¿Qué aspectos positivos pueden traer los conflictos? Lados positivos del conflicto.

Comprensión moderna conflictos en Ciencias Sociales Proviene de la idea de las funciones positivas del conflicto.

Esto se acepta fácilmente cuando se trata de los argumentos teóricos de los sociólogos sobre los procesos que ocurren en los sistemas sociales. Pero el psicólogo trata con personas vivas y ve frente a él a una persona que sufre y que le cuesta experimentar las dificultades de la vida, lo que emocionalmente puede ser difícil de combinar con el razonamiento sobre los beneficios de los conflictos.

Sin embargo, la psicología moderna también se caracteriza por el reconocimiento de la naturaleza dual del conflicto, incluido su papel positivo.

El conflicto es la fuente del desarrollo. La función positiva más importante del conflicto es que, siendo una forma de contradicción, el conflicto es una fuente de desarrollo. Cuanto más significativo sea el conflicto para los participantes en la situación, más fuerte será potencialmente su impacto en su desarrollo intelectual. La tesis sobre las contradicciones como fuente de desarrollo grupal, incluidos posibles procesos competitivos, también puede considerarse generalmente aceptada. Así, B.F. Lomov cree que en las actividades conjuntas "la rivalidad (cooperación) desempeña el papel de una especie de "catalizador" para el desarrollo de capacidades". La competencia desempeña una función similar al estimular la actividad y el desarrollo en un grupo.

El conflicto es una señal de cambio. De las otras funciones positivas del conflicto, la más obvia es la función de señalización. Al analizar los tipos de situaciones críticas, F. E. Vasilyuk enfatiza el papel positivo, la “necesidad” de los conflictos internos para la vida: “Señalan contradicciones objetivas en las relaciones de la vida y brindan la oportunidad de resolverlas antes de una colisión real de estas relaciones, plagada de consecuencias desastrosas. consecuencias."

Los conflictos desempeñan una función de señalización similar en Relaciones interpersonales. Tomemos como ejemplo la relación entre padres e hijos. Si los padres perciben el desacuerdo del niño, sus nuevas afirmaciones y sus intentos de discutirlas con los padres únicamente como desobediencia, entonces lucharán contra su desobediencia, insistirán por su cuenta y, por lo tanto, muy probablemente empeorarán, y tal vez incluso destruirán, su relación con el niño. La tensión que se acumula gradualmente es como el vapor, cuya presión hace estallar una caldera bien cerrada.

Una respuesta constructiva sería percibir lo que está sucediendo no como desobediencia, sino como una señal de la necesidad de cambio. Quizás aquí sería apropiada una analogía con el dolor. El dolor es desagradable, pero cualquier médico le dirá que cumple una función importante y útil. El dolor es una señal de que algo anda mal en el cuerpo. Al ignorar o ahogar el dolor con pastillas sedantes, persistimos en la enfermedad. El conflicto, como el dolor, sirve como señal y nos dice que algo anda mal en nuestras relaciones o en nosotros mismos. Y si nosotros, en respuesta a esta señal, intentamos hacer cambios en nuestra interacción, llegamos a un nuevo estado de adaptación en la relación. Si alcanzamos un nuevo nivel de adaptación en cada etapa de nuestras relaciones, esto asegura la preservación, la "supervivencia" de nuestras relaciones.

El conflicto es una oportunidad para el acercamiento. Se pueden encontrar ejemplos en material psicológico que ilustran otras funciones positivas del conflicto, por ejemplo, “comunicativo-informativo” y “conectivo” (en la terminología de Coser).

Como ejemplo, aquí está la historia de una mujer joven. Se casó muy temprano, aún no tenía diecinueve años. Su elegido era varios años mayor que ella y, aunque también era joven, le parecía más sabio y experimentado. Quizás esto es lo que llevó al hecho de que, a pesar de una buena relación con él sentía una especie de opresión en el alma, sentía la distancia que los separaba. Tras el nacimiento del niño, su relación empezó a deteriorarse y finalmente se acercó a ese punto peligroso, tras el cual, tal vez, les esperaba la separación. Sin embargo, se produjo ese avance, a menudo inesperado, para el que siempre hay esperanza. Comenzaron a arreglar su relación y durante esta franca conversación se entendieron. Después de contar esta historia bastante banal, la mujer añadió al final: “Estoy tan contenta de que este conflicto fuera entre nosotros entonces. Porque desde entonces mi marido y yo nos hemos convertido en personas absolutamente cercanas. Puedo decirle cualquier cosa y todo lo que hay en mi alma”.

Ella asocia este nuevo nivel de relaciones entre ellos con el conflicto ocurrido. El momento de avance, cuando las personas no tienen nada que perder cuando intentan abrirse paso entre sí, puede ser su última oportunidad para el entendimiento mutuo. No es de extrañar que los sociólogos de la escuela de Chicago dijeran: "El conflicto es una oportunidad para hablar abiertamente".

Funciones positivas de los conflictos intragrupales. El punto de vista tradicional no sólo de los sociólogos, sino también de los psicólogos que trabajaban con grupos era que los conflictos son un fenómeno negativo para el grupo y la tarea es eliminarlos. La tendencia a buscar la armonía social en los grupos se remonta a la escuela de las “relaciones humanas”: evitar el conflicto, visto como una “enfermedad social”, y promover el “equilibrio” o un “estado de cooperación”. Sin embargo, gracias al conflicto, es posible establecer inicialmente la unidad o restaurarla si anteriormente se había roto. Por supuesto, no todos los tipos de conflicto contribuirán al fortalecimiento del grupo, así como no en todos los grupos el conflicto puede cumplir funciones similares. La presencia de estos potenciales conflictivos positivos está determinada por su tipo, así como por las características del grupo.

Todo grupo contiene el potencial de conflicto debido a la rivalidad periódica entre las demandas de los individuos. La naturaleza del grupo influirá significativamente en las características de estos conflictos, en particular en sus funciones. Así, Coser cree que cuanto más cercano esté el grupo, más intenso será el conflicto. Sin embargo, si surge un conflicto en un grupo tan unido, se desarrollará con especial intensidad debido al descontento "acumulado" y la completa implicación personal característicos de un grupo con vínculos estrechos. El conflicto en grupos de este tipo amenazará sus propios cimientos y, por tanto, será destructivo.

La naturaleza de las relaciones del grupo con el entorno externo también será importante para el conflicto intragrupo. Así, los grupos que se encuentran en un estado de confrontación más o menos constante con otros grupos tenderán a involucrar personalmente más plenamente a sus miembros en actividades generales y a la supresión de las desviaciones de la unidad del grupo y del disenso. Una mayor tolerancia a los conflictos intragrupales será característica de los grupos cuyas relaciones con el entorno externo sean más equilibradas.

El conflicto interno también sirve como medio para identificar intereses en conflicto entre los miembros del grupo y, por lo tanto, contribuye a la posibilidad de un nuevo acuerdo, asegurando el restablecimiento del equilibrio necesario.

Los conflictos a menudo conducen a la creación de asociaciones y coaliciones dentro de los grupos, lo que asegura la interacción entre los miembros de toda la asociación, reduce el aislamiento y crea el terreno para la actividad individual de los miembros del grupo.

En general, al señalar las posibilidades positivas de conflicto en estructuras sociales flexibles, L. Coser lo llama el mecanismo estabilizador más importante, un mecanismo para adaptar las normas a nuevas condiciones.

El conflicto es una oportunidad para aliviar la tensión y “curar” las relaciones. La función de aliviar la tensión, "mejorar" las relaciones que potencialmente contiene el conflicto, puede utilizarse intencionadamente en la práctica pedagógica. Por ejemplo, A. S. Makarenko consideraba el conflicto como un medio pedagógico para influir en las relaciones de las personas.

Es interesante que R. May considere posible utilizar la misma técnica de intensificación de experiencias para iniciar una crisis beneficiosa en la práctica psicoterapéutica. Escribe sobre cómo una vez recibió una carta extremadamente emotiva de hombre joven, quien le pidió ayuda: “En mi carta de respuesta, me propuse agravar al máximo sus experiencias y provocar una crisis. Escribí que se había acostumbrado a su posición de niño mimado, que siempre se deja llevar, y ahora en su sufrimiento no hay más que autocompasión y una total falta de coraje para afrontar la situación actual. Deliberadamente no dejé ningún resquicio para salvar el prestigio de su “yo”. May cree, a juzgar por la respuesta, que su objetivo se ha logrado y ha dado lugar a medidas constructivas.

Hacer hincapié en las posibles posibilidades positivas del conflicto no debería hacernos olvidar su probable papel destructivo en la vida de un individuo. La idea puede considerarse generalmente aceptada no sólo del significado positivo de la resolución y superación efectiva por parte de un individuo de crisis, conflictos y contradicciones intrapersonales emergentes, sino también del impacto negativo e incluso destructivo que su fracaso en la superación puede tener en el desarrollo de una personalidad sana. Podemos evaluar como productiva la recuperación de una persona de un conflicto o crisis si, como resultado, queda verdaderamente “liberada” del problema que le dio origen, de tal manera que la experiencia la hace más madura, psicológicamente adecuada e integrada.

La experiencia emocional de una situación de crisis, por fuerte que sea, no conduce por sí sola a su superación. Del mismo modo, analizar una situación y pensar en ella sólo conduce a una mejor comprensión de la misma. El verdadero problema radica en la creación de nuevos significados, en la “generación de significado”, en la “construcción de significado”, cuando el resultado del trabajo interno del individuo para superarse es una experiencia crítica. situaciones de la vida Se producen cambios en su mundo subjetivo interno: adquisición de un nuevo significado, una nueva actitud de valor, restauración. tranquilidad de espíritu etc.

Por el contrario, aquellas estrategias que, en esencia, son psicológicamente ineficaces, sin importar cómo las evalúe el propio individuo, en realidad resultan estar dirigidas a debilitar, mitigar la gravedad de la crisis que se vive y los estados emocionales que la acompañan. Si recordamos la analogía médica utilizada anteriormente, podemos decir que en el primer caso, una persona, habiendo sentido dolor, intenta descubrir su causa y afrontarla curando la enfermedad, y en el segundo caso, simplemente toma pastillas. , tratando de ahogar las sensaciones desagradables.

La posición práctica general se puede expresar en las palabras ya citadas de R. May: "...Nuestra tarea es transformar los conflictos destructivos en constructivos".

Conflicto- una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones o puntos de vista opuestos de dos o más personas. Hay muchos tipos de conflictos, se pueden clasificar, por ejemplo, por factores. Así, según su dirección, los conflictos se dividen en horizontales (no involucran a personas subordinadas entre sí), verticales (entre gerentes y subordinados) y mixtos (entre un gerente y subordinados que no están directamente subordinados).

Otra tipología de conflictos se presenta en la Fig. 12.1.

Arroz. 12.1. Tipología de conflictos

Por origen. Los conflictos se pueden determinar objetivamente. Son aquellos conflictos que están asociados a motivos objetivos y no dependen de las relaciones de los trabajadores (división poco clara del trabajo y responsabilidades, tensión social, etc.). Los conflictos determinados subjetivamente están asociados con las características personales de quienes están en conflicto y con situaciones que interfieren con el cumplimiento de los deseos y la satisfacción de los intereses de las personas.

Por naturaleza de ocurrencia. Podemos distinguir los conflictos sociales: la etapa más alta de contradicciones sociales en el sistema de relaciones de los grupos sociales. Conflictos organizacionales: regulación inadecuada de las actividades de un individuo (descripciones de puestos, estructuras de gestión) Conflictos emocionales: insatisfacción de los intereses de un individuo, enfrentamientos con los demás (envidia, hostilidad, antipatías). A veces es muy difícil determinar exteriormente la motivación de tal conflicto.

Según la duración de los conflictos. son de corto plazo. Surgen por malentendidos o errores; Por lo general, se reconocen y resuelven rápidamente. Los conflictos prolongados suelen estar asociados con traumas morales y psicológicos. La duración de tales conflictos depende de las características de las personas en conflicto y del tema del conflicto.

Por dirección de impacto de los conflictos. son verticales. Involucran a personas de diferentes niveles sociales: jefe - subordinado, departamento - institución, etc. Las partes en conflicto inicialmente tienen un poder desigual. En un conflicto horizontal, las partes tienen el mismo poder y se encuentran en el mismo nivel jerárquico (jefes de departamento, proveedores entre sí, etc.).

Por gravedad de los conflictos. están abiertos (impulso): este es un choque directo de las partes, se manifiesta en discusiones, gritos, peleas, etc. La regulación de tales conflictos dependerá del nivel de su manifestación y de la situación misma. Las medidas pueden ser legales, sociales e incluso internacionales. Los conflictos ocultos (latentes) no tienen una forma pronunciada, surgen de forma oculta, pero afectan indirectamente al lado opuesto. En la mayoría de los casos, esto sucede cuando es imposible resolver abiertamente el conflicto (surge la diferencia en el estatus social de las partes: jefe - subordinado, surge la aprensión e incluso el miedo por el propio bienestar). Las medidas regulatorias en este caso dependen del individuo, el nivel de su educación y los principios morales y éticos. La presencia de un objeto y un oponente crea una situación de conflicto. Pero una situación de conflicto no siempre provoca un conflicto. Si no hay ningún incidente, entonces podemos hablar de un conflicto potencial.

La escala del conflicto (en términos de número de participantes) puede ser pequeña. Por lo tanto, el conflicto intrapersonal consiste en una colisión de motivos, necesidades e intereses opuestos, pero iguales en fuerza, dentro del individuo: una persona. Puede surgir debido a una discrepancia entre los requisitos externos y los valores y necesidades internos del individuo. Los conflictos interpersonales surgen debido a reclamaciones de recursos limitados, los conflictos intergrupales surgen dentro del mismo grupo o entre grupos. Por ejemplo, entre grupos formales e informales. El conflicto entre un individuo y un grupo es la contradicción que surge entre las exigencias del individuo y las normas establecidas en el grupo. También puede haber un conflicto entre el gerente y los empleados debido a diferentes puntos de vista sobre el sistema de gestión.

Por método de resolución Los conflictos son antagónicos. Se resuelven obligando a todos los participantes excepto a uno a renunciar a cualquier reclamación. Los conflictos de compromiso se resuelven mediante acuerdo mutuo de las partes en conflicto.

Hay muchas opiniones diferentes sobre los beneficios o daños de las situaciones de conflicto. Los conflictos son un fenómeno extremadamente complejo y contradictorio que no se puede definir sin ambigüedades. Los conflictos pueden desempeñar un papel tanto negativo como positivo. A pesar de todos los pros y los contras, los conflictos son inevitables. Consideremos cuidadosamente las funciones positivas y negativas de los conflictos.

Funciones positivas del conflicto:

1 ayuda a identificar un problema y considerarlo desde diferentes puntos de vista;

* alivia la tensión entre las partes en conflicto;

* permite conocer mejor las propiedades de tu oponente;

dirige las relaciones en una nueva dirección;

Estimula el cambio y el desarrollo;

La cohesión de personas con ideas afines está creciendo;

Estimula la actividad creativa.

Funciones negativas del conflicto:

Provoca un fuerte estrés emocional;

Aumenta el nerviosismo, crea estrés;

Se producen despidos de empleados;

Reduce el nivel de cooperación y entendimiento mutuo;

Daños al trabajo;

Crea la creencia de que la "victoria" más importante que la decisión conflicto en esencia.

conflicto interpersonal psicológico emocional

Al discutir la comprensión del conflicto en las ciencias sociales, se señaló que el punto de vista moderno se basa en la idea de las funciones positivas del conflicto.

Esto se acepta fácilmente cuando se trata del razonamiento teórico de los sociólogos sobre los procesos que ocurren en los sistemas sociales. Pero el psicólogo trata con personas vivas y ve frente a él a una persona que sufre y que le cuesta experimentar las dificultades de la vida, lo que emocionalmente puede ser difícil de combinar con el razonamiento sobre los beneficios de los conflictos.

Sin embargo, la psicología moderna también se caracteriza por el reconocimiento de la naturaleza dual del conflicto, incluido su papel positivo.

El conflicto es la fuente del desarrollo.

La función positiva más importante del conflicto es que, siendo una forma de contradicción, el conflicto es una fuente de desarrollo. Esta función del conflicto, que toma la forma de una crisis, encontró su expresión más obvia en el concepto de Erikson. Junto a ella, existen muchas otras aplicaciones más específicas de la tesis general sobre el papel positivo de las contradicciones en el desarrollo del individuo. Por ejemplo, varios estudios basados en las ideas de Jean Piaget y su escuela han demostrado que los conflictos sociocognitivos pueden ser una fuente de desarrollo intelectual en los niños. El conflicto sociocognitivo se refiere a una situación en la que los individuos tienen diferentes respuestas al mismo problema y están motivados para llegar a una solución conjunta. Cuanto más significativo sea este conflicto para los participantes en la situación, más fuerte será potencialmente su impacto en su desarrollo intelectual. La tesis sobre las contradicciones como fuente de desarrollo de grupos, incluidos posibles procesos competitivos, también puede considerarse generalmente aceptada. B.F. Lomov cree que en las actividades conjuntas "la rivalidad (la cooperación) desempeña el papel de una especie de "catalizador" para el desarrollo de capacidades". La competencia desempeña una función similar al estimular la actividad y el desarrollo en un grupo. La aceptación de este punto de vista se manifestó en el hecho de que el término "conflicto productivo" se introdujo por primera vez en el diccionario psicológico en 1990.

El conflicto es una señal de cambio.

De las otras funciones positivas del conflicto, la más obvia es la función de señalización. Al discutir los tipos de situaciones críticas, F.E. Vasilyuk enfatiza el papel positivo, la "necesidad" de los conflictos internos para la vida: "señalan las contradicciones objetivas de las relaciones de la vida y brindan la oportunidad de resolverlas antes de una colisión real de estas relaciones, cargada de consecuencias desastrosas".

Los conflictos desempeñan una función de señalización similar en las relaciones interpersonales. Por ejemplo, si los padres perciben el desacuerdo del niño, sus nuevas afirmaciones y sus intentos de discutirlas con los padres únicamente como desobediencia, entonces lucharán contra su desobediencia, insistirán por su cuenta y, por lo tanto, lo más probable es que empeore, y tal vez incluso destruya, su relación con el niño. Los conflictos más agudos y dolorosos con los adolescentes surgen en aquellas familias en las que han estado en una atmósfera de represión desde la infancia. La tensión que se acumula gradualmente es como el vapor, cuya presión hace estallar una caldera bien cerrada.

Una respuesta constructiva será percibir lo que está sucediendo no como desobediencia, sino como una señal de la necesidad de cambio. Quizás aquí sería apropiada una analogía con el dolor. El dolor es desagradable, pero cualquier médico le dirá que cumple una función importante y útil. El dolor es una señal de que algo anda mal en el cuerpo. Al ignorar o ahogar el dolor con pastillas sedantes, persistimos en la enfermedad. El conflicto, como el dolor, sirve como señal y nos dice que algo anda mal en nuestras relaciones o en nosotros mismos. Y si nosotros, en respuesta a esta señal, intentamos hacer cambios en nuestra interacción, llegamos a un nuevo estado de adaptación en la relación. Del mismo modo, una reacción adecuada de los padres será adaptar su conducta, sus exigencias y expectativas al nuevo nivel de desarrollo del niño, su independencia y autonomía. Si en cada etapa de nuestra relación alcanzamos un nuevo nivel de adaptación, esto asegura la preservación, la "supervivencia" de nuestra relación.

S. Minukhin y C. Fishman describen la situación asociada con la salida de los hijos adultos de la familia, que llaman el "período del nido vacío" y que a menudo se asocia con la depresión en las mujeres: "sin embargo, de hecho, el subsistema conyugal nuevamente se convierte en la familia más importante para sus dos miembros holon, aunque cuando aparecen los nietos, aquí también hay que desarrollar nuevas relaciones. Este período, a menudo descrito como un período de confusión, puede convertirse en cambio en un período de rápido desarrollo si los cónyuges, tanto como individuos como como pareja, aprovechan sus experiencias, sueños y expectativas para aprovechar oportunidades que antes no estaban disponibles debido a la necesidad de cumplir. sus deberes paternales...

El conflicto es una oportunidad para el acercamiento.

Hay otros ejemplos que ilustran las funciones positivas del conflicto, como el “comunicativo-informativo” y el “conectivo” (en la terminología de Coser).

Como ejemplo, aquí está la historia de una mujer joven. Se casó temprano, aún no tenía diecinueve años. Su elegido era varios años mayor que ella, y aunque también era joven, le parecía que tenía una buena relación con él, sentía una especie de coacción en el alma, sentía la distancia que los separaba. Después del nacimiento de un niño, son más sabios y experimentados que ella. Quizás esto fue lo que llevó a que, a pesar de la relación, comenzaron a deteriorarse y finalmente llegaron a ese punto peligroso, tras el cual, quizás, les esperaba la separación. Sin embargo, se produjo ese avance, a menudo inesperado, para el que siempre hay esperanza. Comenzaron a arreglar su relación y durante esta franca conversación se entendieron. Tras contar esta historia, la mujer añadió al final: “Estoy tan contenta de que este conflicto fuera entre nosotros entonces.

Porque desde entonces mi marido y yo nos hemos convertido en personas absolutamente cercanas. No tengo una persona más cercana a él, ni mi madre, ni mi hijo, no, él es mi persona más cercana. Puedo decirle todo lo que hay en mi alma”.

Ella asocia este nuevo nivel de relaciones entre ellos con el conflicto. El momento de avance, cuando las personas no tienen nada que perder cuando intentan abrirse paso entre sí, puede ser su última oportunidad para el entendimiento mutuo. No es de extrañar que los sociólogos de la escuela de Chicago dijeran: "El conflicto es una oportunidad para tener una conversación abierta".

El conflicto es una oportunidad para aliviar la tensión y "mejorar las relaciones".

La función de aliviar la tensión, "mejorar" las relaciones que potencialmente contiene el conflicto, puede utilizarse intencionadamente en la práctica pedagógica. Por ejemplo, A.S. Makarenko veía el conflicto como un medio pedagógico para influir en las relaciones de las personas. Tiene una obra inacabada "Sobre la explosión", en la que señala que en un equipo siempre hay todo un complejo de diferentes contradicciones "de distintos grados de conflicto". Elegir "de la cadena general de relaciones conflictivas el más llamativo, destacado y convincente, comprensible para todos", Makarenko recomienda resolverlo mediante el método de "explosión". Llama “explosión” a llevar un conflicto al límite final, a tal estado en el que ya no hay posibilidad alguna de evolución, de litigio alguno entre el individuo y la sociedad, cuando la cuestión se plantea sin rodeos: ya sea ser un miembro de la sociedad o abandonarla”. Este último límite puede expresarse de diversas formas, pero en todos los casos su tarea principal es romper las relaciones mal establecidas, en lugar de las cuales se construyen nuevas relaciones y nuevos conceptos. Makarenko mostró gran interés por el fenómeno de la “explosión”, aunque estipuló que “una maniobra explosiva es algo muy doloroso y pedagógicamente difícil”.

R. May considera posible utilizar la misma técnica de intensificación de experiencias para iniciar una crisis beneficiosa en la práctica psicoterapéutica. Escribe sobre cómo una vez recibió una carta extremadamente emotiva de un joven que le pedía ayuda: “En mi carta de respuesta, mi objetivo era agravar extremadamente sus sentimientos y provocar una crisis. Escribí que se había acostumbrado a su posición de niño mimado, que siempre se deja llevar, y ahora en su sufrimiento no hay más que autocompasión y una total falta de coraje para afrontar la situación actual. Deliberadamente no dejé ningún resquicio para salvar el prestigio de su "yo".26 May cree, a juzgar por la respuesta, que su objetivo se logró y lo llevó a tomar medidas constructivas.

F. Vasilyuk señala que la experiencia emocional de una situación de crisis, por fuerte que sea, no conduce por sí sola a superarla. Del mismo modo, analizar una situación y pensar en ella sólo conduce a una mejor comprensión de la misma.

El verdadero problema radica en la creación de nuevos significados, en la “generación de significado”, en la “construcción de significado”, cuando el resultado del trabajo interno del individuo para superar y vivir situaciones críticas de la vida son cambios en su mundo subjetivo interno: la adquisición de nuevos significados. significado, una nueva actitud valorativa, restauración del equilibrio mental, etc.

La posición práctica general puede expresarse en las palabras de May: "...Nuestra tarea es transformar los conflictos destructivos en conflictos constructivos".

Región: Conflictología
Editor: Revista Kompos

El título de este artículo parece paradójico. La mayoría de la gente asocia el conflicto con la negatividad: rupturas, escándalos, enfrentamientos, luchas, guerras, angustia emocional, etc. Y esas asociaciones son en gran medida ciertas. La mayoría de los conflictos en la historia y en nuestro La vida cotidiana se resolvieron y no se resolvieron de la mejor manera.

Vivimos en un mundo plagado de conflictos y en una sociedad plagada de conflictos. Y esto debería darse por sentado. Los conflictos sociales son objetivamente inevitables en cualquier estructura social. Es más, son una condición necesaria desarrollo Social. Todo el proceso de desarrollo social consiste en conflictos y consensos, acuerdos y confrontaciones. La propia estructura social de la sociedad, con su estricta diferenciación de diversas clases, estratos sociales, grupos e individuos, es una fuente inagotable de conflicto. Y cuanto más compleja es la estructura social, más diferenciada es la sociedad, más libertad y pluralismo tiene, más intereses, metas, valores divergentes y, a veces, mutuamente excluyentes y, en consecuencia, más fuentes de conflictos potenciales. Pero al mismo tiempo en una situación difícil. sistema social Hay más oportunidades y mecanismos para resolver conflictos con éxito y encontrar consenso. Por tanto, el problema de cualquier sociedad, de cualquier comunidad social es prevenir (minimizar en la medida de lo posible) las consecuencias negativas del conflicto y utilizarlo para resolver positivamente los problemas surgidos. Por lo tanto, cada persona necesita adquirir un mínimo de conocimientos teóricos sobre la gestión de conflictos y habilidades prácticas de comportamiento en situaciones de conflicto para poder resolver eficazmente los problemas que surjan y lograr el éxito en todos sus asuntos.

Desde el punto de vista de la resolución de contradicciones específicas, podemos hablar de las funciones (disfunciones) constructivas y destructivas del conflicto. Los primeros tienen como objetivo resolver las contradicciones que han surgido, los segundos, profundizarlas. La teoría del conflicto también utiliza conceptos como funciones positivas (positivas) y negativas (negativas) del conflicto. Estos conceptos en en mayor medida reflejar una valoración subjetivo-objetiva del desarrollo y las consecuencias del conflicto social. Por ejemplo, la Revolución de Octubre (1917) dividió no sólo a la sociedad rusa, sino también a la comunidad mundial entre quienes valoran este evento como positivo y quienes lo valoran negativamente.

Además, Hay valoraciones objetivas y subjetivas del conflicto. en términos de sus consecuencias para personas específicas. Por ejemplo, la reconstrucción de una empresa, que fue posible como resultado de un conflicto industrial (social-laboral), es un fenómeno objetivamente positivo, pero desde el punto de vista de una cierta parte de los trabajadores obligados a abandonar la empresa como Como consecuencia de reducciones de personal, este conflicto se valorará como negativo.

Impacto positivo o negativo del conflicto También se debe en gran medida al sistema social en el que hay conflicto. En grupos poco estructurados y sociedades abiertas, donde el conflicto es la norma y existe una variedad de mecanismos para resolverlo, el conflicto tiende a promover una mayor vitalidad, dinamismo y receptividad al progreso. En una sociedad totalitaria, el conflicto social no se reconoce en principio y el único mecanismo para resolverlo es la represión por la fuerza (por ejemplo, el tiroteo en una manifestación de trabajadores en Novocherkassk en 1962). Un conflicto reprimido se vuelve disfuncional, lo que lleva a la sociedad a la desintegración, a la exacerbación de viejas contradicciones y al surgimiento de nuevas contradicciones. Las contradicciones no resueltas se acumulan y, si se manifiestan en forma de conflicto, conducen a graves trastornos sociales.

En diciembre de 2006 tuvo lugar en Moscú la presentación del libro “La estrategia del conflicto” del premio Nobel de Economía de 2005 Thomas Schelling, recién publicado en ruso. El libro está escrito principalmente en el marco del paradigma social (sociológico), que se basa en la teoría de la acción y la interacción social. Según Schelling, un conflicto es una interacción en la que las acciones de una parte dependen de las acciones de la otra. La interdependencia de las partes en conflicto las “obliga” a buscar y encontrar intereses comunes. “Un conflicto puro”, según Schelling, “en el que los intereses de dos oponentes son completamente opuestos, es un caso especial; se aplica en casos de guerra hasta el exterminio completo... Por esta razón, “ganar” en un conflicto no tiene un significado estrictamente competitivo; no es una victoria ganada sobre el enemigo. Esto implica una ganancia en relación con el propio sistema de valores y se puede lograr mediante negociaciones, compromisos y también evitando acciones que causen daño mutuo”. Schelling llama a esta estrategia en conflicto la teoría de las decisiones interdependientes.

También merecen especial atención la teoría de la disuasión y la teoría de la guerra limitada desarrolladas por Schelling. Estas teorías se pueden utilizar individualmente, para resolver problemas específicos o como parte de una única estrategia de conflicto. Además, la disuasión es “tan apropiada entre amigos como entre adversarios potenciales”.

La idea principal (filosofía) de las teorías propuestas por Schelling es que incluso en las situaciones de conflicto más complejas es imposible (indeseable) percibir al bando contrario como un enemigo absoluto. Es necesario dejar al menos algunas oportunidades para que cada uno encuentre compromisos. Entonces el conflicto contribuirá a resolver problemas comunes.

Entonces, podemos nombrar varios criterios principales según los cuales las funciones y consecuencias de un conflicto en particular pueden evaluarse como positivas (funcionales, constructivas, positivas) o negativas.

El conflicto se valora como positivo:

funcional, contribuyendo al desarrollo del sistema social (organización, sociedad);
constructivo, como resultado de lo cual se resolvieron las contradicciones que surgieron;
subjetivo-positivo, cuando es evaluado como positivo únicamente por la parte que, como resultado del conflicto, recibió un determinado beneficio o logró el objetivo previsto; cuando una valoración positiva del conflicto por parte de algunas personas no coincide con la opinión de otras basadas en el principio de ambivalencia (dualidad) en la percepción de los mismos fenómenos;
valor positivo, cuando se evalúa no desde el punto de vista de beneficio-desventaja o victoria-derrota, sino desde el punto de vista de la importancia de la acción del conflicto en sí: “nuestro halcón murió, pero gotas de su sangre inflamable saldrán vuela hacia el cielo y enciende muchos corazones valientes” (Canción de Halcón. M. Gorky);
emocionalmente positivo cuando ayuda a aliviar el estrés mental (salir de la frustración) de los sujetos y participantes en el conflicto.

Del mismo modo, sólo con el prefijo “no” se pueden enumerar opciones cuando el conflicto se evalúa como negativo, por ejemplo: disfuncional, no propicio para el desarrollo del sistema social, etc.

Consideremos algunas funciones positivas del conflicto que son más características de las estructuras sociales abiertas.

El conflicto revela y resuelve las contradicciones que surgen entre las personas y, por lo tanto, contribuye a desarrollo Social. Los conflictos identificados y resueltos oportunamente pueden evitar conflictos más graves que tengan consecuencias graves.
En una sociedad abierta, el conflicto cumple las funciones de estabilización e integración de las relaciones intragrupales e intergrupales y reduce la tensión social.
El conflicto aumenta en gran medida la intensidad de las conexiones y relaciones, estimula los procesos sociales, da dinamismo a la sociedad, fomenta la creatividad y la innovación y promueve el progreso social.
En un estado de conflicto, las personas son más claramente conscientes tanto de sus propios intereses como de los opuestos.
El conflicto promueve la adquisición de información sobre el medio ambiente. ambiente social, sobre la relación entre el potencial de poder de las formaciones en competencia.
Conflicto social contribuye al desarrollo y adopción de decisiones de gestión urgentes y monitorea su implementación, crea un sentido de propiedad entre los participantes en el conflicto en la solución de problemas públicos, desarrolla habilidades y capacidades para proteger sus intereses.
El conflicto externo promueve la integración e identificación intragrupo, fortalece la unidad del grupo, la nación, la sociedad y moviliza recursos internos. También ayuda a encontrar amigos y aliados, identifica enemigos y malvados.

Conflictos internos(en un grupo de organizaciones, sociedades) realizan las siguientes funciones:

crear y mantener un equilibrio de poder (incluido el poder);
control social sobre el cumplimiento de normas, reglas y valores generalmente aceptados;
crear nuevas normas e instituciones sociales y actualizar las existentes;
adaptación y socialización de individuos y grupos;
formación de grupos, establecimiento y mantenimiento de límites normativos y físicos de los grupos;
establecer y mantener una estructura relativamente estable de relaciones intragrupales e intergrupales;
establecer una jerarquía informal en un grupo y sociedad, incluida la identificación de líderes informales;
la eliminación de algunos y el surgimiento de otros líderes.

Las funciones positivas del conflicto también radican en el hecho de que revela las posiciones, intereses y objetivos de los participantes y, por lo tanto, contribuye a una solución equilibrada de los problemas emergentes, establece y mantiene un equilibrio de poder entre los oponentes.

En un sistema social abierto, el conflicto desempeña el papel de “válvula de seguridad”, identificando rápidamente las contradicciones emergentes y preservando estructura social generalmente.

Muchos conflictos en diferentes direcciones se neutralizan entre sí y así previenen el colapso del sistema social.

Hay conflictos de los siguientes tipos: “disputa”, “confrontación”, “guerra”. Las situaciones de conflicto son posibles cuando un mismo conflicto puede pasar por las etapas de disputa - confrontación - guerra, y dependiendo de en qué etapa se encuentre el conflicto, las partes se perciben entre sí como oponentes, adversarios, enemigos (Tabla 1).

tabla 1

Interdependencia de la dinámica del conflicto, percepción subjetiva de las partes entre sí y actitudes mutuas en conflicto.

De la Tabla 1 se deduce que la actitud ante el conflicto de las partes, la dinámica del desarrollo del conflicto y los métodos de lucha y los métodos para poner fin al conflicto dependen en gran medida de qué categoría (oponente, adversario, enemigo) es el lado opuesto. del conflicto se clasifica en. Por tanto, en cada caso concreto es necesario tener en cuenta las características de estas definiciones y su adecuada aplicación. Consideremos cómo y en qué casos se aplican estos conceptos.

El conflicto, en su dinámica, puede pasar por varios niveles (etapas) de confrontación. , tanto en la dirección de una escalada de la confrontación (disputa - confrontación - guerra) como en la dirección de reducir la intensidad de la lucha (guerra - confrontación - disputa). Otros parámetros del conflicto cambian en consecuencia (ver Tabla 1). Esta propiedad de la dinámica de conflictos se puede utilizar durante la gestión y resolución de conflictos. Para hacer esto, es necesario, por ejemplo, primero transferir (transformar) un conflicto del tipo “guerra” en un conflicto del tipo “confrontación”, y luego transferir este último a un conflicto del tipo “disputa”. Hay que recordar que una disputa (como cualquier otro conflicto constructivo) no es una competición deportiva en la que la victoria sea importante. En un conflicto, cada lado se esfuerza por resolver sus problemas. Por tanto, aquí lo importante no es la victoria, sino el éxito.

El conflicto es una de las formas interacción social, en el que las acciones de una parte están determinadas en gran medida por las acciones de la otra parte. Por ello, es recomendable solucionar los problemas que surjan mediante esfuerzos conjuntos. Búsqueda conjunta de una salida situación de conflicto requiere el cumplimiento de una serie de condiciones, por ejemplo las siguientes:

separar las causas reales del conflicto del incidente: el motivo formal del inicio del enfrentamiento;
centrarse en los problemas existentes en lugar de en las emociones personales;
actuar de acuerdo con el principio "aquí y ahora", es decir resolver los problemas que causaron directamente este conflicto, sin recordar otros eventos y hechos controvertidos;
crear un ambiente de participación igualitaria en la búsqueda de posibles opciones para la resolución del conflicto;
habla sólo por ti mismo; ser capaz de escuchar y escuchar a los demás;
mantener una actitud respetuosa hacia la personalidad del oponente, hablar sobre hechos y eventos, y no sobre las cualidades de una persona en particular;
crear un clima de confianza mutua y cooperación.

Para prevenir y resolver con éxito situaciones de conflicto, es necesario desarrollar (formar) cualidades como la asertividad: la capacidad de negociar y encontrar soluciones mutuamente aceptables. Las siguientes cualidades son características de una persona asertiva:

logra tus objetivos sin hacerte enemigos;
la capacidad de negociar incluso con los oponentes;
no permitas que otros te manipulen;
respetar los derechos de los demás, pero no complacer la lujuria ajena;
evaluar adecuadamente los propios “méritos”, es decir, no se enoje si recibe un rechazo de algo que no tenía derecho a esperar;
formular claramente sus posiciones, sin agresión ni odio hacia los oponentes;
Ser capaz de encontrar compromisos que satisfagan a ambas partes del conflicto.

Una de las principales formas de resolver los conflictos intrapersonales es valorar adecuadamente la situación en la que se encuentra el individuo. El famoso psicoterapeuta Dr. Maxwell Moltz, en su libro "Yo soy yo o cómo ser feliz", ofrece mucho a los lectores. Consejos útiles que pueden ayudar a una persona a resolver sus conflictos personales. La mayoría de estos consejos se basan en el fenómeno de la autorreflexión.

Veamos algunos de ellos:

Crea la imagen correcta de ti mismo, conoce toda la verdad sobre ti mismo. Ser capaz de afrontar la verdad;
responder a hechos, no a ideas sobre ellos;
no prestes más atención a lo que la gente piensa de ti, cómo te evalúan;
no reaccionar demasiado emocionalmente a los estímulos externos, poder retrasar la reacción ante ellos (“Sólo me preocuparé mañana”);
no cultives sentimientos de resentimiento o autocompasión;
sé capaz de perdonarte a ti mismo y a los demás, el perdón tiene un efecto curativo;
Ser capaz de dirigir su agresión en la dirección correcta.
No "luches contra los molinos de viento". Reaccionar emocionalmente sólo ante lo que realmente existe aquí y ahora;
no hagas de una montaña una montaña, evalúa de manera realista la situación con todas las consecuencias consiguientes;
siempre que sea posible, fíjese objetivos potencialmente alcanzables;
tener un objetivo claramente definido y esforzarse constantemente por alcanzarlo;
actuar con decisión, determinación, atacar y no defender.

Pero si existe tal posibilidad, entonces la contradicción no debería llevarse al punto de conflicto. Y para hacer esto, debe recordar lo siguiente: si ha surgido una situación de conflicto, antes de "pelearse", debe sopesar seriamente todos los posibles pros y contras del conflicto propuesto y hacerse algunas preguntas:

¿Existen realmente contradicciones por las que valga la pena luchar?
¿Es posible resolver los problemas que han surgido de otras maneras sin recurrir al conflicto?
¿Existen garantías de que logrará los resultados deseados en el próximo conflicto?
¿Cuál será el precio de la victoria o la derrota para ti y tu oponente?
¿Cuáles son las posibles consecuencias del conflicto?
cómo reaccionarán las personas que te rodean ante el conflicto.

Es recomendable que su oponente en el conflicto propuesto analice la situación conflictiva que ha surgido y las posibles formas de su desarrollo desde la misma perspectiva. Un análisis integral de la situación del conflicto ayuda a encontrar soluciones mutuamente aceptables, previene la confrontación abierta entre las partes y ayuda no sólo a mantener relaciones normales entre los antiguos oponentes, sino también a establecer una cooperación mutuamente beneficiosa entre ellos.

Los métodos anteriores para prevenir y resolver situaciones de conflicto sugieren que las contradicciones y los conflictos se pueden utilizar para resolver problemas emergentes. Este tema se presenta con más detalle en el libro recién publicado del autor, "Fundamentos de la conflictología".

Literatura

Schelling T. Estrategia de conflicto. M.: IRISEN, 2007. 373 p.
Ver: Enciclopedia pruebas psicologicas. M., 1997. S. 297 - 298.
Moltz M. Yo soy yo, o Cómo ser feliz. San Petersburgo 1992.
Kozyrev G.I. Fundamentos de conflictología: libro de texto. - Editorial "FORO" - INTRA-M, 2007. 320 p.

Introducción

Capítulo 1. El concepto de conflicto.

cláusula 1.1. Definición de conflicto.

cláusula 1.2. Tipología de conflicto. Causas de los conflictos.

cláusula 1.4. Estructura del conflicto.

cláusula 2.2. Mapa del conflicto.

cláusula 2.3. Resolución de conflictos en el ámbito personal y emocional.

Conclusión.

Literatura.

Introducción.

La cuestión más importante de la psicología social es el problema de los grupos en los que se unen las personas en el curso de sus actividades vitales. Y no es ningún secreto que en cualquier asociación de personas suele haber desacuerdos, que a veces desembocan en conflictos.

Los recuerdos de los conflictos suelen evocar asociaciones desagradables: amenazas, hostilidad, malentendidos, intentos, a veces desesperados, de demostrar que uno tiene razón, resentimiento... Como resultado, se ha desarrollado la opinión de que el conflicto es siempre un fenómeno negativo, indeseable para cada uno de a nosotros. Los conflictos se consideran algo que debe evitarse siempre que sea posible.

Representantes primeras escuelas La dirección, incluidos los partidarios de la escuela de relaciones humanas, creía que el conflicto es un signo de desempeño organizacional ineficaz y de mala gestión. Hoy en día, los teóricos y profesionales de la gestión se inclinan cada vez más al punto de vista de que algunos conflictos, incluso en la organización más eficaz y con las mejores relaciones, no sólo son posibles, sino también deseables, a pesar de que, sin embargo, es necesario regularlos. Intentemos confirmar esta hipótesis usando el ejemplo de un equipo de una organización.

Capítulo 1. El concepto de conflicto.

cláusula 1.1. Definición de conflicto.

¿Qué es el conflicto?

Existen diferentes definiciones de conflicto, pero todas enfatizan la presencia de contradicción, que toma la forma de desacuerdo cuando se trata de la interacción de las personas.

en psicología conflicto definido como "una colisión de tendencias opuestas, mutuamente incompatibles, un episodio único en la conciencia, en las interacciones interpersonales o en las relaciones interpersonales de individuos o grupos de personas, asociado con experiencias emocionales negativas".

Los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero su esencia es la falta de acuerdo. Por tanto, definimos conflicto como la falta de acuerdo entre dos o más partes: individuos o grupos.

La falta de acuerdo se debe a la presencia de opiniones diversas, puntos de vista, ideas, intereses, puntos de vista, etc. Sin embargo, como ya se señaló, no siempre se expresa en forma de choque o conflicto evidente. Esto sucede sólo cuando las contradicciones y desacuerdos existentes perturban la interacción normal de las personas e impiden el logro de sus objetivos. En este caso, las personas simplemente se ven obligadas a superar de alguna manera las diferencias y entrar en una interacción abierta de conflicto. En el proceso de interacción del conflicto, sus participantes tendrán la oportunidad de expresar diferentes opiniones, identificar más alternativas a la hora de tomar una decisión, y este es precisamente el importante significado positivo del conflicto. Esto, por supuesto, no significa que el conflicto sea siempre positivo.

cláusula 1.2. Tipología de conflicto. Causas de los conflictos.

La división de los conflictos en tipos es bastante arbitraria, no existe un límite rígido entre los diferentes tipos y en la práctica surgen conflictos que pueden clasificarse en función de los criterios que se toman como base. Así, por ejemplo, un conflicto puede ser intrapersonal (entre las simpatías familiares y el sentido del deber del gerente), interpersonal (entre el gerente y su adjunto en relación con un puesto, una bonificación entre empleados); entre un individuo y la organización a la que pertenece; entre organizaciones o grupos de igual o diferente estatus.

También es posible clasificar los conflictos de forma horizontal (entre empleados ordinarios que no están subordinados entre sí), vertical (entre personas que están subordinadas entre sí) y mixtos, en los que ambos están representados. Los conflictos más comunes son los verticales y los mixtos. En promedio, representan entre el 70 y el 80% de todos los demás. También son los más indeseables para un líder, ya que en ellos está, por así decirlo, "atado de pies y manos". El caso es que en este caso cada acción del líder es considerada por todos los empleados a través del prisma de este conflicto.

También es aceptable la clasificación según la naturaleza de los motivos que provocaron el conflicto. No es posible enumerar todas las razones del conflicto. Pero en general, es causada, como señala R.L. Krichevsky en el libro “Si eres un líder”, por los siguientes tres grupos de razones, condicionadas por:

* proceso laboral;

* características psicológicas de las relaciones humanas, es decir, sus gustos y disgustos, diferencias culturales y étnicas entre las personas, las acciones del líder, mala comunicación psicológica, etc.;

* identidad personal de los miembros del grupo, por ejemplo, incapacidad para controlar su estado emocional, agresividad, falta de comunicación, falta de tacto.

Los conflictos se distinguen por su importancia para la organización, así como por el método para resolverlos. Hay conflictos constructivos y destructivos. Para conflictos constructivos caracterizado por desacuerdos que afectan aspectos fundamentales, problemas de la vida de la organización y de sus miembros, y cuya resolución lleva a la organización a un nuevo, superior y más eficaz nivel de desarrollo. Conflictos destructivos conducen a acciones negativas, a menudo destructivas, que a veces se convierten en disputas y otros fenómenos negativos, lo que conduce a una fuerte disminución en la efectividad del grupo u organización.

Los conflictos considerados pueden desempeñar una variedad de funciones, tanto positivas como negativas. Las principales funciones de los conflictos se presentan en la Tabla No. 1.

Cuadro No. 1

Funciones de conflicto

Positivo	Negativo
distensión entre partes en conflicto	Grandes costos emocionales y materiales de participar en el conflicto.
obtener nueva información sobre el oponente	despido de empleados, disminución de la disciplina, deterioro del clima socio-psicológico en el equipo
unidad del equipo de la organización frente a un enemigo externo	ver a los grupos derrotados como enemigos
estímulo para el cambio y el desarrollo	Participación excesiva en el proceso de interacción del conflicto en detrimento del trabajo.
eliminar el síndrome de sumisión en los subordinados	después del final del conflicto: una disminución en el grado de cooperación entre algunos empleados
diagnóstico de las capacidades de los oponentes	restablecimiento complejo de las relaciones comerciales (“rastro de conflicto”)

cláusula 1.3. Las principales etapas del conflicto.

Los conflictos, a pesar de su especificidad y diversidad, generalmente tienen etapas de progresión comunes:

* la etapa de formación potencial de intereses, valores y normas en conflicto;

* la etapa de transición de un conflicto potencial a uno real o la etapa de conciencia por parte de los participantes en el conflicto de sus intereses entendidos correcta o incorrectamente;

* etapa de acciones de conflicto;

* etapa de eliminación o resolución del conflicto.

cláusula 1.4. Estructura del conflicto.

Además, todo conflicto también tiene más o menos estructura claramente definida. En cualquier conflicto existe un objeto de situación de conflicto, asociado ya sea a dificultades tecnológicas y organizativas, peculiaridades de la remuneración o a las particularidades de las relaciones comerciales y personales de las partes en conflicto.

El segundo elemento del conflicto. Aparecen metas y motivos subjetivos. sus participantes, determinados por sus puntos de vista y creencias, intereses materiales y espirituales.

Y finalmente, en cualquier conflicto es importante distinguir entre ocasión colisiones de genuino razones, a menudo oculto.

Las razones objetivas sólo causarán conflicto cuando hagan imposible que un individuo o grupo realice sus necesidades y afecten los intereses personales y/o grupales. La reacción de un individuo está determinada en gran medida por la madurez del individuo, las normas de comportamiento aceptables para él y las normas y reglas sociales aceptadas en el equipo. Además, la participación de un individuo en un conflicto está determinada por la importancia de los objetivos que se le plantean y la medida en que el obstáculo que surge le impide alcanzarlos. Cuanto más importante sea el objetivo del sujeto, cuanto más esfuerzo haga para lograrlo, más fuerte será la resistencia y más dura será la interacción conflictiva con quienes interfieren en esto.

La elección de un método para superar los obstáculos dependerá, a su vez, de la estabilidad emocional del individuo, los medios disponibles para proteger sus intereses, la cantidad de poder disponible y muchos otros factores. Un intento de poner fin a una situación de conflicto por la fuerza o la persuasión a menudo conduce a su crecimiento y expansión al atraer nuevos individuos, grupos u organizaciones.

La protección psicológica del individuo ocurre inconscientemente como un sistema de estabilización de la personalidad para proteger la esfera de conciencia del individuo de influencias psicológicas negativas. Como resultado del conflicto, este sistema funciona de forma involuntaria, en contra de la voluntad y el deseo de la persona. La necesidad de dicha protección surge cuando aparecen pensamientos y sentimientos que representan una amenaza para la autoestima, la "imagen del yo" formada del individuo, el sistema. orientaciones valorativas que reducen la autoestima de un individuo.

En algunos casos, la percepción que tiene el individuo de la situación puede estar lejos del estado real de las cosas, pero la reacción de la persona ante la situación se formará a partir de su percepción, de lo que le parece, y esta circunstancia complica significativamente la resolución de la situación. conflicto. Las emociones negativas que surgen como resultado del conflicto pueden transferirse rápidamente del problema a la personalidad del oponente, que complementará el conflicto con una oposición personal. Cuanto más se intensifica el conflicto, más desagradable parece la imagen del oponente, lo que complica aún más su resolución. Aparece un círculo vicioso extremadamente difícil de romper. Es recomendable hacerlo en la etapa inicial del desarrollo del evento, antes de que la situación se salga de control.

Capítulo 2. Métodos de resolución de conflictos.

cláusula 2.1. Estilos básicos de comportamiento del líder en situaciones de conflicto.

Consideremos primero el comportamiento de una persona en una situación de conflicto desde el punto de vista de su cumplimiento de los estándares psicológicos. Este modelo de comportamiento se basa en las ideas de E. Melibruda, Siegert y Laite. Su esencia es la siguiente. Se cree que resolución constructiva de conflictos depende de los siguientes factores:

Adecuación de la percepción del conflicto, es decir, una evaluación bastante precisa de las acciones e intenciones tanto del enemigo como de las propias, no distorsionada por prejuicios personales;

Apertura y eficacia de la comunicación, disposición para una discusión integral de los problemas, cuando los participantes expresan honestamente su comprensión de lo que está sucediendo y las formas de salir de una situación de conflicto;

Crear una atmósfera de confianza mutua y cooperación.

También es útil para un gerente saber qué rasgos de carácter y características de comportamiento de una persona son característicos de Personalidad conflictiva. Resumiendo la investigación de los psicólogos, podemos decir que tales cualidades pueden incluir las siguientes:

Autoestima inadecuada de las propias capacidades y habilidades, que pueden estar sobreestimadas o subestimadas. En ambos casos, puede contradecir la evaluación adecuada de los demás, y el terreno está preparado para que surja un conflicto;

El deseo de dominar a toda costa donde es posible e imposible;

Conservadurismo de pensamiento, puntos de vista, creencias, falta de voluntad para superar tradiciones obsoletas;

Adhesión excesiva a los principios y franqueza en declaraciones y juicios, deseo de decir la verdad a toda costa;

Un determinado conjunto de rasgos emocionales de la personalidad: ansiedad, agresividad, terquedad, irritabilidad.

K.U. Tomás y R.H. Kilman desarrolló el básico más aceptable. Estrategias de comportamiento en situaciones de conflicto. Señalan que existen cinco estilos básicos de comportamiento conflictivo: acomodación, compromiso, cooperación, ignorancia, rivalidad o competencia. El estilo de comportamiento en un conflicto concreto, señalan, está determinado por el grado en que se quiere satisfacer los propios intereses, actuando de forma pasiva o activa, y los intereses de la otra parte, actuando de forma conjunta o individual. Considerémoslos, por ejemplo, desde el punto de vista del jefe de la organización.

Por tanto, es necesario identificar el estilo de comportamiento más adecuado para una situación determinada y una persona determinada.

Estilo de competencia, rivalidad. puede ser utilizado por una persona que tiene una voluntad fuerte, suficiente autoridad, poder, que no está muy interesada en cooperar con la otra parte y que se esfuerza principalmente por satisfacer sus propios intereses. Se puede utilizar si:

* el resultado del conflicto es muy importante para usted y apuesta mucho por su solución al problema que ha surgido;

* sentir que no tienes otra opción y no tienes nada que perder;

* debes tomar una decisión impopular y tienes suficiente autoridad para elegir este paso;

* interactuar con subordinados que prefieren un estilo autoritario.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que este no es un estilo que se pueda utilizar en relaciones personales cercanas, ya que no puede provocar nada más que un sentimiento de alienación. Tampoco es práctico utilizarlo en una situación en la que no tiene suficiente poder y su punto de vista sobre algún tema difiere del punto de vista de su jefe.

Estilo de colaboración Se puede utilizar si, al defender sus propios intereses, se ve obligado a tener en cuenta las necesidades y deseos de la otra parte. Este estilo es el más difícil ya que requiere más trabajo. El objetivo de su aplicación es desarrollar una solución mutuamente beneficiosa a largo plazo. Este estilo requiere la capacidad de explicar sus deseos, escucharse unos a otros y controlar sus emociones. La ausencia de uno de estos factores hace que este estilo sea ineficaz. Para resolver conflictos, este estilo se puede utilizar en las siguientes situaciones:

* es necesario encontrar una solución común si cada uno de los enfoques del problema es importante y no permite soluciones de compromiso;

* tiene una relación duradera, sólida e interdependiente con la otra parte;

* el objetivo principal es adquirir experiencia laboral conjunta;

* las partes pueden escucharse mutuamente y esbozar la esencia de sus intereses;

* es necesario integrar puntos de vista y fortalecer la implicación personal de los empleados en las actividades.

Estilo de compromiso. Su esencia radica en el hecho de que las partes buscan resolver las diferencias mediante concesiones mutuas. En este sentido, recuerda algo al estilo de cooperación, pero se lleva a cabo en un nivel más superficial, ya que las partes son de alguna manera inferiores entre sí. Este estilo es el más efectivo, ambas partes quieren lo mismo, pero saben que es imposible lograrlo al mismo tiempo. Por ejemplo, el deseo de ocupar el mismo puesto o el mismo local de trabajo. Al utilizar este estilo, el énfasis no está en una solución que satisfaga los intereses de ambas partes, sino en una opción que puede expresarse con las palabras: “No podemos cumplir plenamente nuestros deseos, por lo tanto, es necesario tomar una decisión. con lo que cada uno de nosotros podría estar de acuerdo”.

Este enfoque para la resolución de conflictos se puede utilizar en las siguientes situaciones:

* ambas partes tienen argumentos igualmente convincentes y tienen el mismo poder;

* satisfacer tu deseo no te importa demasiado;

* es posible que esté satisfecho con una solución temporal, ya que no hay tiempo para desarrollar otra, u otros enfoques para resolver el problema resultaron ineficaces;

* un compromiso le permitirá ganar al menos algo en lugar de perderlo todo.

estilo de evasión Suele ocurrir cuando el problema que tenemos entre manos no es tan importante para usted, no defiende sus derechos, no coopera con nadie para desarrollar una solución y no quiere perder tiempo y esfuerzo en resolverlo. Este estilo también se recomienda en los casos en que una de las partes tiene más poder o siente que está equivocada, o cree que no hay razones serias para continuar el contacto.

* la fuente del desacuerdo es trivial y sin importancia para usted en comparación con otras tareas más importantes y, por lo tanto, cree que no vale la pena gastar energía en ello;

* sabes que no puedes o incluso no quieres resolver el problema a tu favor;

* tienes poco poder para resolver el problema de la forma que quieras;

* querer ganar tiempo para estudiar la situación y obtener información adicional antes de tomar cualquier decisión;

* intentar solucionar el problema inmediatamente es peligroso, ya que abrir y discutir el conflicto sólo puede empeorar la situación;

* los propios subordinados pueden resolver con éxito el conflicto;

* Tuviste un día difícil y resolver este problema puede traer problemas adicionales.

No debes pensar que este estilo es un escape de un problema o una evasión de responsabilidad. De hecho, abandonar o retrasar puede ser una respuesta adecuada a una situación de conflicto, ya que mientras tanto puede resolverse por sí solo, o puedes abordarlo más tarde cuando tengas suficiente información y el deseo de resolverlo.

Estilo de accesorio significará que actuará conjuntamente con la otra parte, pero no intentará defender sus propios intereses para suavizar la atmósfera y restablecer un ambiente de trabajo normal. Thomas y Kilmann creen que este estilo es más eficaz cuando el resultado del caso es extremadamente importante para la otra parte y no muy significativo para usted, o cuando está sacrificando sus propios intereses en beneficio de la otra parte.

El estilo de adaptación se puede aplicar en las siguientes situaciones más típicas:

* la tarea más importante es restablecer la calma y la estabilidad, y no resolver el conflicto;

* el tema del desacuerdo no es importante para usted o no está particularmente preocupado por lo sucedido;

* date cuenta de que la verdad no está de tu lado;

*Sientes que no tienes suficiente poder ni posibilidades de ganar.

Así como ningún estilo de liderazgo puede ser eficaz en todas las situaciones sin excepción, ninguno de los estilos de resolución de conflictos analizados puede destacarse como el mejor. Debemos aprender a utilizar cada uno de ellos de forma eficaz y tomar conscientemente una u otra elección, teniendo en cuenta circunstancias concretas.

cláusula 2.2. Mapa del conflicto.

Para una resolución de conflictos más exitosa, es recomendable no solo elegir un estilo, sino también elaborar mapa de conflictos, desarrollado por H. Cornelius y S. Fair. Su esencia es la siguiente:

Definir el problema del conflicto en términos generales. Por ejemplo, si hay un conflicto sobre la cantidad de trabajo que se realiza, elabore un cuadro de distribución de carga;

Averiguar quién está involucrado en el conflicto (individuos, grupos, departamentos u organizaciones);

Identificar las verdaderas necesidades y preocupaciones de cada una de las principales partes del conflicto.

La elaboración de dicho mapa, según los expertos, permitirá:

1) limitar la discusión a un cierto marco formal, lo que ayudará en gran medida a evitar la expresión excesiva de emociones, ya que las personas pueden contenerse al elaborar un mapa;

2) crear la oportunidad de discutir conjuntamente el problema, expresar a las personas sus demandas y deseos;

3) comprender tanto su propio punto de vista como el de los demás;

4) crear una atmósfera de empatía, es decir la oportunidad de ver un problema a través de los ojos de otras personas y de reconocer las opiniones de personas que antes creían que no eran comprendidas;

5) elegir nuevas formas de resolver el conflicto.

Pero antes de pasar a resolver el conflicto, intenta responder a las siguientes preguntas:

¿Quieres un resultado favorable?
qué debes hacer para controlar mejor tus emociones;
¿Cómo se sentiría usted en lugar de las partes en conflicto?
¿Se necesita un mediador para resolver el conflicto?
¿En qué atmósfera (situación)? la gente podría abrirse mejor, encontrar lenguaje mutuo y desarrolle sus propias soluciones.

cláusula 2.3. Resolución de conflictos en el ámbito personal y emocional.

Sin embargo, los conflictos deben resolverse no sólo en forma empresarial, sino también en personal-emocional esfera. A la hora de resolverlos se utilizan otros métodos, ya que en ellos, por regla general, es difícil identificar el objeto del desacuerdo y no existe conflicto de intereses. ¿Cómo comportarse con una “personalidad conflictiva”? Sólo hay una forma: "recoger la llave". Para ello, intenta verlo como un amigo y mejores características(cualidades) de su personalidad, ya que ya no podrás cambiar ni el sistema de sus puntos de vista y valores, ni su características psicológicas y características sistema nervioso. Si no pudieron "encontrarle la clave", entonces sólo queda un remedio: transferir a esa persona a la categoría de acción espontánea.

Por lo tanto, en una situación de conflicto o al tratar con una persona difícil, debes utilizar el enfoque que sea más apropiado para las circunstancias particulares y en el que te sientas más cómodo. Los mejores asesores a la hora de elegir el enfoque óptimo para la resolución de conflictos son la experiencia de vida y el deseo de no complicar la situación y no estresar a la persona. Puedes, por ejemplo, llegar a un compromiso, adaptarte a las necesidades de otra persona (especialmente tu pareja o ser amado); perseguir persistentemente la realización de los verdaderos intereses de uno en otro aspecto; evite discutir un tema conflictivo si no es muy importante para usted; utilizar un estilo colaborativo para satisfacer los intereses más importantes de ambas partes.

Conclusión.

Así, con base en lo anterior, podemos concluir que la mejor manera Resolver una situación de conflicto es una elección consciente de la estrategia óptima de comportamiento. De esto también depende el “color” del conflicto, es decir, qué papel (positivo o negativo) jugará en las relaciones del equipo o grupo. En consecuencia, se confirma nuestra hipótesis sobre la conveniencia de que algunos conflictos se resuelvan adecuadamente.

Me gustaría terminar mi trabajo con las palabras de H.L. Martina Descalso de la novela “Blanco y negro”: “En dos de cada tres casos, la gente se pelea porque no confían unos en otros. Se imaginan que detrás del comentario más inocente se esconden toda clase de pensamientos ulteriores. Quieren que todo el mundo piense igual. Las ideas pueden ser las mismas, pero están coloreadas por diferentes experiencias y las formas de expresión son diferentes.

Si al menos podemos contenernos y posponer el enfrentamiento hasta el día siguiente, cuando nos hayamos calmado un poco y podamos hablar más claramente, las peleas prácticamente cesarán”.

Literatura.

“En las relaciones con los seres queridos no hay bagatelas.”/ Reader's Digest/Reader's Digest Publishing House, (julio) 1998.
Andreeva G.M. Psicología Social. M. 1979.
Vasiliev V.L. Ética en la jurisprudencia y los negocios. -M., 1995.
Cornelius H., Fair S. Todos pueden ganar. -M., 1992.
Breve diccionario psicológico / Ed. AV. Petrovsky, N.G. Yaroshevsky. -METRO.
Krichevsky R.L. Si eres un líder... - M.: Delo, 1993.
Psicología práctica para directivos / Ed. Tutushkina M.K. - M.1996.
Psicología Social. /Ed. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Politizdat. 1975.
Psicología Social. /Ed. Semenova V.E., Kuzmina E.S. y otros Universidad Estatal de Leningrado. 1974.
Gestión de personal organizacional. / V.O. Infra-M, M., 1997.
Borodkin F.N., Koryak N.N. “¡Atención, conflicto!”, Novosibirsk. 1983.
Ageev V.S. “Interacción intergrupal. Problemas sociales y psicológicos”. Universidad Estatal de Moscú, M., 1990.

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