ դուք այլևս չեք կարողանա փոխել ո՛չ նրա հայացքների և արժեքների համակարգը, ո՛չ նրա հոգեբանական բնութագրերըև առանձնահատկություններ նյարդային համակարգ. Եթե ​​նրանք չկարողացան «գտնել նրա բանալին», ապա մնում է միայն մեկ միջոց՝ այդպիսի մարդուն տեղափոխել ինքնաբուխ գործողությունների կատեգորիա։

Այսպիսով, կոնֆլիկտային իրավիճակում կամ դժվար մարդու հետ գործ ունենալիս դուք պետք է օգտագործեք այն մոտեցումը, որն առավել հարմար է կոնկրետ հանգամանքների համար և որում ձեզ առավել հարմարավետ եք զգում: Լավագույն խորհրդատուներն են հակամարտությունների լուծման օպտիմալ մոտեցումը ընտրելու հարցում կյանքի փորձըև իրավիճակը չբարդացնելու և մարդուն սթրեսի մեջ չբերելու ցանկություն: Դուք կարող եք, օրինակ, փոխզիջման հասնել, հարմարվել մեկ այլ անձի (հատկապես գործընկերոջ կամ սիրել մեկին); համառորեն հետամուտ լինել մեկ այլ առումով իր իրական շահերի իրականացմանը. խուսափել քննարկումից կոնֆլիկտի խնդիր, եթե դա ձեզ համար շատ կարևոր չէ. օգտագործել համագործակցային ոճ՝ երկու կողմերի ամենակարևոր շահերը բավարարելու համար:

Եզրակացություն.

Այսպիսով, ելնելով վերը նշվածից, կարող ենք եզրակացնել, որ լավագույն միջոցըԿոնֆլիկտային իրավիճակի լուծումը վարքի օպտիմալ ռազմավարության գիտակցված ընտրություն է: Սրանից է կախված նաև կոնֆլիկտի «գույնը», այսինքն՝ ինչ դեր (դրական կամ բացասական) այն կխաղա թիմի կամ խմբի հարաբերությունների վրա։ Հետևաբար, հաստատվում է մեր վարկածը՝ կապված որոշ հակամարտությունների ցանկալիության հետ, երբ դրանք պատշաճ կերպով լուծվեն։

Կցանկանայի աշխատանքս ավարտել Հ.Լ. Մարտինա Դեսկալսոն «Սպիտակ և սև» վեպից. «Երեքից երկու դեպքում մարդիկ վիճում են, քանի որ չեն վստահում միմյանց։ Նրանք պատկերացնում են, որ ամենաանմեղ դիտողության հետևում ամենատարբեր հետին նպատակներ կան։ Նրանք ցանկանում են, որ ամբողջ աշխարհը միանման մտածի։ Գաղափարները կարող են նույնը լինել, բայց դրանք գունավորվում են տարբեր փորձառություններով, և դրանց արտահայտման ձևերը տարբեր են:

Եթե ​​կարողանանք գոնե ինչ-որ կերպ զսպել մեզ ու հետաձգել դիմակայությունը հաջորդ օրը, երբ մի փոքր զովացանք ու կարողանանք ավելի պարզ արտահայտվել, վեճերը գործնականում կդադարեն»։

գրականություն.

1. «Սիրելիների հետ հարաբերություններում մանրուքներ չկան»:/ Reader’s Digest/Reader’s Digest Publishing House, (հուլիս) 1998 թ.
2. Անդրեևա Գ.Մ. Սոցիալական հոգեբանություն. M. 1979 թ.
3. Վասիլև Վ.Լ. Էթիկան իրավագիտության և բիզնեսի մեջ. -Մ., 1995 թ.
4. Cornelius H., Fair S. Բոլորը կարող են հաղթել: -Մ., 1992 թ.
5. Համառոտ հոգեբանական բառարան / Ed. Ա.Վ. Պետրովսկի, Ն.Գ. Յարոշևսկի. -Մ.
6. Կրիչևսկի Ռ.Լ. Եթե ​​լիդեր ես... - Մ.՝ Դելո, 1993 թ.
7. Գործնական հոգեբանություն ղեկավարների համար / Էդ. Տուտուշկինա Մ.Կ. - Մ.1996 թ.
8. Սոցիալական հոգեբանություն. /Խմբ. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Politizdat. 1975 թ.
9. Սոցիալական հոգեբանություն. /Խմբ. Սեմենովա Վ.Ե., Կուզմինա Է.Ս. և այլք Լենինգրադի պետական ​​համալսարանում։ 1974 թ.
10. Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. / Վ.Օ. Ինֆրա-Մ, Մ., 1997:
11. Բորոդկին Ֆ.Ն., Կորյակ Ն.Ն. «Ուշադրություն, հակամարտություն», Նովոսիբիրսկ: 1983 թ.
12. Ageev V.S. «Միջխմբային փոխազդեցություն. Սոցիալական և հոգեբանական խնդիրներ»: ՄՊՀ, Մ., 1990։