Ինչպե՞ս լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը աշխատավայրում: Աշխատավայրում կոնֆլիկտների լուծում

Այսօր մենք կանդրադառնանք մի լուրջ խնդրի՝ սա կոնֆլիկտներ աշխատավայրում. Դուք կարող եք հարցնել, թե ինչու է սա լուրջ խնդիր: Ես կփորձեմ պատասխանել ձեզ... Նախ՝ աշխատավայրում կոնֆլիկտների հաճախակի առաջացումը ազդում է մարդու ինքնազգացողության, տրամադրության և հոգեֆիզիոլոգիական վիճակի վրա։ Մարդկանց միջև ցանկացած հակամարտություն բացասաբար է անդրադառնում հակառակորդների վրա, իսկ կործանարար ազդեցության ուժգնությունը ուղղակիորեն կախված է հակամարտության ուժգնությունից: Երկրորդ, երբ կոնֆլիկտային իրավիճակ է ստեղծվում, մարդը կորցնում է իր սովորական կատարողական մակարդակը։ Ամենից հաճախ աշխատողը համակվում է կոնֆլիկտի հետ կապված զգացմունքներով և մտքերով։ Միևնույն ժամանակ, այս գործոնի ազդեցության տակ անձի կատարողականի նվազման ժամանակահատվածը կախված է անհատի հոգեբանական որակներից: Այսպիսով, թիմում կոնֆլիկտների առաջացումը կարող է լուրջ խնդիր դառնալ գործատուի և հենց աշխատողների համար։

Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք ձևավորման պատճառներին կոնֆլիկտային իրավիճակներաշխատավայրում և նման կոնֆլիկտների կառավարման ուղիները: Նախորդ հոդվածում մենք ուսումնասիրեցինք, թե ինչ է կոնֆլիկտը և ինչպիսի վարքագիծ են ունենում մարդիկ, երբ առաջանում են հակասություններ։ Ուստի այս հարցերին այստեղ չենք անդրադառնա։

Առաջին և ամենակարևոր բանը, որ դուք պետք է իմանաք կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու համար, դրանց առաջացման պատճառներն են: Հասկանալով կոնֆլիկտի աղբյուրը՝ կարող եք գտնել ճիշտ մոտեցումհակասությունները լուծելու համար։

Որո՞նք են աշխատանքային կոնֆլիկտների պատճառները:

1. Մարդկանց հոգեբանական անհամատեղելիությունը, որոնց ստիպում են աշխատել միմյանց հետ. Օրինակ, եթե կատարող աշխատողներից մեկը Միասին աշխատելխոլերիկ (ավելի ակտիվ տեսակ), իսկ երկրորդը՝ մելանխոլիկ (դանդաղ), ապա հավանական է, որ այս մարդկանց միջև կոնֆլիկտային իրավիճակ առաջանա։
2. Աշխատանքային պարտականությունների սխալ բաշխում. Յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքային պարտականությունների իր շրջանակը, սակայն լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատողը տարբեր հնարքների միջոցով իր ուսերից տեղափոխում է ուրիշի ուսերին այն գործառույթները, որոնց համար իրեն աշխատավարձ են տալիս։ Հասկանալի է, որ ոչ ոք չի ցանկանա նույն գումարով ավելի շատ աշխատանք կատարել, ուստի կոնֆլիկտ է առաջանում։
3. Միջանձնային հարաբերություններթիմ։ Այս պատճառը կարելի է վերագրել ինչպես երկու աշխատակիցների միջև հարաբերություններին, այնպես էլ թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտին, մինչդեռ վերջինս ազդում է. ամենամեծ ազդեցությունըհակամարտության զարգացմանը։ Այսինքն, երբ անձնական թշնամանք է առաջանում երկու աշխատակիցների միջեւ, վստահաբար կարող ենք ասել, որ կոնֆլիկտ է լինելու։ Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտային իրավիճակը կարող է մեծ չափեր ձեռք բերել, եթե աշխատողի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքը աջակցում է թիմի ամբողջ կամ մի մասի կողմից: Թիմի անդամների կողմից կոնֆլիկտի այս կամ այն ​​մասնակցի աջակցությունը վստահություն է հաղորդում նման աշխատակցին և խրախուսում հետագա ագրեսիվ գործողությունները հակառակորդի նկատմամբ: Միաժամանակ, համախմբված թիմն ի վիճակի է, ազդելով հակամարտության կողմերի վրա, արագ կարգավորել առկա իրավիճակը։
4. Իրար թյուրիմացություն. Բավականին հաճախ կոնֆլիկտներն առաջանում են թյուրիմացությունների պատճառով։ Միմյանց հետ շփվելիս մենք միշտ չէ, որ լսում ենք մեր զրուցակցին, նույնիսկ ավելի հաճախ ենք ընդհատում նրան՝ հնարավորություն չտալով արտահայտել մեր մտքերը. Սակայն մարդկանց հետ շփվելիս նման հաղորդակցման ձևն անընդունելի է, պետք է հարգանք դրսևորել միմյանց նկատմամբ։ Թյուրիմացություններ կարող են առաջանալ նաև խոսքի խոչընդոտների պատճառով՝ աշխատակիցների միջև հաղորդակցություն տարբեր լեզուներով, և՛ բառացի, և՛ փոխաբերական իմաստով։ Պատահում է, որ կրթված պրոֆեսորը չի կարողանա իր մտքերը հասցնել պարզ բանվորին, քանի որ... Նրանք ունեն տարբեր հաղորդակցման մշակույթներ և բառապաշար:

Մենք նայեցինք աշխատավայրում կոնֆլիկտային իրավիճակների հիմնական պատճառներին: Այնուամենայնիվ, սա չի պատասխանում հարցին. Ինչպե՞ս լուծել հակամարտություն թիմում.Ինչպես արդեն ասացինք, կոնֆլիկտների լուծման վրա կարող են ազդել հենց թիմը, թիմի առանձին անդամները և առաջնորդը: Այսպիսով, որոշակի ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձը կարողանում է ամենամեծ ազդեցությունն ունենալ հակամարտության մասնակիցների վրա։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ ղեկավարությունը շատ դեպքերում ունի որոշակի սոցիալական դիրք և ունի հեղինակություն աշխատողների շրջանում: Միևնույն ժամանակ, մենեջերը շահագրգռված է հակամարտության դրական հանգուցալուծմամբ, քանի որ հակառակ դեպքում այս իրավիճակը կազդի ամբողջ թիմի գործունեության վրա:

Եկեք դիտարկենք, թե ինչ տեխնիկա է առաջարկում A.B. Դոբրովիչին հակամարտությունը լուծելու առաջնորդի կողմից.

1. Գործատուն հերթով հրավիրում է հակամարտող կողմերին զրույցի, որի ընթացքում փորձում է պարզել կոնֆլիկտի պատճառները, պարզաբանել փաստերը և որոշումներ կայացնել հակամարտության վերաբերյալ։
2. Առաջնորդը հրավիրում է հակառակորդներին հայտնել իրենց պահանջները միմյանց դեմ ամբողջ թիմի ընդհանուր ժողովում: Հակամարտության կարգավորման որոշումը կայացվում է հանդիպման մասնակիցների կարծիքների հիման վրա։
3. Եթե, չնայած ձեռնարկված գործողություններին, հակամարտությունը չի հանդարտվում, կառավարիչը կարող է դիմել հակառակորդների նկատմամբ պատժամիջոցների (նկատողությունից մինչև վարչական տույժեր):
4. Եթե ​​հակամարտող կողմերը չեն կարողանում համաձայնության գալ, ապա ձեռնարկվում են գործողություններ՝ ուղղված հակամարտող կողմերի միջև շփումների նվազեցմանը։

Հարկ է նշել, որ վերը նշված ուղղակի մեթոդները կարգավորման կոնֆլիկտ աշխատավայրումմիակը չեն. Կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման համար ամենաարդյունավետներն են անուղղակի սկզբունքներհակամարտությունը լուծելու համար, դա կքննարկվի հաջորդ հոդվածներում: Հետևաբար, եթե ձեզ հետաքրքրում է, թե ինչպես կարող եք ազդել հակամարտության կողմերի վրա, բաժանորդագրվեք մեր հոդվածներին։

Եզրափակելով, ես ուզում եմ նշել, որ աշխատանքում կոնֆլիկտի լուծման մեթոդ ընտրելիս արժե հաշվի առնել այն պատճառները, որոնք հանգեցրել են հակասության առաջացմանը: Հասկանալով, թե ինչն է դրդում մարդուն, հեշտ է փոխել նրա շարժման հետագիծը:

Եթե ​​կոնֆլիկտների թեման ձեզ մոտ է, թողեք ձեր կարծիքը հոդվածի մասին մեկնաբանություններում կամ հավանեք։)))

Ես անսահման շնորհակալ կլինեմ ձեզ:

Երբեմն բավականին դժվար է հասկանալ, թե ինչու է կոնֆլիկտը տեղի ունեցել աշխատավայրում, ինչպես վարվել այս իրավիճակում և խուսափել դրանից ապագայում: Աշխատանքի վայրում գրեթե բոլոր վեճերն իրենց բնույթով տարբերվում են։ Նման ճգնաժամից դուրս գալու ուղիները նախապես հնարավոր չէ կանխատեսել, սակայն հոգեբանների առաջարկությունների հիման վրա խնդիրը կարող է զգալիորեն պարզեցնել։

Սկզբում անհրաժեշտ է բացահայտել հակամարտության արմատը և դրա առարկան: Փորձեք գնահատել թաքնված սպառնալիքը։ Կարևոր է իմանալ, որ բանավեճերը միշտ չէ, որ իրականությունը պարզելու համար են: Շարժառիթը կարող է լինել թաքնված վրդովմունքը, անձնական թշնամանքը, ուրիշների աչքում նվաստանալու հնարավորությունը, կուտակված զայրույթից «ազատվելը»:

Պետք է հիշել նաեւ, որ հակառակ կողմն այլ վարքագծի գիծ է ընտրում, որը պետք է ճիշտ գնահատել։ Հակառակորդը, որը վստահ է իր անձնական ուժերին, չի խուսափի հետաքննել իր մասնակցությունը: Դրա լրիվ հակառակը չի բացահայտում կոնֆլիկտի թեման և անողոք դիրքերում է: Աշխատավայրում դժվար է կարգավորել կոնֆլիկտները, ինչպես վարվել, եթե հակառակորդը համառ է, պարզունակ, աշխատանքի մեջ ազդեցության որոշակի ոլորտ ունի։

Ինտելեկտուալ նեղ կամ անհավասարակշիռ մարդ, ով առաջնորդվում է ոչ թե զգացմունքներով, այլ ողջախոհություն. Նրա հետ հակամարտությունը չի կարող իր տրամաբանական ավարտին հասցնել։ Երբ բոլոր վեճերն ավարտվեն, վերջնական հիմնավորումը կարող է լինել ֆիզիկական ուժը:

Հակամարտության ռազմավարական հիմնավորում

Հաջորդ փուլը կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման ռազմավարության ընտրությունն է: Գոյություն ունեն հինգ հիմնական վարքի ոճեր.

1. Մրցակցությունը, մրցակցությունը կոշտ ոճ է, երկու կողմերի պայքարը հավասար է։ Դիմում են երբ սեփական ուժըգերազանցեք ձեր հակառակորդի հնարավորությունները, և վերջնական արդյունքը ձեզ համար իմաստալից է:
2. Վեճից խուսափելը. Դրանք օգտագործվում են, երբ կուրտոզի լուծումը կարող է և պետք է հետաձգվի ավելի ուշ ժամանակաշրջանի: Այս վարքագծի գիծը օպտիմալ է վերադասի հետ վեճի ժամանակ: Այս ռազմավարության ընտրությունը ձեռնտու է հետևյալ իրավիճակներում.

• սեփական տեսակետները պաշտպանելը անսկզբունքային է.
• առաջնահերթությունը հետևողականության և հանգստության պահպանումն է.
• ավելի բարդ վեճի զարգացման հավանականությունը.
• սխալ լինելու գիտակցում;
• հակամարտության անհույսություն;
• լայնածավալ ինտելեկտուալ և ժամանակի ծախսեր;
• առաջին տեղում պահպանելու ցանկությունն է լավ հարաբերություններձեր հակառակորդի հետ:

1. Սարք. Այստեղ դուք պետք է վերակառուցեք ձեր վարքագծի գիծը՝ հարթեցնելով անտագոնիզմը, զոհաբերելով ձեր սկզբունքները։ Արտաքինից թվում է, թե վեճ, որպես այդպիսին, չկա։ Այս ոճի ընտրությունն ակնհայտ է, եթե ժամանակ շահելու կարիք ունեք։ Կարևոր խթան է բարոյական հաղթանակը կամ հակառակ կողմի հետ լավ հարաբերությունների պահպանումը։
2. Համագործակցության ռազմավարություն. Սա համատեղ ջանքերով լուծման ձևավորում է՝ հաշվի առնելով փոխադարձ շահերը։ Գործընթացը երկար է, պարունակում է մի քանի փուլ, բայց շահավետ է բիզնեսի ընդհանուր շահի համար: Ռազմավարությունը կիրառելի է այն իրավիճակներում, երբ պահանջվում է խնդրի համատեղ լուծում, և ժամանակաշրջանը դա թույլ է տալիս: Այս վարքագծի գիծը պետք է ընտրել, եթե հակառակ կողմի հետ հարաբերություններ պահպանելու ցանկությունը գերակայում է։ Եվ վերջապես, ռազմավարությունը լավ է, երբ հակառակորդներն ունեն հավասար հնարավորություններ։
3. Փոխզիջման ռազմավարություն. Փոխադարձ զիջումները օգնում են լուծել տարաձայնությունները: Նախընտրելի է այն պահին, երբ առանց համատեղ ջանքերի հնարավոր չէ վերջնական արդյունքի հասնել։

Հնարավոր տարբերակներ.

• ընդունել նախնական եզրակացություն.
• կարգավորել մեկնարկային առաջադրանքները;
• ստանալ ֆիքսված չափաբաժին` ընդհանուր կորուստից խուսափելու համար:

Այս ռազմավարությունը իդեալական է աշխատավայրում վեճը լուծելու համար, ամենահեշտն է հասկանալ, թե ինչպես վարվել: Բայց վարքագծի այս գիծը կիրառելի է, եթե.

• փաստարկները համոզիչ են երկու կողմից.
• ավելի բարդ խնդիրներ լուծելու համար որոշ ժամանակ է պահանջվում.
• սեփական գերազանցության ցուցադրումը հաջողության չի հանգեցնի.
• հակամարտող կողմերն օժտված են միանման լիազորություններով և ունեն ընդհանուր շահեր.
• կարճաժամկետ լուծումը գերակայում է վեճում հաղթելուց.
• մասնակի արդյունք ստանալն ավելի կարևոր է, քան բոլոր հնարավորությունները կորցնելը։

Ելք կոնֆլիկտային իրավիճակից

Որոշելով ձեր վարքագծի գիծը, կարևոր է հետևել դրան հստակ և հմտորեն մանևրել: Շահերի բախման դեպքում կան վարքագծի որոշակի կանոններ.

Եզրափակելով մի բան ընդհանուր կանոնբոլոր դեպքերում՝ վեճի ժամանակ անհնար է փակ դիրք վերցնել և ուղիղ նայել հակառակորդի աչքերին: Սա միայն անհարկի ագրեսիա կառաջացնի։

Աշխատանքային կոնֆլիկտները և դրանց լուծման ուղիները

Ձեռնարկությունը, անկախ նրանից, թե բարության և գործընկերության ինչ հիմքերի վրա է հիմնված, հնարավոր չէ առանց ժամանակ առ ժամանակ առաջացող կոնֆլիկտների։ Հաստատված կորպորատիվ մշակույթառաջարկում է այս կազմակերպությունում ձևավորված և ընդունված կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման ուղիներ:

Աշխատանքային կոնֆլիկտի էությունը և դրա պատճառները

Ի՞նչ է հակամարտությունը, և արդյոք դա այդքան սարսափելի է կազմակերպության համար: Կոնֆլիկտ- սա հակասություն է, որն առաջացել է երկու կամ ավելի մարդկանց միջև, ովքեր փորձում են լուծել այն տարբեր աստիճանի հուզականությամբ: Դա կարող է առաջանալ բոլորովին այլ պատճառներով – արտադրություն, երբ, օրինակ, դուք և ձեր տեղակալը տեսնում եք որոշակի իրավիճակի լուծումը այլ կերպ՝ բաժնի աշխատակիցների միջև, ովքեր չեն կարող կիսել մեկ համակարգիչ, ֆաքս կամ հեռախոս, վարպետի և աշխատողների միջև՝ ղեկավարի լիազորությունների բացակայության պատճառով։ և այլն։ Հակամարտությունը կարող է դրսևորվել բացել (քննարկման, վեճի, հարաբերությունների պարզաբանման տեսքով) կամ գաղտնի (առանց խոսքային և արդյունավետ դրսևորումների), ապա այն ավելի հավանական է զգալ ցավոտ ամպրոպային մթնոլորտում։ Նպաստում է թաքնված կոնֆլիկտի առաջացմանը վատ հոգեբանական միկրոկլիմա թիմում, թերագնահատում, փոխադարձ անվստահություն, թշնամանք, ագրեսիվություն, դժգոհություն ինքն իրենից: Կոնֆլիկտի մեկնարկի պատճառը կարող է լինել կամ օբյեկտիվ (ընդունել կամ չընդունել, օրինակ, այս կամ այն ​​աշխատողին, քանի որ նրա աշխատանքի արդյունքը ձեր թիմում այլ կերպ եք տեսնում), կամ սուբյեկտիվ (աշխատանքի համար դիմահարդարվել): թե ոչ), քանի որ արդյունքը կապ չունի աշխատանքի հետ, դա պարզապես ձեր անձնական նախասիրություններն են: Առաջինն ավելի բնորոշ է արական խմբերին, երկրորդը՝ խառը և իգական խմբերին։

Ամենից հաճախ կազմակերպություններում կոնֆլիկտներ են ծագում վերադասների և ենթակաների միջև: որը տեղի է ունենում բոլոր կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումից առաջ։ Սա առաջնորդի համար ոչ միայն ամենատարածված, այլև ամենավտանգավոր կոնֆլիկտի տեսակն է, քանի որ մյուսները նայում են իրավիճակի զարգացմանը և ստուգում իրենց ղեկավարի ազդեցությունը, հեղինակությունը, գործողությունները, նրա բոլոր գործողություններն ու խոսքերը փոխանցվում են զարգացող լարված իրավիճակ. Հակամարտությունը պետք է լուծվի, հակառակ դեպքում ցավալի մթնոլորտը կձգձգվի և կազդի ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների վրա։ Հակամարտությունը նախ լուծելու համար անհրաժեշտ է պարզել հակամարտության պատճառը, արտաքուստ իրավիճակը կարող է բոլորովին այլ տեսք ունենալ: Դա անելու համար, եթե ենթակաների միջև վեճ է ծագում, ավելի լավ է, որ ղեկավարը լսի երկու կողմերին և փորձի հասկանալ անհամաձայնության աղբյուրը: Եթե ​​ձեր աշխատողները անընդհատ վիճում են, թե ով է սխալ գործիք վերցրել, ստուգեք, թե արդյոք նրանք ունեն բավարար գործիքներ, և նրանք կամ չեն համարձակվում կապվել ձեզ հետ, կամ չեն մտածել դրա մասին: Այդ դեպքում իրավիճակի լուծումը միայն կբարձրացնի ձեր հեղինակությունը որպես առաջնորդ, իսկ աշխատողները, տեսնելով ձեր հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի նկատմամբ, լրացուցիչ մոտիվացիա կստանան։ Կամ, օրինակ, ձեր հաշվապահն անընդհատ ուշանում է, և դրա պատճառով առավոտյան բախումներ եք ունենում նրա հետ։ Կոնֆլիկտի պատճառ կարող է լինել ոչ թե դրա անկազմակերպումը, այլ, օրինակ, այն, որ հակառակ դեպքում նա չի կարող երեխային ուղարկել մանկապարտեզ, ապա երեխային տեղափոխելը կամ աշխատանքային գրաֆիկը փոխելը կլուծի կոնֆլիկտը և կրկին «միավորներ» կավելացնի ձեր հարաբերություններում։ թիմի հետ։ Հիմնական բանը, երբ կոնֆլիկտ է ծագում, ոչ թե հապճեպ եզրակացություններ անելն է կամ շտապ միջոցներ ձեռնարկելը, այլ կանգ առնելը և փորձել պարզել այն՝ իրավիճակը դիտարկելով մի քանի կողմից։ Որովհետեւ դիզայնի հաստատում հակամարտությունը կհանգեցնի թիմի միասնության, վստահության բարձրացման, գործընկերների միջև փոխգործակցության գործընթացի բարելավմանը և ձեռնարկության կառավարման մշակույթի բարելավմանը: Հակամարտությունը մարելով այն տեղափոխում է «մխացող փուլ», որը կարող է տևել տարիներ՝ հանգեցնելով անհիմն աշխատանքից ազատումների, վատ տրամադրության և կատարողականի, աշխատակիցների հաճախակի հիվանդությունների և դժգոհությունների։ Հետևաբար, բաց հակամարտությունը օգտակար է նրանով, որ այն թույլ է տալիս բացահայտել և արտահայտել հակասությունները և, ի վերջո, կարող է հանգեցնել դրա ամբողջական լուծմանը բանակցությունների սեղանի շուրջ: Մյուս կողմից, կազմակերպության առանց կոնֆլիկտների գոյությունն այնքան էլ անամպ չէ, որքան թվում է։ Սա կարող է ցույց տալ աշխատողների իներտությունը և անտարբերությունը, զարգացման բացակայությունը, գաղափարների բացակայությունը, որոշումների մեջ անկախությունը, աշխատանքում ամեն ինչ հուզականորեն տալու դժկամությունը կամ իրենց պարտականությունների պաշտոնական կատարումը:

Աշխատանքային կոնֆլիկտի իրավասու լուծում

Կազմակերպությունն արդյունավետ ղեկավարելու համար մենեջերը պետք է գրագետ լուծի հակամարտությունները և ընդհանուր լեզու գտնի իր աշխատակիցների հետ: Ահա փոքր ընտանեկան տիպի կազմակերպությունում աշխատանքային կոնֆլիկտի օրինակ: Երիտասարդ ազգականը միանում է բիզնեսի հնաբնակներին, ովքեր կանգնած են եղել ընկերության սկզբնաղբյուրներում: Նա աշխատել է որոշակի ժամանակավելի ցածր ղեկավար պաշտոններում նա իրեն լավ դրսևորեց, և նրան որոշեցին նշանակել վարչության պետ, որը բաղկացած է իրենից շատ մեծ մարդկանցից։ Առաջին օրը, ներկայանալով, նա, հիշելով իր պրակտիկան այլ գերատեսչություններում և այլ կազմակերպություններում, խնդրում է ներկա գտնվող բոլոր ենթականերին հաշվետվություն տալ վերջին մեկ ամսվա կատարած աշխատանքի մասին։ Դա նրան անհրաժեշտ էր իրավիճակը պարզելու և բաժնի հետագա գործունեությունը պլանավորելու համար: Եվ հետո, նրա համար բոլորովին անսպասելիորեն, տիկնանցից մեկը՝ նրա զարմիկը, բացահայտորեն հայտնում է իր անհնազանդությունը։ Ինչպես, «շուրթերիս կաթը դեռ չի չորացել՝ հաշվետվություններ պահանջելու համար: Քեզնից առաջ ղեկավարում էր քեռի Պետյան, ուստի նա կարողանում էր առանց հաշվետվությունների և ավելի շատ վստահում մարդկանց։ Այնպես որ, ոչ մի հաշվետվություն քեզ համար, Վովոչկա»։

Ստեղծված կոնֆլիկտային իրավիճակը պահանջում էր արագ լուծում։ Անիմաստ էր վիճաբանության մեջ մտնել բարձրաձայն տիկնոջ հետ մնացած աշխատակիցների ներկայությամբ. դուք էլ ավելի կկորցնեիք ձեր արդեն բավականաչափ խարխլված հեղինակությունը: Վլադիմիրը հանգիստ խնդրեց Վալենտինա Իվանովնային, որ աշխատանքային օրվա վերջում գա իր մոտ թեյ խմելու և հեռացավ։ Բայց շատ հաճախ ես ստիպված էի բախվել այնպիսի իրավիճակների հետ, երբ առաջնորդը որոշել էր տեղում դադարեցնել դիվերսիաները, վիճաբանության մեջ էր մտնում ենթակաների հետ և հաճախ պարտվում՝ կորցնելով էլ ավելի մեծ հեղինակություն, մինչդեռ սադրիչը լրացուցիչ ուժ էր ստանում որպես ոչ ֆորմալ առաջնորդ և պնդում էր իրեն. թույլ ղեկավարի հաշվին. Վլադիմիրն ամբողջ օրն անցկացրեց՝ փորձելով հասկանալ, թե որտեղ է սխալվել, նա ամեն ինչի համար չմեղադրեց կնոջ հուզականությունն ու անհեթեթությունը, այլ վերցրեց մատիտը և սկսեց գրել հակամարտության բոլոր տարբերակները. Հետո մի քանիսին մերժել է՝ թողնելով երկուսը, որոնցից իրականին որոշել է անձամբ գտնել։ Հենց համառ մորաքրոջ հետ զրույցում սովորելուց հետո էր իրական պատճառըկոնֆլիկտ, նա երկու լուծում է առաջարկել՝ նրան աշխատանքից ազատել կամ հանգստացնել, որ չի պատրաստվում հեռացնել:

Նա որոշեց սկսել ամենավատից. նա ենթադրում էր, որ Վալենտինա Իվանովնան որոշել էր խաբել իրեն վերջին մեկ ամսվա ընթացքում, նա ավելի շատ էր բամբասում և անհավանական լուրեր էր տարածում իրենց ապագա առաջնորդի մասին, քան կատարում էր իր պարտականությունները. աշխատանքային պարտականությունները. Միաժամանակ նա գիտեր, որ որպես վարչության պետ՝ նա որոշակի հեղինակություն ունի աշխատակիցների շրջանում, որն ամրապնդվել է միայն նոր ղեկավարի հետ ակտիվ առճակատման միջոցով։ Արդյունքում նրա նպատակն էր հեռացնել երիտասարդին։ Այս գործի համար նա որոշեց ցույց տալ իր ուժն ու ուժը, հետագա զրույց վարել «Ես եմ գլխավորն այստեղ, և դուք կամ պետք է ընդունեք իմ խաղի պայմանները, կամ մենք կբաժանվենք»։

Երկրորդ տարբերակն ավելի լավատեսական էր, քանի որ թույլ տվեց ընկերությանը պահպանել բավականին արժեքավոր աշխատող: Հնարավոր է, որ Վալենտինա Իվանովնան ուղղակի վիրավորված է եղել իր նկատմամբ ձեւական վերաբերմունքից, ինչպես բոլորը։ Հավանաբար, ընկերությունում երկար տարիների աշխատանքի շնորհիվ նա հույս ուներ, որ նոր ղեկավարը նախ կդիմի իրեն խորհուրդների համար, կառաջարկի սրտանց խոսակցություն և կգա օգնության։ Բայց փոխարենը կա «հաշվետվության», անվստահության, սեփական իրավասությունը հաստատելու պահանջ, ոչինչ չանելու և ֆունկցիոնալ անպետք լինելու համար նախատինք։ Միգուցե նրա դիվերսիաները պարզապես սթրեսի դրսևորում են, ապա ավելի լավ է պարզապես խոսել այն մասին, թե ինչն է իրեն հարմար և ինչը ոչ, բացատրել, թե ինչու է անհրաժեշտ զեկույցը: Միգուցե այն պարզապես պետք է փոխարինել «տեղեկատվական և վերլուծական գրություն» բառով, և Վալենտինա Իվանովնայի զայրույթը կհանդարտվի։ Նա կհրավիրի նրան ղեկավարելու նոր աշխատակիցների վերապատրաստումը, ինչը նրան լրացուցիչ կարևորություն և արժեք կտա։ Եվ զրույցի վերջում հաստատակամ ասեք, որ ապագայում նա թույլ չի տա նման դեկլարատիվ հայտարարություններ ամբողջ թիմի ներկայությամբ։

Քաշելով բոլոր դրական և բացասական կողմերը՝ Վլադիմիրը սկսեց սպասել Վալենտինա Իվանովնային։ Բարեբախտաբար, պարզվել է, որ նա վիրավորվել է իր նկատմամբ երիտասարդ շեֆի անարդար, իր կարծիքով, վերաբերմունքից, և կոնֆլիկտն արագ հարթվել է։ Այնուհետև Վալենտինա Իվանովնան դարձավ Վլադիմիրի գերազանց տեղակալը, պատրաստեց նոր աշխատակիցներ և օգնեց նրան բիզնեսում խորհուրդներով և գործերով:

Այսպիսով, թիմն արդյունավետ ղեկավարելու համար մենեջերը պետք է ճիշտ գնահատի թիմի հոգեբանական իրավիճակը, խելամտորեն ընտրի առաջնորդության ոճ և օգնի ամրապնդել բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտը ձեր կազմակերպությունում: Եվ սա, առաջին հերթին, ժամանակին նկատել հակամարտությունների առաջացման նախադրյալները, դրանք ժամանակին կանխել, զգույշ լինել հաղորդակցության ճիշտ ալիք ընտրելիս՝ ենթակաների հետ վստահելի հարաբերություններ կառուցելու, ժամանակին նկատելու կարողություն։ ստորադասների չբավարարված կարիքները մոտիվացիոն համակարգերի հաջող օգտագործման համար, ցանկացած իրավիճակից առաջնորդ դուրս գալու ունակություն: Հենց առաջնորդի այս պահվածքն է, որ կարող է համախմբել թիմին և կազմակերպությունը դուրս բերել ամենաշատից բարդ իրավիճակներ. Ձեր հեղինակությունը ժամանակի ընթացքում միայն կամրապնդվի, իսկ հարազատները իրավամբ ձեզ կհամարեն ընտանեկան կլանի ղեկավար։

T.V. Շնուրովոզովա

Ցանկացած կոնֆլիկտ միշտ տհաճ է, իսկ աշխատանքային կոնֆլիկտը` առավել եւս: Եթե ​​հարեւանների ու ծանոթների հետ կոնֆլիկտի դեպքում դուք կարող եք պարզապես շրխկացնել դուռը և դադարեցնել հարաբերությունները, ապա գործընկերների հետ ավելի ու ավելի դժվար է: Եվ մենք գնում ենք դրան, բայց ամենից հաճախ ոչ ներս բառացիորեն, բայց փոխաբերական իմաստով՝ մենք չենք փորձում նրանց վրա, այլ համակերպվում ենք դրանց գոյության հետ, հանդուրժում և ատում ենք մեր սրտերում։ Ինչպե՞ս դադարեցնել այս ամենը։ Զարմանալի է, բայց որքան փորձում ենք ինչ-որ կերպ հանդարտեցնել հակամարտությունները, այնքան դրանց վտանգը մեծանում է։ Եվ, ցավոք, պետք է ընդունել այն փաստը, որ Լեոպոլդ կատվի հայտնի արտահայտությունը՝ «Տղե՛րք, եկեք միասին ապրենք», իրական կյանքում չի գործում։

Ինչու են կոնֆլիկտները տեղի ունենում աշխատավայրում. որտե՞ղ է մեր բոլոր խնդիրների արմատը:
Ի՞նչ անել, եթե աշխատավայրում կոնֆլիկտ լինի: Ո՞րն է առաջին գործողությունը, որը մենք պետք է ձեռնարկենք ցանկացած հակամարտությունում:
Ինչպե՞ս վարվել, երբ աշխատավայրում կոնֆլիկտ կա: Ձեր մասնակցությամբ, թե առանց:
Ու՞ր են տանում հակամարտությունները, եթե դրանք չեն լուծվում:
Ի՞նչ պետք է անեք՝ աշխատավայրում կոնֆլիկտներից ինքներդ ձեզ համար բացասական հետևանքներից խուսափելու համար:

Ամեն ոք, ով աշխատավայրում կոնֆլիկտների չի հանդիպել, հավանաբար երբեք չի աշխատել։ Նման թիմ չկա ժամանակակից աշխարհորտեղ կոնֆլիկտներ չեն լինի։ Փոքր և հսկայական, սակավ և նշանակալի, առանձին և զանգվածային հակամարտությունները թիմում անխուսափելի են: Իսկ դրանց հիմնական պատճառն այն է, որ մենք բոլորս չափահաս ենք՝ մեր ցանկություններով ու հետաքրքրություններով, կյանքի մասին մեր պատկերացումներով ու բարոյական սկզբունքներով։ Եվ որքան մեծ է թիմը, որքան շատ հղումներ է այն ներառում, այնքան մեծ է կոնֆլիկտների վտանգը:

Հույս կա, որ ապագայում մարդկությունը կհասնի զարգացման այնպիսի մակարդակի, որտեղ մարդկանց միջև կոնֆլիկտներ ընդհանրապես չեն առաջանա։ Մենք հոգեբանական տրավմա չենք հասցնի միմյանց, չենք պաշտպանելու մեր տեսակետը բղավոցներով կամ նույնիսկ բռունցքներով, չենք վիրավորվելու կամ զայրանալու։ Բայց այսօր ամեն ինչ նույնը չէ, և կոնֆլիկտներն անխուսափելի են։ Հետևաբար, այստեղ այս հոդվածում մենք իրավիճակը դիտարկում ենք որպես կատարված փաստ. ի՞նչ անել հակամարտության ընթացքում կամ դրանից հետո: Ինչպե՞ս վարվել և ինչպե՞ս պահպանել ձեր հոգեկանը` չվնասվելու այս տրավմայից:

Իհարկե, լավագույնն է փորձել կանխել հակամարտությունը: Եվ դա հնարավոր է նաև, եթե հասկանում ես մարդկային ցանկությունների համակարգը, նրա հոգեբանական բնութագրերը. Դա կարելի է անել ուսումնասիրելով համակարգ-վեկտորային հոգեբանություն, տիպաբանություն՝ հիմնված ութ վեկտորի վրա։ Կարդացեք.

Ինչ անելեթե աշխատավայրում կոնֆլիկտ է եղել.

Այսպիսով, ինչ անել, եթե կոնֆլիկտ առաջանաթիմ?

Առաջին բանը, որ անհրաժեշտ է կոնֆլիկտում, ոչ մի դեպքում չփորձել արտահայտել ձեր թշնամանքը որևէ ձևով: Բոլոր ջանքերը պետք է ուղղված լինեն հակամարտության կարգավորմանը, այլ ոչ թե թշնամանք արտահայտելուն. Դա վերաբերում է ոչ միայն հակամարտության մասնակիցներին, այլեւ ակամա վկա-գործընկերներին։

Հակամարտությունից հետո մեր թշնամանքն արտահայտելու ցանկությունը սթրեսին ի պատասխան մեր առաջնային ցանկությունն է: Սա հենց այն է, ինչ արեցին մեր նախնիները՝ առաջին մարդիկ, երբ ոհմակում լարվածություն առաջացավ: Արտաքին թշնամանք արտահայտելու արձագանքը մեզանում գրեթե ռեֆլեքս է:

Կոնֆլիկտի մասնակիցներից մեկի մասին բամբասելուց, բղավելուց կամ իրավախախտի մասին ղեկավարին զրպարտություն գրելուց հետո, Թշնամություն արտահայտելով՝ մենք մի փոքր ազատում ենք մեր սթրեսը, մենք մի փոքր թեթեւանում ենք այս գործողությունից։ Բայց հետագայում, սրա շնորհիվ մեր թշնամությունն անդառնալիորեն մեծանում է, ինչը նշանակում է, որ այն պահանջում է նոր արտահայտություն։ Եվ այսպես շարունակ, շղթայի երկայնքով այն աճում է իսկական հրեշի պես, որն ունակ է էլ ավելի բազմապատկելու մեր սթրեսը: Եվ դա կհանգեցնի էլ ավելի մեծ հակամարտությունների, ինչը հավասարազոր է ավելի մեծ խնդիրների: Լարվածությունը կաճի և կթափվի ավելի ու ավելի շատ դժվարությունների մեջ:

Հետևաբար, մենք ինքներս առաջին հերթին շահագրգռված ենք խեղդել թշնամանքը բողբոջում, թույլ չտալով, որ այն թափվի հակամարտության որևէ պարագայում:

Ինչպե՞ս վարվել, եթե աշխատավայրում կոնֆլիկտ կա:

Բացի թշնամանքից, կան գործողությունների մի քանի այլ տարբերակներ, որոնց հակված են հակամարտության մասնակիցները: Ոմանք փորձում են վերացարկվել գործընթացից և ձևացնել, թե կոնֆլիկտ չի եղել։ Հակամարտության մյուս մասնակիցները դեռևս մասնակցում են դրան, նրանց արձագանքները կարող են լինել ավելի կատեգորիկ, և նրանց պայմանների վրա պարզապես աչք փակելը ոչ միայն չի լուծի, այլև կխորացնի խնդիրը։

Մեկ այլ տարբերակ, որը գալիս է մտքում, դա հակամարտող մարդկանցից մեկին թողնելն է կամ վռնդելն է: Որպես կանոն, դա չի աշխատում, պարզապես այն պատճառով, որ դուք չեք կարող փախչել ինքներդ ձեզանից: Իսկ եթե փորձենք, ապա կյանքը կտրուկ կվերադառնա բնականոն հուն. երբ նոր աշխատանք ստանանք, նույն բանի առաջ կկանգնենք: Ուրեմն ինչ - նորից փախեք: Փախուստի մեջ ապրելը լավագույն միջոցը չէ ցանկացած տեսակի կոնֆլիկտները լուծելու համար՝ լինի դա ընտանիքում, թե աշխատավայրում։

Հակամարտությունները պետք է լուծվեն, և պետք է գտնել մեթոդներ, որոնք հարմար կլինեն հակամարտության յուրաքանչյուր մասնակցի համար։

Ինչպես վարվել կոնֆլիկտում? Անհրաժեշտ է պաշտպանել ձեզ, ձեր հոգեկանը, դուրս գալ կոնֆլիկտից առանց ինքներդ ձեզ կորցնելու: Դա չի նշանակում, որ մենք պետք է նետվենք խախտման մեջ և ապացուցենք մեր դիրքորոշումը (կամ աջակցենք այն դիրքորոշմանը, որը ճիշտ եք համարում գործընկերների միջև կոնֆլիկտում): Ոչ, մենք խոսում ենքմեկ այլ բանի մասին՝ մենք պետք է ջանքեր գործադրենք, որպեսզի աշխատավայրում հակամարտությունը հետք չթողնի մեզ վրա՝ վրդովմունքի, զայրույթի, հոգեկան ֆիքսման, անարդարության զգացման և այլնի տեսքով։ Ոչ թե ինքնին հակամարտությունը, այլ հենց այս հետևանքները կարող են մեզ շոշափելի վնաս պատճառել՝ արտահայտված թե՛ աշխատանքում, թե՛ այլ ոլորտներում։ Դրանք վատթարացնում են մեր կյանքի որակը և դժվար է գտնել մի տեղ, որտեղ դրանք չարտացոլվեն։ Մենք մեր վատ տրամադրությունը հանում ենք մեր ընտանիքի, մեր երեխաների, մեր ծնողների վրա. մենք չենք կարողանում հանգիստ քնել, մեզ տանջում են գլխացավերն ու նյարդային տիկերը և այլն։

Անալ վեկտոր ունեցող մարդիկ ամենաշատը կոնֆլիկտներ են ունենում աշխատավայրում: Մինչ մյուսները կարող են մոռանալ իրավիճակը, անալ մարդու համար դա սպառնում է վրդովմունք առաջացնել: երկար տարիներ. Իսկ դրանցից ամենամեծը լինելու են կոնֆլիկտի թեժ ժամանակ ասված տհաճ խոսքերը։ Եթե ​​անկեղծ ներողություն և ապաշխարություն չլինի, ապա դժգոհությունները «ցեց» կլինեն և թույլ չեն տա հետագա զարգացում։ Ամենավատն այն է, որ անալ վեկտոր ունեցող մարդը ձգտում է փոխհատուցել իր դժգոհությունները վրեժխնդրությամբ, ինչը հանգեցնում է մի շարք նոր կոնֆլիկտների և թյուրիմացությունների:

Կոնֆլիկտների պատճառով մեծ վտանգ կա նաև տեսողական վեկտոր ունեցողների համար։ Ամեն ինչ սրտին մոտ ընդունելով՝ նրանք կարող են էմոցիոնալ կերպով մեկ վայրկյանում պտտվել 0-ից 100, լավ է, եթե նրանց հաջողվի լաց լինել վատ պայմաններից, բայց դա միշտ չէ, որ ստացվում է:

Ինչպե՞ս կարող ենք ապահովել, որ աշխատանքային կոնֆլիկտները մեզ վրա բացասաբար չանդրադառնան:

Այսօր փրկելու միակ միջոցը ձեր հոգին առանց վնասներիԱրտաքին բացասական գործոնների ազդեցության տակ, ներառյալ տարբեր տեսակի կոնֆլիկտները, իր և սեփական ռեակցիաների ճշգրիտ ըմբռնումն է:

Յուրի Բուրլանի համակարգային-վեկտորային հոգեբանությունը գործիք է, որն արդեն օգնել է բազմաթիվ մարդկանց կոնֆլիկտային իրավիճակներում: Կարդացեք ակնարկներ հազարավոր ուսանողներից, ովքեր ավարտել են առցանց ուսուցումը,

Աշխատանքային կոնֆլիկտը սովորական երեւույթ է։ Ըստ ուսումնասիրությունների՝ վեճերը զբաղեցնում են աշխատանքային ժամանակի մոտ 15%-ը։ Ամենատարածված պատճառը աշխատողների միջև լիակատար անհամատեղելիությունն է՝ կյանքի կամ որոշակի իրավիճակի վերաբերյալ նրանց հայացքների անհամապատասխանության պատճառով: Այն, ինչ մեկի համար անհեթեթ է, մյուսի համար ընդունելի է։

Բայց երբեմն աշխատավայրում կոնֆլիկտը կարող է շահավետ լինել: Նրանք օգնում են ընդհանուր որոշման գալ։ Նման սթրեսային իրավիճակաշխատակիցները կարող են տեսնել միմյանց իրական գույները: Բայց հիմնական դրական արդյունքը խնդրին լուծում գտնելն ու վեճին վերջ տալն է։

Հակամարտությունների պատճառները

Աշխատանքային թիմն ընտրվում է ինքնաբուխ: Առաջին հերթին կարևոր են աշխատողի մասնագիտական ​​հմտությունները։ Անձնական որակները երկրորդ տեղում են: Ահա թե ինչու աշխատակիցները միշտ չեն կարողանում գտնել փոխադարձ լեզուև պահպանել նորմալ հարաբերություններ:

Աշխատանքային վեճերի հիմնական պատճառները.

• մշակույթի, կարգավիճակի, իշխանության մակարդակի տարբերություններ.
• անգրագետ և անհասկանալի առաջադրանքներ;
• ղեկավարների կողմից կառավարման սկզբունքների խախտում.
• վերադասների վատ վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ.
• աշխատողների հոգեբանական անհամատեղելիություն;
• աշխատանքի հաջողության գնահատման օբյեկտիվ համակարգի բացակայություն.
• մասնագիտական ​​նպատակների տարբերություններ;
• տարբեր աշխատավարձի մակարդակ;
• յուրաքանչյուր աշխատակցի կարևորությունը տարբեր աստիճանի.
• տեղեկատվության խեղաթյուրում (ասեկոսեներ, բամբասանքներ) և այլն:

Շատ առումներով միկրոկլիման ներսում աշխատանքային խումբկախված է առաջնորդից. Նրա խնդիրն է ստեղծել վստահության և հարգանքի վրա հիմնված համախմբված թիմ:

Հակառակ դեպքում ցանկացած աշխատանքային իրավիճակում լարվածություն ու թյուրիմացություն կառաջանա։

Հակամարտությունների տեսակները

Աշխատանքային կոնֆլիկտների կողմերը կարող են տարբեր լինել։ Ամենատարածված տանդեմը 2 աշխատակիցների վեճն է։ Եվ նաև, աշխատավայրում կոնֆլիկտը հաճախ առաջանում է մեկ աշխատակցի և թիմի կամ ղեկավարության միջև: Գլխավորը ժամանակին կանգ առնելն է։

2 աշխատողների միջև

Հիմնական պատճառը տեսակետների տարբերությունն է աշխատանքային գործունեություն. Մեկը կարծում է, որ մեկ ուրիշի համար բավական է լավ կատարել աշխատանքը, կարևոր է նաև ինքնազարգացումը և հմտությունների կատարելագործումը. Պատահում է, որ մի աշխատակից թերաշխատում է, իսկ մյուսը գերակատարում է պլանը։ Առաջինը գործընկերոջը համարում է ծույլ ու վատ աշխատող, երկրորդը՝ թշնամուն՝ աշխատանքով տարված բռնակալ։

Կոնֆլիկտ երկու աշխատողների միջև

Կոնֆլիկտների մեկ այլ հայտնի պատճառը աշխատավայրի մաքրությունն է: Ոմանց համար կարևոր է, որ շրջապատում ամեն ինչ կոկիկ և կոկիկ ծալված լինի։ Մյուսների համար նորմը քաոսն է և աննշան խանգարումը: Այս դեպքում ավելի լավ է աշխատողների համար առանձին աշխատատեղեր ստեղծել և դրանք տեղավորել միմյանցից հեռու:

Աշխատողի և թիմի միջև

Առաջանում է, երբ նոր աշխատակիցը միանում է կայացած թիմին: Նա դժվարանում է կապ հաստատել։ Վարքագծի նորմերի ցանկացած խախտում կոնֆլիկտի պատճառ է։

Մեկ այլ բնորոշ իրավիճակ է նոր ժամանած ղեկավարը: Մարդիկ հաճախ բացասաբար են արձագանքում փոփոխություններին, ուստի սկզբում կարող են չընկալել նոր ղեկավարին։

Աշխատողի և վերադասի միջև

Իրավասու ղեկավարները խելամիտ մարդիկ են: Մանրուքների պատճառով կոնֆլիկտային իրավիճակներ չեն ստեղծի։ Ամենից հաճախ վիճաբանություն է առաջանում մասնագիտական ​​ոչ կոմպետենտության պատճառով։ Աշխատակիցը չի կատարել վաճառքի պլանը, լուրջ սխալ է թույլ տվել հաշվետվության մեջ, ժամկետից հետո ներկայացրել է բոլոր աշխատանքները՝ պատճառները շատ տարբեր են։

Այս դեպքում դրական կողմերկոնֆլիկտ:

• աշխատողին պրոֆեսիոնալ դարձնելու ցանկություն.
• աշխատողների վերապատրաստում;
• համակարգված խնդրի վերացում;
• շեֆի հետ հարաբերությունների պարզաբանում դրական արդյունքով և այլն։

Բայց մենեջերների հետ կոնֆլիկտի մեկ այլ հայտնի պատճառ կա՝ անձնական թշնամանքը: Եթե ​​շեֆը հանդուրժող է, սա ոչ մի նշանակություն չի տա։ Հակառակ դեպքում նա չի թաքցնի իր գրգռվածությունը նման աշխատակցի կողքին լինելուց։ Նրա մեկնաբանությունները կվերաբերեն տեսքը, քայլվածք, վարքագիծ, արտասանություն և այլ բաներ։

Աշխատավայրում կոնֆլիկտ ղեկավարի հետ

Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծումն այս դեպքում պաշտոնանկությունն է։ Ղեկավարն ինքը կարող է չանել դա, բայց ամեն կերպ աշխատակցին կդրդի այդ քայլին։ Եթե ​​աշխատողը սիրում է իր աշխատանքը և ցանկանում է մնալ, նա պետք է իմանա, թե ինչպես վարվի կոնֆլիկտների ժամանակ:

Հիմնական կանոններ.

• կշտամբանքներին արձագանքել արժանապատվորեն և քաղաքավարությամբ.
• պահպանեք ձեր հեռավորությունը (մի կորցրեք ձեր ինքնատիրապետումը, զսպեք ձեր զգացմունքները);
• հարցնել կոնֆլիկտի կոնկրետ պատճառ.
• առաջարկել լուծել հակամարտությունը;
• ուշադիր լսեք առաջնորդին.

Եթե ​​ղեկավարի աշխատանքը վերահսկվում է ավելի բարձր պաշտոն ունեցող անձի կողմից, կարող եք կապվել նրա հետ: Անձնական թշնամանքը վատ կոմպետենտության ցուցանիշ է, քանի որ ղեկավարը պետք է հանդուրժող լինի յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ: Միակ նախազգուշացումն այն է, որ աշխատողը պետք է ունենա հակափաստարկներ և շեֆի մեղքի ապացույցներ:

Խմբերի միջև թիմում

Այս դեպքում կոնֆլիկտներ են առաջանում անառողջ միկրոկլիմա ունեցող թիմում։ Անձնական հակապատկերները շատ հստակ և բացասական ազդեցություն ունեն աշխատողների միջև հարաբերությունների վրա: Նրանք սկսում են բաժանվել փոքր պատերազմող խմբերի։ Ամենից հաճախ նրանց միավորում են մասնագիտական ​​գործունեության վերաբերյալ նույն տեսակետները։

Այնուհետև սկսվում է մրցավազքը «լավագույն խմբի» կոչման համար՝ արտադրողականության բարձրացման, հաջողությամբ ավարտված նախագծերի տեսքով և այլն: Ղեկավարության համար սա դրական կողմ է, քանի որ կա շահույթն ավելացնելու հնարավորություն: Բայց նման մրցակցությունը բացասաբար կանդրադառնա այլ, պակաս հաջողակ խմբերի վրա։

Խմբային հակամարտություն

Մեկ այլ իրավիճակ ոչ ֆորմալ առաջնորդի առկայությունն է: Նա իր շուրջ է հավաքում ակտիվ, նախաձեռնող մարդկանց, ովքեր պատրաստ են աշխատել հանուն գաղափարի։

Բայց միշտ էլ կլինեն այնպիսիք, ովքեր կտրականապես դեմ են նման ելքին։ Նրանց համար իրենց հարմարավետության գոտին թողնելը և սթրեսային իրավիճակում աշխատելն անընդունելի տարբերակ է։ Ուստի թշնամություն է առաջանում ակտիվիստների և պասիվ աշխատողների միջև։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի տեսակները

Որոշ մարդիկ սոցիալական հեռավորություն են պահպանում. Նրանք գործնականում չեն կապվում, և, համապատասխանաբար, կոնֆլիկտային իրավիճակներում կարող են չեզոք դիրք գրավել։ Նման աշխատակիցները չեն հասկանում, թե ինչու պետք է ժամանակն ու էներգիան վատնեն ուրիշների վրա, ուստի այն ուղղում են աշխատանքի։ Ցանկացած կոնֆլիկտ համարվում է անիմաստ։

Մեկ այլ վարքային ռազմավարություն ագրեսորներն են: Ամենից հաճախ հենց նրանք են հրահրում հակամարտություններ՝ կատաղի կերպով պաշտպանելով իրենց շահերը։ Նրանք լիովին հրաժարվում են հաշվի առնել ուրիշների պատճառաբանությունները։ Ըստ խառնվածքի տեսակի՝ ագրեսորները խոլերիկ են։ Նրանց համար հակամարտությունները, վեճերը, սկանդալները էներգիայի լիցքավորում են։

Ագրեսորների բնութագրերը.

• աշխատանքից հաճույք չստանալ;
• հիմնական նպատակը աշխատավարձ ստանալն ու անձնական եկամուտների ավելացումն է.
• արտադրողականությունը ցածր է, քանի որ նրանք հաճախ շեղվում են կողմնակի գործերով:

Աշխատանքային կոնֆլիկտների մեկ այլ մասնակից ինտրիգներն են։ Նրանք համեմատում են իրենց աշխատավարձերը ուրիշների աշխատավարձերի հետ։ Եթե ​​նրանց եկամուտն ավելի ցածր է, ապա նախանձ է հայտնվում։ Տուժողին ծաղրում ու նախատում են։ Նրանց կողմից նվաստացման ցանկացած դրսեւորում մեծ հաճույք է պատճառում։ Առաջխաղացումը, ավելի լավ աշխատասենյակ տեղափոխելը, առանձին աշխատասենյակ և այլ հաջողություններ գործընկերների շրջանում նյարդայնություն և ատելություն են առաջացնում։

Պրոֆեսիոնալ կոնֆլիկտ՝ խանդի պատճառով

Ընդդիմադիրը շեֆի սիրելին է. Նրան քչերն են նկատում, բայց նա հետևում է բոլորին։ Նա գիտի իր անձնական կյանքի և աշխատանքային հարցերի բոլոր մանրամասները, որոնց մասին հայտնում է ղեկավարությանը։ Նման մարդը թիմում չի սիրում և փորձում են «գոյատեւել»։ Նա ոչ մեկի հետ ընկերական հարաբերություններ չի կառուցում։ Չի մտնում կոնֆլիկտային իրավիճակների մեջ, հակառակ դեպքում մնում է լուռ և չեզոք:

Կոնֆլիկտների հետևանքները

Ամենից հաճախ հակամարտությունը տեղի է ունենում Բացասական հետևանքներ. Բայց կան իրավիճակներ, երբ դա դրական է ազդում վեճի բոլոր կողմերի վրա։ Նախ, այն թույլ է տալիս բացահայտել տեսակետների բազմազանությունը, սովորել գործընկերների մտածողության և կարծիքների առանձնահատկությունները: Այն տրամադրում է օգտակար լրացուցիչ տեղեկություններ հակամարտության պատճառների վերաբերյալ:

Հակամարտությունների հետևանքները, որոնք արագ լուծվել և վերացվել են.

1. Աշխատակիցներն իրենց ներգրավված են զգում թիմում և կարևոր աշխատանքային թեմաների քննարկման մեջ: Նրանք իրենց կարևոր են զգում: Խնդրի լուծման գործընթացում վերացվում է թշնամանքն ու անարդարությունը։
2. Աշխատակիցները դառնում են ավելի համագործակցող. Նրանք մշակում են իրենց դիրքորոշումը և վարքի ռազմավարությունը: Նրանք հասկանում են, թե ինչպես չպահել իրենց, որպեսզի չդառնան հերթական վիճաբանության նախաձեռնողը։
3. Նվազեցնում է խմբակային մտածողության հավանականությունը: Աշխատակիցները սովորում են արտահայտել իրենց կարծիքը հանդուրժող և գրագետ: Կոնֆլիկտային իրավիճակի քննարկման ընթացքում նրանք սովորում են հարգել միմյանց։
4. Բայց եթե հակամարտությունն անմիջապես չլուծվի, արդյունքն այնքան էլ ուրախ չի լինի։ Մարդը որոշակի կարծիք կկազմի վեճի մյուս մասնակցի մասին՝ որպես թշնամի և հակառակորդ։ Նա իր որոշումները կընկալի որպես ճիշտ ու տրամաբանական, իսկ մյուս կողմի գործողությունները՝ անհեթեթ ու հիմար։ Հետագայում նման աշխատողը կդառնա եսակենտրոն և բացասաբար կարձագանքի ուրիշների առաջարկներին ու գաղափարներին։ Հատկապես վտանգավոր է, եթե այդ մարդը շեֆ է։

Հակամարտությունների լուծման ուղիները

Առաջին ճիշտ լուծում– պարզել գործընկերների հետ հարաբերությունների վատթարացման առաջնային աղբյուրը: Դա արվում է քննարկման ընթացքում։ Հավաքեք վեճի կամ դավադրության բոլոր մասնակիցներին միասին: Վիճաբանող կողմերը բացատրում են իրենց դիրքորոշումները. Նրանք վերլուծում են, թե կոնկրետ ինչից չեն գոհ ներկա աշխատանքային իրավիճակում։

Վեճի լուծումը տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, եթե յուրաքանչյուր դժգոհ աշխատող ակտիվ մասնակցություն ունենա։ Հաջորդիվ առաջարկվում են կոնֆլիկտի լուծման հնարավոր տարբերակները և ընտրվում է այն, որը հարմար է բոլորին։

պետի պաշտոն

Պետք է ունենալ միայն հավաստի տեղեկատվություն։ Ասեկոսեներն ու բամբասանքները մի բան են, որոնց վրա երբեք չեք կարող ապավինել: Երկրորդ կանոնը չպարգևատրելն է պախարակումների համար: Սա զգալիորեն նվազեցնում է իմիջը և վատթարացնում ղեկավարի հեղինակությունը նրա ենթակաների աչքում:

Եթե ​​կոնֆլիկտում որոշակի անհաջողություններ են նկատվել, ավելի լավ է հետևել աշխատակիցներին։ Սա թույլ կտա որոշել վեճի նախաձեռնողին ու հաջորդ վեճի պատճառը։

• Հրապարակային կռիվներ մի սկսեք. Եթե ​​խնդիրներ կան միայն 1 կամ մի քանի աշխատողների հետ, ապա ավելի լավ է անհատական ​​զրույց վարել։
• Կոնֆլիկտի մեջ մի կողմ մի՛ բռնեք։ Ունեցեք ձեր սեփական դիրքորոշումը և գրագետ բացատրեք այն թիմին:
• Ձեզ ուրիշներից վեր մի դասեք: Չնայած բարձր դիրքին, դուք պետք է իմանաք ձեր տեղը և չանցնեք սահմանները: Ավելի լավ է պահպանել կոլեկտիվ կանոնները (եթե սենյակում չի ծխում, ապա մենեջերը նույնպես չպետք է անի դա):

• Սկզբում պետք է գիտակցել, որ կոնֆլիկտ է հասունանում: Այս դեպքում դուք պետք է կարողանաք կառավարել ձեր զգացմունքները եւ մտածել հետեւանքների մասին: Եթե ​​իրավիճակը թույլ է տալիս, ավելի լավ է հեռանալ գրասենյակից կամ հեռանալ ագրեսորից։
• Մեկ այլ արդյունավետ մեթոդ- հպման անջատիչի մանիպուլյացիա: Բանն այն է, որ շեղեն գործընկերներին հակամարտությունից, որպեսզի այն չհասնի իր նպատակին։
• Եթե ​​հակամարտությունը հրահրվում է 2 հոգու կողմից, պետք է վերլուծել թշնամու ուժեղ կողմերը։ Կարող եք խնդրել գնահատել աշխատանքը մասնագետի տեսանկյունից կամ պարզել նրա կարծիքը աշխատանքային ինչ-որ պահի մասին (եթե դա չի եղել վիճաբանության պատճառը): Հիշեք, հաճոյախոսությունը լավագույն զենքն է:

Հակամարտությունների լուծումը պարտադիր է

Աշխատակիցների հետ կոնֆլիկտի լուծման այլ ուղիներ.

• Դիպուկահարի տեխնիկա. Ձևացրու, որ չես լսել սադրիչ արտահայտությունը.
• Կրկին կարող ես անտարբեր հարցնել. Շատ դեպքերում կոնֆլիկտի նախաձեռնողը կորչում է, և վեճն ավելի չի զարգանում։
• Ինտիմ զրույց. Ուղղակիորեն հարցրեք ձեր հակառակորդին, թե կոնկրետ ինչն է նրան նյարդայնացնում: Ահա թե ինչպես է վեճը վերածվում կառուցողական խոսակցության։ Ամենից հաճախ հակամարտությունն իրեն սպառում է, և մարդիկ սովորում են վերլուծել սեփական սխալներն ու վարքը:
• Անտեսելով. Եթե ​​թշնամանքը որևէ կերպ հիմնավորված չէ, ապա ավելի լավ է պարզապես անտեսել այն և չեզոք արձագանքել ագրեսորին։ Նա կտեսնի, որ թշնամուն չի հետաքրքրում ու կհանգստանա։
• Սխալն ընդունելը. Եթե ​​կոնֆլիկտի պատճառը անորակ աշխատանքն է, աշխատողը պետք է ներողություն խնդրի և նորից կատարի աշխատանքը:

Հիշեք՝ ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակում պետք է հանգստություն պահպանել։

Վստահ ինտոնացիան, խոսքի չափավոր տեմպը, ձայնի ցածր տեմբրը, ուղիղ մեջքը հիմնական գործիքներն են։

Եզրակացություն

Աշխատավայրում կոնֆլիկտային իրավիճակներ կարող են առաջանալ ցանկացած պահի և տարբեր պատճառներով: Հիմնական բանը ժամանակին կանխել դրանց զարգացումը կամ ամբողջությամբ վերացնել դրանք:

Մի մոռացեք մարդ մնալ ցանկացած իրավիճակում։ Մարդիկ տարբեր են, և դա արժե հաշվի առնել։ Սովորեք հանգստություն պահպանել ցանկացած իրավիճակում, և հակամարտությունները չեն խլի թանկարժեք իրերը աշխատանքային ժամ. Կենտրոնացեք ձեր էներգիան ձեր արտադրողականության բարձրացման վրա: