N. Vodopyanova, E. Starchenkova
Koncept, symptom och studiemodeller
Professionell utbrändhet är ett stresssyndrom som en uppsättning symtom som negativt påverkar personens prestation, välbefinnande och interpersonella relationer. yrkesverksamhet. I enlighet med K. Maslachs modell är utbrändhet ett svar på professionell stress, bestående av tre komponenter: emotionell utmattning, depersonalisering och minskning av personliga prestationer. Emotionell utmattning visar sig i känslor av emotionell överbelastning, trötthet och utmattning av känslomässiga resurser. Depersonalisering är en negativ, cynisk, känslolös attityd mot mottagare. En minskning av personliga prestationer manifesteras i en minskad känsla av kompetens i ens arbete och negativ självuppfattning i professionell mening.
Inledningsvis studerades psykisk utbrändhet främst inom kommunikativa yrken (läkare, sjuksköterskor, socialsekreterare, lärare etc.), där känslomässigt intensiva kontakter med mottagare är vanligast. Men för närvarande har listan över yrken som är mottagliga för utbrändhet utökats avsevärt. Detta beror på det faktum att interaktion med mottagare eller kollegor är kännetecknande för många yrken, dessutom ersätts depersonalisering i begreppet utbrändhet för närvarande av många författare med begreppet "cynism" - en själlös, cynisk inställning till mottagare, kollegor, organisationen, ämnet för ens arbete. Närvaron av en uppsättning relativt stabila manifestationer av stressrespons under typiska professionellt svåra förhållanden (utmattning, cynism, minskning av personliga prestationer) gör att vi kan betrakta utbrändhet som en av typerna av stresssyndrom.
I den specialiserade litteraturen pågår en bred debatt om förhållandet mellan begrepp som "stress" och "utbrändhet". Trots den växande samsynen kring begreppet utbrändhet finns det tyvärr fortfarande ingen tydlig skillnad i litteraturen mellan fenomenen stress och utbrändhet. Detta återspeglas i ett antal konceptuella synsätt på utbrändhet, både utländska och internationella. inhemsk psykologi. Enligt begreppet G. Selye definieras stress som ett allmänt anpassningssyndrom, vilket inkluderar tre stadier: ångest, motstånd, utmattning. Ur denna synvinkel representerar utbrändhet den tredje fasen (utmattningsfasen), som kännetecknas av närvaron av irreversibla förändringar i kroppen och utmattning av fysiologiska resurser. Det är ingen slump att i arbeten om stress i allmänhet och professionell stress i synnerhet används begreppen "utbrändhet" och "yrkesmässig stress" ofta tillsammans.
Många forskare tror att utbrändhet fungerar som en separat aspekt av arbetsstress genom att den definieras och studeras främst som en modell. reaktioner på kroniska arbetsstressorer. I det här fallet är utbrändhet en konsekvens av yrkesmässig stress, där ett mönster av emotionell utmattning, depersonalisering och minskade personliga prestationer är resultatet av en mängd olika arbetskrav (stressorer), särskilt av interpersonell karaktär. Utbrändhet uppstår i de stressiga situationerna när arbetsämnets anpassningsförmåga överskrids.
N.V. Grishina betonar att utbrändhet bör betraktas som ett speciellt mänskligt tillstånd, som är en konsekvens av professionell stress, vars adekvat analys kräver en existentiell beskrivningsnivå, eftersom utvecklingen av utbrändhet inte är begränsad till den professionella sfären, utan manifesterar sig sig in olika situationer mänsklig existens; smärtsam besvikelse i arbetet som ett sätt att finna mening färgar hela livssituationen.
V.V. Boyko betraktar fenomenet "emotionell förbränning" som en mekanism för psykologiskt försvar i form av fullständig eller partiell uteslutning av känslor som svar på utvalda psykotraumatiska influenser. Enligt detta koncept betraktas utbrändhetssyndrom som en dynamisk process som sker i etapper i enlighet med utvecklingen av stressmekanismen (faser av ångest, motstånd, utmattning). Därför förblir frågan öppen om detaljerna kring utbrändhet i detta sammanhang och dess grundläggande skillnad mot stress.
Forskning visar på ett starkt samband mellan stress och utbrändhet. J. Poulin och K. Walther fann i en longitudinell studie av socialarbetare att ökade nivåer av utbrändhet var förknippade med ökade nivåer av yrkesmässig stress.
M. Rowe fick bevis på att personer som upplever utbrändhet har en högre nivå av psykisk stress och mindre stabilitet, uthållighet (hårdhet).
Baserat på resultaten från ett antal studier föreslog E. Perlman och B. Hartman en modell som tar hänsyn till utbrändhet i termer av professionell stress. De tre dimensionerna av utbrändhet återspeglar de tre huvudsymptomkategorierna av stress:
Fysiologisk, fokuserad på fysiska symtom (fysisk utmattning);
Affektiv-kognitiv, fokuserad på attityder och känslor (emotionell utmattning, depersonalisering);
Beteende, fokuserat på symtomatiska typer av beteende (depersonalisering, minskad arbetsproduktivitet).
Modellen inkluderar fyra stadier av stressutveckling. Första stadiet speglar i vilken utsträckning arbetssituationen bidrar till stress. Det finns två mest troliga typer av situationer där stress uppstår. Den första typen av situation är när arbetsämnets färdigheter och förmågor är otillräckliga för att möta upplevda eller faktiska yrkeskrav. Den andra typen av situation är när arbetet inte uppfyller förväntningarna, behoven eller värderingarna hos arbetsämnet. Stress är med andra ord sannolikt när det finns en motsättning mellan arbetsämbetets yrkeskompetens, hans förväntningar och krav från arbetssituationer. Andra fasen inkluderar uppfattningen och upplevelsen av stress. Många situationer som bidrar till stress leder inte till att människor anser sig vara stressade. Förflyttningen från det första steget till det andra beror på den subjektiva bedömningen av stressfaktorer, personliga resurser samt roll- och organisatoriska variabler. Tredje etappen innehåller tre huvudklasser av reaktioner på stress (fysiologiska, affektiva-kognitiva, beteendemässiga), och fjärde representerar effekterna av stress. Enligt författarna är utbrändhet som en mångfacetterad upplevelse av kronisk emotionell stress i det fjärde stadiet, vilket representerar resultatet av en reaktion på långvarig stress.
Variabler som är signifikant förknippade med utbrändhet är indelade i organisatoriska och individuella egenskaper och påverkar:
Subjektets uppfattning om sin yrkesroll och organisation;
Svaret på denna uppfattning;
Organisationens svar på symtomen som manifesteras av den anställde (i det tredje steget), vilket sedan kan leda till de konsekvenser som anges i det fjärde steget.
Beroende på hur effektivt försökspersonens coping-beteende är, kommer det att ske en återgång till de inledande stadierna av modellen, inklusive den subjektiva bedömningen av stress. Det är ur detta perspektiv som utbrändhetens mångdimensionella natur måste förstås. Eftersom organisationen reagerar på symtom på stress är en mängd olika konsekvenser möjliga, såsom missnöje med jobbet, minskad lojalitet mot organisationen, personalomsättning, professionell utbrändhet.
McManus undersökte sambandet mellan stress och utbrändhet i ett urval av läkare (n=331) i en 3-årig longitudinell studie. Resultaten visade att nivån av utbrändhet förändrades: depersonaliseringen förblev på samma nivå, medan nivån av känslomässig utmattning ökade och självkänslan av professionella prestationer minskade. Modellen baserad på forskningsresultaten visar ett kausalt cykliskt samband mellan stress och utbrändhet. Emotionell utmattning leder till ökad stress bland läkare, och stress leder till ökad känslomässig utmattning. Andra komponenter av utbrändhet påverkar också upplevelsen av stress, även om ingen av dem orsakas av det. Depersonalisering (cynism) minskar stressnivåerna främst genom verkan av en ego-försvarsmekanism. Omvänt ökar självkänslan av personliga prestationer stressnivån både direkt och indirekt genom en ökning av känslomässig utmattning. Professionell stress och utbrändhetssyndrom betraktas således som skärande men inte helt sammanfallande mentala fenomen.
Det är intressant att dra slutsatsen att forskarnas slutsats är att det ständiga kravet på högre professionella standarder i verksamheten, kännetecknande för den moderna organisationsmiljön vårdpersonal leder till ökade nivåer av stress och utbrändhet bland läkare, medan depersonalisering fungerar som en försvarsmekanism som minskar stressnivåerna. Eftersom de starkaste statistiska vägarna i modellen inkluderade känslomässig utmattning, bör program som syftar till att minska stressnivåer sannolikt syfta till att minska nivåerna av känslomässig utmattning, till exempel genom att optimera teknik, arbetsprocesser och minska arbetsbelastningen. Rollen av avpersonalisering (cynism) bör ses som adaptiv, medan känslor av att inte uppfylla standarder för professionell framgång kan vara missanpassad, vilket ökar stress och utbrändhet.
V. E. Orel anser att mental utbrändhet är en dysfunktion som orsakas av inverkan av yrkesaktivitet på individen, tydligast manifesterad i sfären av subjektiva typer av arbete. Han menar att stress inte är orsaken till utbrändhet, vilket är rent professionellt. Baserat på befintlig forskning om utbrändhetens struktur dras slutsatsen att den ligger nära kategorin psykiska tillstånd. I synnerhet innehåller strukturen av mental utbrändhet tre huvudkomponenter: emotionell (psyko-emotionell utmattning), motiverande (cynism) och utvärderande (självbedömning av professionell effektivitet).
Det är svårt att acceptera att stress inte är en orsak till utbrändhet. Den kumulativa effekten av exponering för stressfaktorer i arbetsmiljön, enligt de flesta forskare inom området utbrändhet, leder till uppkomsten av huvudtriaden av dess manifestationer. Faktum är att inte någon typ av stress, utan bara de som är relaterade till professionell aktivitet, kan leda till uppkomsten av specifika symptom på ett givet stresssyndrom. Sådana manifestationer inkluderar först och främst en minskning av självkänslan av professionell framgång och utvecklingen av cyniska attityder gentemot mottagarna och de aktiviteter som utförs. Samtidigt pekar många forskare på ospecificiteten hos en sådan komponent av utbrändhet som känslomässig utmattning, som åtföljer förloppet av många andra mentala tillstånd (stress, depression, etc.)
Samtidigt, trots de gemensamma mekanismerna för förekomsten och ett liknande mönster av progression, finns det vissa skillnader mellan stress och utbrändhet, som yttrar sig främst i varaktigheten av denna process. Utbrändhet, enligt ett antal författare, är en långvarig process för att uttömma en individs resurser utan möjlighet till adekvat återställning. I det resursbaserade konceptet utbrändhet föreslår Shirom och Ezrahi att människor i de tidiga stadierna av utbrändhet försöker hantera yrkesmässiga stressfaktorer genom att använda de resurser de har. I detta skede upplever arbetarna ofta spänningar, ångest och frustration på grund av otillräckliga resurser, vilket kan påverka problemlösningen. Konsekvenserna av detta beteende är känslomässig utmattning, känslor av depersonalisering och misslyckande, och olika tillhörande negativa upplevelser som ångest och depression.
Utbrändhetscykler av resursförlust är långsamma, illusoriska och till och med avsiktligt dolda av anställda, fackföreningar, arbetsregler och inneboende i människor behovet av att tro att deras arbete värderas. Till exempel har lärare några av de högsta betygen av utbrändhet av något yrke. I många läroanstalter Lärarnas hårda arbete, initiala flit, idealism och känsla av prestation värderas ofta inte. Faktorer som stort klassrumsutrymme, brist på nödvändiga didaktiskt material, utrustning, brist på förmåner, låg lön leder till ständigt förlust av resurser. Däremot spelar det en ännu större roll att investera medel utan efterföljande mottagande. Cykler av förluster tar omärkligt ut personliga resurser gradvis, och denna situation är mycket typisk för utbrändhet.
En annan betydande skillnad mellan utbrändhet och stress ligger i den specifika påverkan på beteendet och aktiviteten hos försökspersonen. Om stress som ett anpassningssyndrom kan mobilisera alla aspekter av det mänskliga psyket och inte bara minska prestationsindikatorerna för professionell aktivitet, utan också förbättra dem, leder utbrändhet till en minskning av självkänslan inom området för professionell framgång och därefter till en försämring av prestationsindikatorer.
En annan skillnad mellan utbrändhet och stress är graden av dess förekomst. Till skillnad från stress, som förekommer i många sociala situationer (krig, naturkatastrofer, arbetslöshet, sjukdom, familjeproblem etc.), är utbrändhet ett professionellt syndrom som är mest uttalat i socialt orienterade yrken.
Sålunda, till skillnad från stress, som kan orsaka tillfälliga störningar i en individs mentala och fysiska aktivitet, är utbrändhet en kronisk dysfunktion och är ett relativt självständigt fenomen, vars utmärkande drag är dess missanpassade karaktär och professionella inriktning.
Att betrakta utbrändhet som ett specifikt stresssyndrom kräver att det jämförs med tillstånd som negativt påverkar effektiviteten av en persons arbetsaktivitet. Den negativa inverkan på arbetsresultaten och en minskning av produktivitetsindikatorer för utbrändhet närmare gruppen av ogynnsamma funktionella tillstånd med minskad prestation, såväl som "ojämviktstillstånd." Reducerade prestandatillstånd (RPs) har Generella egenskaper, såsom en minskning av produktivitetsindikatorer, försämring av prestanda, förekomsten av avbrott i aktiviteter upp till en fullständig vägran att utföra dem, brott mot den optimala kombinationen av hastighet och noggrannhetsparametrar för aktiviteter, etc. Dessa egenskaper hos individuella förhållanden till en viss utsträckning sammanfaller med egenskaperna hos en yrkesverksam persons verksamhet som upplever utbrändhet, på nivån av deras manifestationer.
Å andra sidan har utbrändhet vissa egenskaper som skiljer den från denna kategori av tillstånd. Ett vanligt utmärkande drag för utbrändhet är att den relaterar till professionell aktivitet, medan specifika komponenter i SSR-gruppen kan förekomma i andra typer av aktiviteter (utbildning, sport). Dessutom är symptomen på utbrändhet mer mångsidiga och flerriktade än de flesta av de övervägda tillstånden med nedsatt prestationsförmåga.
Trötthet är ett funktionstillstånd som uppstår som ett resultat av intensiv och/eller långvarig träning och visar sig i en tillfällig störning av ett antal fysiologiska och mentala funktionerämne, samt att minska effektiviteten i arbetsverksamheten. De viktigaste indikatorerna på trötthet är: minskad prestation, åtföljd av en känsla av svaghet; störning av kognitiva processer och uppmärksamhet; störningar i motorsfären, uttryckta antingen i en minskning av rörelsetempot eller i acceleration; övervägande motivation att slutföra arbete och vila. Huvudskillnaden mellan utbrändhet och trötthet är att i det senare fallet kan en person snabbt återställa sina fysiska och mentala resurser, medan utbrändhet - i i större utsträckning processen är oåterkallelig.
Monotoni förstås som ett tillstånd av minskad medveten kontroll över utförandet av en aktivitet orsakad av dess monotoni. Det åtföljs av känslor av tristess, dåsighet, förlorat intresse för arbete och trötthet. De noterade symtomen är identiska för egenskaperna för utbrändhet, vilket bestämmer likheten mellan de analyserade tillstånden. Utbrändhet har dock ett antal signifikanta skillnader. Tillståndet av monotoni genereras vanligtvis specifika aktiviteter kännetecknas av monotoni av utförda uppgifter, repetitiva stereotypa handlingar och en utarmad yttre miljö. I detta avseende förekommer detta tillstånd i ett begränsat antal yrken (till exempel löpande bandarbete). Utbrändhet är en konsekvens av att utföra ett mer varierat och kreativt arbete, vilket lägger en intensiv känslomässig stress på ämnet professionell aktivitet.
En annan skillnad gäller bestämningsfaktorerna för monotoni och utbrändhet. Till exempel kan ökad motivation att arbeta och ansvarskänsla kompensera för det monotona arbetets ogynnsamma egenskaper och därigenom övervinna de negativa konsekvenserna av tråkigt och monotont arbete i form av monotoni. Samtidigt kan motivationssfärens noterade egenskaper tvärtom bidra till att utbrändhet uppstår om det finns en motsättning mellan en hög motivationsnivå och oförmågan att förverkligas i en specifik aktivitet.
Liknande är skillnaderna mellan utbrändhet och mental mättnad, vilket förstås som ett tillstånd av förkastande av alltför enkel och subjektivt ointressant eller lite meningsfull aktivitet, som yttrar sig i en uttalad önskan att sluta arbeta eller tillföra variation till en given stereotyp prestation. Genom arten av dess manifestation liknar mental mättnad monotoni (även om det naturligtvis finns skillnader), därför kan ovanstående skillnader mellan monotoni och utbrändhet tillskrivas detta fenomen.
En jämförelse av befintliga tillvägagångssätt visade förekomsten av olika synpunkter på att förstå platsen för utbrändhet i det traditionella paradigmet psykologisk stress. Vi kan dra slutsatsen att utbrändhet uppenbarligen inte är en speciell typ av stress, även om den ur dess utvecklingssynpunkt kan hänföras till det sista stadiet av stress (utmattning), den har ett antal betydande skillnader som gör att vi kan överväga det som ett självständigt fenomen. De övervägda tillvägagångssätten låter oss dra slutsatsen att utbrändhet är nära relaterad till verkan av olika stressfaktorer i arbetssammanhang och är en konsekvens av professionell stress. Den kumulativa effekten av exponering för arbetsstressorer leder till utvecklingen av ett specifikt utbrändhetssyndrom i form av en uppsättning manifestationer (emotionell utmattning, depersonalisering och minskning av personliga prestationer), som bildar en viss struktur när den adaptiva förmågan att hantera professionell stress av arbetsämnet överskrids.
Modeller för att studera utbrändhetssyndrom och metoder för att mäta det
För närvarande finns det flera modeller av utbrändhet som beskriver detta fenomen.
Enkelfaktormodell Pines och Aronson. Enligt den är utbrändhet ett tillstånd av fysisk, känslomässig och kognitiv utmattning som orsakas av långvarig exponering för känslomässigt överbelastade situationer. Författarna till det endimensionella tillvägagångssättet betraktar utmattning som huvudorsaken (komponenten), och anser att andra manifestationer av disharmoni i upplevelser och beteende är konsekvenser. Risken för utbrändhet hotar inte bara företrädare sociala yrken.
Tvåfaktorsmodell. Dess författare – D. Dierendonk, W. Schaufeli, H. Sixma – är holländska forskare som forskat bland sjuksköterskor. Utbrändhetssyndrom kokar ner till en tvådimensionell konstruktion bestående av känslomässig utmattning och depersonalisering. Den första komponenten, som kallas affektiv, hänvisar till sfären av klagomål om ens hälsa, fysiska välbefinnande, nervös spänning, känslomässig utmattning. Den andra – depersonalisering – yttrar sig i en attitydförändring antingen gentemot patienter eller mot sig själv. Det kallades installation.
Trefaktorsmodell(K. Maslach och S. Jackson). Mentalt utbrändhetssyndrom är en tredimensionell konstruktion som inkluderar känslomässig utmattning, depersonalisering och minskning av personliga prestationer. Emotionell utmattning anses vara huvudkomponenten i utbrändhet och visar sig i en minskad känslomässig bakgrund, likgiltighet eller känslomässig övermättnad. Den andra komponenten (depersonalisering) påverkar deformationen av relationer med andra människor. I vissa fall kan detta vara ett ökat beroende av andra. Hos andra - ökad negativism, cynism av attityder och känslor gentemot mottagare: patienter, klienter etc. Den tredje komponenten av utbrändhet, en minskning av personliga prestationer, kan yttra sig antingen i en tendens till negativ självkänsla, underskattning av ens professionella prestationer och framgångar, negativism mot officiell värdighet och förmågor, eller att förringa sin egen värdighet, begränsa sina förmågor och ansvar gentemot andra.
De tre beskrivna komponenterna av utbrändhet återspeglar i viss mån särdragen i den yrkessfär där detta fenomen först upptäcktes. Detta gäller särskilt för den andra komponenten av utbrändhet - depersonalisering, som ofta visar tillståndet för socialtjänstens sfär för människor och ge dem hjälp. Forskning under de senaste åren har inte bara bekräftat legitimiteten för en sådan struktur, utan också gjort det möjligt att avsevärt utöka omfattningen av dess distribution, inklusive yrken som inte är relaterade till den sociala kretsen. Detta ledde till en viss modifiering av begreppet utbrändhet och dess struktur.
Utbrändhet förstås som en professionell kris förknippad med arbetet som helhet, och inte bara med mellanmänskliga relationer i dess process. Denna förståelse har utsatt en viss modifiering av förståelsen av dess huvudkomponenter: känslomässig utmattning, cynism, professionell effektivitet. Från dessa positioner har begreppet avpersonalisering en bredare innebörd och innebär en negativ attityd inte bara mot klienter, utan även mot arbetet och dess ämne som helhet.
Fyrfaktorsmodell. I fyrkomponentsmodellen av utbrändhet är ett av dess element (emotionell utmattning, depersonalisering eller minskad personlig prestation) uppdelad i två separata faktorer. Till exempel avpersonalisering i samband med arbete respektive med mottagare.
Processuella modeller ser utbrändhet som en dynamisk process som utvecklas över tid och har specifika faser (se nedan för mer om detta).
För att mäta utbrändhet inom utländsk psykologi är två metoder mest använda: MBI (Maslach-Burnout-Inventor) - Maslach och Jackson och BM (Burnout Measure) - Pins och Aronson.
Den ursprungliga versionen av BM-enkäten kallades Boredom Measure. Enligt definitionen av bokens författare är utbrändhet ett tillstånd av fysisk och mental utmattning som orsakas av långvarig exponering för känslomässigt laddade situationer. WM-enkäten utformades för att vara endimensionell, även om de tre typerna av utslitning är distinkta. Studierna testade strukturen och giltigheten av WM-enkäten i ett holländskt urval (n = 2190). Dimensioner av fysisk, emotionell och mental utmattning visade sig ersättas av demoralisering, utmattning och förlust av motivation. Författarna drog slutsatsen att BM bara fångar en specifik aspekt av utbrändhet och snarare mäter övergripande välbefinnande. VM-enkätets struktur är som följer: "demoralisering" – 10 påståenden; "utmattning" - 6 uttalanden; ”förlust av motivation” – 5 påståenden. Till skillnad från MBI begränsar VM-författarna inte möjligheten till utbrändhet endast inom ett strikt definierat spektrum av yrken. "VM" innehåller 21 påståenden (till exempel "Jag känner mig besviken på människor"). Svaren sträcker sig från "aldrig" (1 poäng) till "alltid" (7 poäng).
MBI-enkäten, som sammanställdes av de amerikanska psykologerna K. Maslach och S. Jackson, var ursprungligen avsedd att mäta utbrändhet i yrken människa-till-människa. Inom några år efter publiceringen blev MBI det mest populära verktyget för att mäta utbrändhet. Detta frågeformulär innehåller tre underskalor: ”emotionell utmattning” – 9 påståenden; "depersonalisering" - 5 uttalanden; ”minskning av personliga prestationer” – 8 påståenden. Svaren sträcker sig från "aldrig" (0 poäng) till "varje dag" (6 poäng).
Höga poäng på skalorna för emotionell utmattning och depersonalisering i kombination med låga poäng på skalan för personliga prestationer (omvänd skala) indikerar förekomsten av ett utbrändhetstillstånd hos försökspersonen.
"MBI" har blivit utbredd i Nederländerna, Tyskland, Frankrike, Australien, Grekland, Spanien och andra länder. Utländska studier har erhållit data som bekräftar diskriminant validitet, intern validitet samt konvergent validitet med andra verktyg för att mäta utbrändhet.
Eftersom MBI endast är avsedd för yrken som involverar intensiva interpersonella interaktioner, begränsar detta avsevärt dess användning. Många utbrändhetsforskare är överens om att detta syndrom förekommer även i andra yrkesgrupper.
Baserat på MBI utvecklades MBI-GS frågeformuläret (Maslach Burnout Inventory–General Survey). Denna version av frågeformuläret låter dig bedöma utbrändhet både i yrken med direkt, intensiv interpersonell kommunikation och utan dem. Den innehåller 16 påståenden och tre underskalor parallella med dem i MBI: "utmattning" - 5 poster; "cynism" - 5 poäng; "professionell framgång" - 6 poäng. Svaren betygsätts på en 7-gradig skala och sträcker sig från "aldrig" (0 poäng) till "varje dag" (6 poäng).
MBI-GS-enkäten innehåller påståenden formulerade i allmänna termer, utan hänvisning till specifika yrkesaktiviteter. En hög grad av utbrändhet, som i MBI, motsvarar höga poäng på skalorna "utmattning" och "cynism" i kombination med låga poäng på skalan för "professionell framgång". Shutes studie testade frågor om faktoriell validitet detta test jämfört med alternativa modeller: Pines, Aronson och Shiroms enfaktormodell; en tvåfaktorsmodell där känslomässig utmattning och depersonalisering kombineras till en enda faktor ("essensen av utbrändhet"), och professionell framgång betraktas som en separat faktor; en trefaktorsmodell där känslomässig utmattning och depersonalisering presenteras som separata men korrelerade faktorer, och professionell framgång som en oberoende faktor.
Resultaten av studien visade att MBI-GS, liksom det ursprungliga MBI-enkätet, består av tre olika men korrelerade dimensioner (0,35) Processmodeller av utbrändhet De betraktar dynamiken i utvecklingen av utbrändhet som en process av ökande känslomässig utmattning, som ett resultat av vilken negativa attityder uppstår gentemot mottagare (ämnen för professionell aktivitet). Proffs försöker skapa känslomässig distans i relationer som ett sätt att övervinna utmattning. Samtidigt utvecklas en negativ inställning till egna yrkesprestationer (minskning av yrkesprestationer). Utbrändhet som en dynamisk process som utvecklas över tid kännetecknas av en ökande grad av svårighetsgrad av dess manifestationer. J. Greenberg föreslår att man överväger utbrändhet som en progressiv process i fem steg. Första stadiet("Smekmånad"). Den anställde är oftast nöjd med arbetet och arbetsuppgifterna och bemöts med entusiasm. Om en stressig situation fortsätter, börjar professionella aktiviteter ge mindre och mindre glädje och medarbetaren blir mindre energisk. Andra fasen("brist på bränsle") Trötthet, apati uppstår och sömnproblem kan uppstå. I avsaknad av ytterligare motivation och stimulans tappar medarbetaren snabbt intresset för sitt arbete eller attraktionskraften att arbeta i en given organisation och produktiviteten i hans aktiviteter försvinner. Brott mot arbetsdisciplin och avståndstagande (avståndstagande) från yrkesuppgifter är möjliga. Vid hög motivation kan en anställd fortsätta att brinna, driven av interna resurser, men till skada för hans hälsa. Tredje etappen(kroniska symtom). Överdrivet arbete utan vila, särskilt för arbetsnarkomaner, leder till fysiska fenomen som utmattning och mottaglighet för sjukdomar, samt psykologiska upplevelser - kronisk irritabilitet, ökad ilska eller en känsla av depression, driven in i ett hörn. Ständigt upplever brist på tid (manager syndrom). Fjärde etappen(en kris). Som regel utvecklas kroniska sjukdomar, som ett resultat av vilka en person delvis eller helt förlorar sin arbetsförmåga. Känslor av missnöje med sin egen effektivitet och livskvalitet intensifieras. Femte etappen("att slå igenom väggen"). Fysiska och psykiska problem blir akuta och kan provocera fram utvecklingen av farliga sjukdomar som hotar människors liv. Den anställde har så många problem att hans karriär är i fara. Den dynamiska modellen av B. Perlman och E. Hartman beskriver utvecklingen av utbrändhetsprocessen som en manifestation av tre huvudklasser av reaktioner på organisatorisk stress. Dessa är fysiologiska reaktioner som visar sig i fysiska symptom (fysisk utmattning); affektiva-kognitiva reaktioner i form av asociala eller irrationella attityder, okonstruktiva upplevelser och känslor (emotionell och motiverande utmattning, demoralisering/depersonalisering); beteendereaktioner uttryckta i symtomatiska typer av övervinnande beteende (missanpassning, avståndstagande från yrkesansvar, minskad arbetsmotivation och produktivitet). Modellen presenterar fyra faser av stress. Första stadiet– spänningar i samband med ytterligare ansträngningar att anpassa sig till situationsbetingade arbetskrav. Det finns två mest troliga typer av situationer som orsakar sådan spänning. För det första: medarbetarens färdigheter och förmågor är otillräckliga för att uppfylla subjektivt upplevda eller verkliga organisatoriska, status-roller och professionella krav. För det andra: arbetet kanske inte uppfyller förväntningarna, behoven eller värderingarna för ämnet arbete. Båda situationerna skapar en motsättning mellan ämnet och arbetsmiljön, vilket utlöser processen med "improduktiv förbränning". Andra fasenåtföljd av starka känslor och upplevelser av stress. Många stressiga situationer kanske inte orsakar motsvarande upplevelser, eftersom det finns en konstruktiv kognitiv bedömning av ens förmåga och de upplevda kraven i arbetssituationen. Förflyttningen från det första steget till det andra beror på individens resurser och på status-roll och organisatoriska variabler. Tredje etappenåtföljs av reaktioner från de tre huvudsakliga klasserna (fysiologiska, affektiva-kognitiva, beteendemässiga) med individuella variationer. Fjärde etappen Utbrändhet är en mångfacetterad upplevelse av kronisk psykisk stress. Eftersom upplevelsen av utbrändhet är en negativ konsekvens av psykisk stress, yttrar sig upplevelsen av utbrändhet som fysisk, känslomässig och motiverande utmattning, okonstruktivt kognitivt och beteendemässigt försvar, och som upplevelsen av subjektivt ohälsa - ett visst fysiskt eller psykiskt obehag. Det fjärde steget är bildligt jämförbart med släckningen av förbränning i frånvaro av det nödvändiga bränslet. Variabler som signifikant förknippas med utbrändhet fördelar sig i modellen enligt följande: organisatoriska och individuella egenskaper påverkar medarbetarens uppfattning om organisationens roll och attraktivitet, förmedlar medarbetarnas svar. Som svar reagerar organisationen på de symtom som den anställde uppvisar (i steg tre), vilket sedan kan leda till effekterna av utbrändhet, som visar sig i steg fyra. Det är så Perlman och Hartman förstår den flerdimensionella dynamiken i utbrändhetsprocessen. A. Shirom anser att utbrändhet är ett komplex av fysisk, emotionell och kognitiv utmattning eller trötthet. Han menar att huvudfaktorn i utbrändhetens dynamik är känslomässig utmattning. Ytterligare komponenter är en konsekvens av antingen beteende (stresshantering), som leder till depersonalisering, eller kognitiv-emotionell utbrändhet i sig, uttryckt i minskningen av personliga prestationer och att skydda sig från situationer med ökat ansvar. Båda visar sig i personlig deformation, vilket negativt påverkar individens sociopsykologiska anpassning och sociala hälsa. Konsekvenserna av utbrändhet kan också visa sig i psykosomatiska störningar. Symtom på professionell utbrändhet indikerar de karakteristiska egenskaperna hos långvarig stress och mental stress, vilket leder eller kan leda till fullständig upplösning av olika mentala sfärer, och framför allt känslomässiga. Enligt begreppet M. Burish sker utvecklingen av syndromet i etapper. För det första uppstår betydande energikostnader - en konsekvens av en extremt hög positiv inställning till att utföra professionella aktiviteter. När syndromet utvecklas uppstår en känsla av trötthet, som gradvis ersätts av besvikelse och minskat intresse för ens arbete. Det bör dock noteras att uppkomsten av utbrändhet är individuell och bestäms av skillnader i den emotionella och motivationssfären, såväl som av de förhållanden under vilka en persons yrkesverksamhet äger rum. I utvecklingen av professionellt utbrändhetssyndrom identifierar M. Burish följande huvudfaser. 1. Varningsfas: 1) överdrivet deltagande: överdriven aktivitet; vägran av behov som inte är relaterade till arbete, förskjutning av upplevelser av misslyckanden och besvikelser från medvetandet; begränsa sociala kontakter; 2) utmattning: trötthet; sömnlöshet; upplever hotet om olyckor. 2. Minska nivån av eget deltagande: 1) i förhållande till anställda, patienter: förlust av positiv uppfattning om kollegor; övergång från assistans till övervakning och kontroll; att tillskriva andra människor skulden för sina egna misslyckanden; dominansen av stereotyper i beteende gentemot anställda och patienter är en manifestation av ett omänskligt förhållningssätt till människor; 2) i förhållande till andra runt omkring: brist på empati; likgiltighet; cyniska bedömningar; 3) i förhållande till yrkesverksamhet: ovilja att fullgöra sina plikter; artificiell förlängning av pauser, försening, att lämna arbetet tidigt; betoning på den materiella aspekten med samtidig missnöje med arbetet; 4) ökande krav: idealisk förlust av liv, koncentration på sina egna behov; känslan av att bli utnyttjad av andra människor; avundas. 3. Känslomässiga reaktioner: 1) depression: konstant skuldkänsla, minskad självkänsla; grundlösa rädslor, humörlabilitet, apati; 2) aggression: defensiva attityder, skylla på andra, ignorera ens deltagande i misslyckanden; brist på tolerans och förmåga att kompromissa; misstanke, konflikter med omgivningen. 4. Destruktivt beteendefas: 1) intelligenssfär: minskad koncentration, bristande förmåga att utföra komplexa uppgifter; stelhet i tänkande, brist på fantasi; 2) motivationssfär: brist på eget initiativ; minskad operativ effektivitet; utföra uppgifter strikt enligt instruktionerna; 3) emotionell och social sfär: likgiltighet, undvikande av informella kontakter; bristande engagemang i andra människors liv eller överdriven anknytning till en specifik person; undvikande av arbetsrelaterade ämnen; självförsörjning, ensamhet, att ge upp hobbyer, tristess. 5. Psykosomatiska reaktioner: minskad immunitet; oförmåga att koppla av på fritiden; sömnlöshet, sexuella störningar; ökat blodtryck, takykardi, huvudvärk; smärta i ryggraden, matsmältningsstörningar; beroende av nikotin, koffein, alkohol. 6. Besvikelse: negativ livsinställning; känsla av hjälplöshet och meningslöshet i livet; existentiell förtvivlan. Genom att analysera faserna av utvecklingen av syndromet kan man märka en viss trend: starkt beroende av arbete leder till fullständig förtvivlan och existentiell tomhet. I det första skedet utgör yrkesverksamhet huvudvärdet och meningen med en persons hela liv. Enligt Burish måste de som "bränner ut" ha "fattat eld" någon gång." Denna "säkring" har inga negativa konsekvenser, förutsatt att det finns lämplig tillfredsställelse. Om det finns en diskrepans mellan det egna bidraget och den belöning som erhållits eller förväntas uppstår de första symtomen på utbrändhet. Förändringen i attityd till yrkesverksamhet, från positiv till likgiltig eller negativ, kan ses i exemplet med en "utbränd" läkare som börjar uppfatta patienten enbart som ett medicinskt fall ("njurar" från femte avdelningen, "hjärta" attack” från åttonde). Det finns en depersonalisering av relationerna mellan deltagarna i denna process, vilket undertrycker manifestationen av humana former av beteende mellan människor och skapar ett hot mot den personliga utvecklingen av företrädare för sociala yrken. Tyvärr åtföljs modellerna som presenteras ovan inte av specifika diagnostiska verktyg, vilket inte tillåter dem att användas i forskning. Enligt vår mening verkar det vara konstruktivt att studera dynamiken i utbrändhetsprocessen utifrån Maslachs och Jacksons trekomponentmodell. Nedan är de metoder som har ryskspråkiga versioner och som ofta används för att bedöma svårighetsgraden av utbrändhetssyndrom. Ryska versionen av N. Vodopyanov, E. Starchenkova Inledande anmärkningar Vi utvecklade denna teknik baserat på trefaktormodellen av K. Maslach och S. Jackson. Enkäten innehåller 22 påståenden om känslor och upplevelser kopplade till att utföra arbete verksamhet. Den består av tre underskalor: "emotionell utmattning", "depersonalisering" och " professionella prestationer" Svaren bedöms på en sjugradig mätskala och sträcker sig från "aldrig" (0 poäng) till "alltid" (6 poäng). Förekomsten av en hög nivå av utbrändhet bevisas av höga poäng på underskalorna "emotionell utmattning" och "depersonalisering" och låga poäng på skalan för "professionell effektivitet" (minskning av personliga prestationer). Följaktligen, ju lägre en person utvärderar sina förmågor och prestationer, desto mindre nöjd är han med självförverkligande inom den professionella sfären, desto mer uttalat är utbrändhetssyndromet. Vid diagnostisering av utbrändhet bör man ta hänsyn till de specifika värdena av subskalor (faktorer) som har ålders- och könsegenskaper. Till exempel kan en viss grad av känslomässig utmattning betraktas som en normal åldersrelaterad förändring, och en viss nivå av depersonalisering är en nödvändig psykologisk försvarsmekanism för ett antal sociala (eller kommunikativa) yrken i processen för professionell anpassning. När man analyserar individuella indikatorer på skalan "professionell effektivitet", bör man ta hänsyn till åldern och stadiet för en persons bildning i yrket. Den inledande perioden av professionell anpassning är oundvikligen förknippad med den unga specialistens medvetenhet om en viss otillräcklighet i sina kunskaper och färdigheter i förhållande till kraven för praktisk aktivitet. Detta orsakar naturligtvis en viss spänning (psykologisk stress) i professionella arbetssituationer. Om detta fenomen inte beaktas kan låga poäng på skalan för "personlig prestation" hos nybörjare specialister felaktigt tolkas som symptom på utbrändhet. För mogna specialister i mognadsstadiet och sen mognad indikerar låga poäng på skalan för "professionell effektivitet" ofta en minskad självkänsla av betydelsen av de resultat som faktiskt uppnås och en sekundär minskning av produktiviteten på grund av en förändring i attityd till arbete . När man studerar dynamiken i utbrändhet är det alltså nödvändigt att ta hänsyn till både de specifika värdena för alla tre underskalorna och deras förhållande. Det inbördes förhållandet och ömsesidiga inflytandet av utbrändhetsfaktorer bestämmer dynamiken i processen för dess utveckling. Nedan är versionerna av frågeformuläret som vi utvecklade för olika grupper av yrken, "nyckeln" och medelåldern för det ryska urvalet, vilket gör att vi kan bestämma de personliga egenskaperna för utbrändhet. Psykometri Forskningsresultaten visade att PV-enkäten ger tillräcklig insikt i de psykometriska egenskaperna. En speciell studie utförd av E. S. Starchenkova bekräftade tillförlitligheten och giltigheten av den ryska versionen av "PV" frågeformuläret. Nämligen: statistisk bearbetning av de erhållna uppgifterna bekräftade test-omtest-tillförlitligheten för både enskilda poster och skalor i frågeformuläret. Kontroll av konsistensen av de empiriska fördelningarna av skalor med normalfördelning visade att deras fördelningar inte skiljer sig statistiskt signifikant från normala. Således kan de erhållna uppgifterna anses vara stabila - representativa för den allmänna befolkningen och kan tjäna som grund för att bestämma teststandarder för arbetare inom sociala yrken. Resultaten av studien (bedömningen) av konceptuell, innehållsmässig, intern, konstruktiv, konvergent och empirisk validitet bekräftar möjligheten att använda denna teknik för att mäta utbrändhetssyndrom. Version av "PV"-enkäten för lärare och lärare i högre utbildning Instruktioner: Syftet med denna studie är att avgöra vilka erfarenheter som uppstår bland specialister inom läraryrket. Du får 22 påståenden om känslor och upplevelser relaterade till arbetet. Läs varje påstående noggrant och avgör om du känner så här i ditt jobb. Om du aldrig har haft en sådan känsla, markera position 0 på ditt svarsblad – "aldrig". Om du hade en sådan känsla, ange hur ofta du kände det, position 6 är "dagligen". För att göra detta, stryk eller ringa in poängen som motsvarar frekvensen av att uppleva en viss känsla. http://deprimo.ru/img/868/image150.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="521 src=">!} Variant av frågeformuläret "PV" för mellanchefer http://deprimo.ru/img/868/image154.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="517 src=">!} Möjlighet till frågeformuläret "PV" för anställda inom kommersiella tjänster http://deprimo.ru/img/868/image158.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="547 src=">!} Variant av frågeformuläret "PV" för återförsäljare http://deprimo.ru/img/868/image162.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="477" height="506 src=">!} Variant av frågeformuläret "PV" för medicinsk personal http://deprimo.ru/img/868/image166.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="479" height="517 src=">!} Svarsblanketten Fullständiga namn…………………………………… Ålder…………………………..Yrke/befattning Arbetslivserfarenhet från denna tjänst…………………. http://deprimo.ru/img/868/image170.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="477" height="323 src=">!} I enlighet med den allmänna "nyckeln" beräknas summan av poäng för varje delfaktor. Graden av utbrändhet kan bedömas både för varje enskild indikator och för den integrerade indikatorn. För att göra detta läggs skalpoäng på tre indikatorer (delfaktorer presenterade i tabell 5.1) samman och korreleras med testnormer (tabell 5.2). Tabell 5.1 Nivåer av utbrändhetsindikatorer (data från ett ryskt urval, totalt urval 360 personer) http://deprimo.ru/img/868/image174.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="477" height="66 src=">!} Allmän "nyckel" http://deprimo.ru/img/868/image178.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="479" height="182 src=">!} Dessa data tyder på att administrativt anställda som är nära pensionsåldern (över 50 år) inte är benägna att underskatta sina yrkesprestationer i jämförelse med sina yngre kollegor. Ett utmärkande drag för administrativa arbetare statsförvaltningenär att i alla åldersstadier upp till 51 års ålder uppstår utbrändhet enligt typen av minskning av personliga prestationer (yrkesmässig framgång). En jämförande analys av utbrändhetsindikatorer beroende på arbetslivserfarenhet presenteras i tabell. 5.4. Erfarenhet av administrativ verksamhet var uppdelad i följande graderingar: från 0 till 3 år, från 3 till 10 år, från 10 till 20 år, mer än 20 år. Gruppen administrativa arbetare med mindre än 3 års erfarenhet omfattade 53 personer, 42 personer med 3 till 10 års erfarenhet, 42 personer med 10 till 20 års erfarenhet och 18 personer med mer än 20 års erfarenhet. En jämförelse av de fyra grupperna med varandra visade att det finns en tendens till högre känslomässig utmattning bland specialister under de tre första åren av arbetet jämfört med mer erfarna, och visade inte signifikanta skillnader i graden av mental utbrändhet. Jämförelser gjordes med envägsvariansanalys och Students t-test för oberoende urval. Resultaten visas i tabell. 5.4. Generellt visade studien att psykisk utbrändhet är ganska vanligt bland denna kategori av specialister. Hög grad Författaren fann mental utbrändhet hos 40 % av de tillfrågade, en genomsnittlig grad av utbrändhet hos 50 % och en låg grad av utbrändhet hos 10 % av de tillfrågade. Utbrändhetssyndrom bland administrativt anställda utvecklas i enlighet med typen av minskning av personliga prestationer (lågt professionellt självförverkligande) oavsett arbetslivserfarenhet. Emotionell utmattning och avpersonaliseringscynism utvecklas i måttlig grad i alla skeden av en yrkeskarriär. Tabell 5.4 Utbrändhet beroende på arbetslivserfarenhet http://deprimo.ru/img/868/image182.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="477" height="434 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image186.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="687 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image190.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="52 src=">!} Normer för komponenten "personligt avstånd" (PD). http://deprimo.ru/img/868/image194.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="51 src=">!} Normer för mentalt utbrändhetsindex (PBI) http://deprimo.ru/img/868/image198.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="126 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image202.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="213 src=">!} V. Boyko Instruktioner: om du är en professionell inom något område av interaktion med människor, kommer du att vara intresserad av att se hur mycket psykologiskt försvar du har utvecklat i form av känslomässig utbrändhet. Läs påståendena och svara "ja" eller "nej". Observera att om formuleringen i frågeformuläret hänvisar till partners, så menar vi ämnena för din yrkesverksamhet - patienter, klienter, konsumenter, kunder, studenter och andra personer som du arbetar med varje dag. Testa 1. Organisatoriska brister på jobbet gör dig ständigt nervös, orolig och spänd. 2. Idag är jag inte mindre nöjd med mitt yrke än i början av min karriär. 3. Jag gjorde ett misstag när jag valde yrke eller aktivitetsprofil (jag är på fel plats). 4. Jag är orolig för att mitt arbete har blivit sämre (mindre produktivt, hög kvalitet, långsammare). 5. Värmen av interaktion med partners beror mycket på mitt humör - bra eller dåligt. 6. Som professionell har mina partners välbefinnande lite med mig att göra. 7. När jag kommer hem från jobbet vill jag under en tid (2-3 timmar) vara ensam, så att ingen kommunicerar med mig. 8. När jag känner mig trött eller stressad försöker jag snabbt lösa min partners problem (”begränsa” interaktionen). 9. Det förefaller mig som att jag känslomässigt inte kan ge mina partner vad min yrkesplikt kräver. 10. Mitt jobb dövar mina känslor. 11. Jag är ärligt talat trött på de mänskliga problemen jag måste hantera på jobbet. 12. Ibland somnar jag inte (sover) bra på grund av oro relaterade till jobbet. 13. Interaktion med partners kräver mycket stress från mig. 14. Att arbeta med människor ger mindre och mindre tillfredsställelse. 15. Jag skulle byta jobb. 16. Jag är ofta upprörd över att jag inte riktigt kan ge min partner professionellt stöd och hjälp. 17. Jag lyckas alltid förhindra att dålig stämning påverkar affärskontakter. 18. Jag blir väldigt upprörd om något inte går bra i min relation med en affärspartner. 19. Jag blir så trött på jobbet att jag försöker kommunicera så lite som möjligt hemma. 20. På grund av tidsbrist, trötthet eller spänningar är jag ofta mindre uppmärksam på min partner än vad jag borde. 21. Ibland orsakar de vanligaste kommunikationssituationerna på jobbet irritation. 22. Jag accepterar lugnt mina partners berättigade anspråk. 23. Kommunikation med partners fick mig att undvika människor. 24. När jag kommer ihåg några arbetskollegor eller partners, försämras mitt humör. 25. Konflikter eller meningsskiljaktigheter med kollegor tar mycket energi och känslor. 26. Jag tycker att det blir allt svårare att etablera eller upprätthålla kontakter med affärspartners. 27. Arbetsmiljön verkar väldigt svår och komplicerad för mig. 28. Jag har ofta oroliga förväntningar på jobbet: något kommer att hända; hur man förhindrar misstag; kan jag göra allt rätt; kommer de inte att klippa det osv. 29. Om min partner är otrevlig mot mig försöker jag begränsa tiden jag kommunicerar med honom eller ägna mindre uppmärksamhet åt honom. 30. När jag kommunicerar på jobbet följer jag principen: "gör inte gott mot människor, du kommer inte att bli ond." 31. Jag berättar gärna för min familj om mitt arbete. 32. Det finns dagar då mitt känslomässiga tillstånd har en dålig effekt på resultatet av mitt arbete (jag gör mindre, kvaliteten minskar, konflikter uppstår). 33. Ibland känner jag att jag måste vara känslomässigt lyhörd för min partner, men jag kan inte. 34. Jag är mycket orolig för mitt jobb. 35. Du ger mer uppmärksamhet och omsorg till dina arbetspartners än du får från dem. 36. När jag tänker på jobbet känner jag mig vanligtvis orolig: en stickande känsla i hjärtområdet börjar, blodtrycket stiger och huvudvärk uppstår. 37. Jag har en bra (ganska tillfredsställande) relation med min närmaste handledare. 38. Jag är ofta glad över att se att mitt arbete gynnar människor. 39. Den senaste tiden (eller som alltid) har jag hemsökts av misslyckanden på jobbet. 40. Vissa aspekter (fakta) av mitt arbete orsakar djup besvikelse och förtvivlan. 41. Det finns dagar då kontakterna med partners är sämre än vanligt. 42. Jag känner igen affärspartners (skådespelare) mindre väl än vanligt. 43. Trötthet från jobbet leder till att jag försöker minska kommunikationen med vänner och bekanta. 44. Jag brukar visa intresse för min partners personlighet utöver affärer. 45. Jag brukar komma till jobbet utvilad, med frisk energi och på gott humör. 46. Ibland får jag mig själv att arbeta med partners automatiskt, utan själ. 47. På jobbet möter du så obehagliga människor att du ofrivilligt önskar något ont för dem. 48. Efter att ha kommunicerat med obehagliga partners upplever jag en försämring av mitt fysiska eller psykiska välbefinnande. 49. På jobbet upplever jag konstant fysisk eller psykisk överbelastning. 50. Framgång på jobbet inspirerar mig. 51. Situationen på jobbet som jag befinner mig i verkar hopplös (nästan hopplös). 52. Jag förlorade friden på grund av jobbet. 53. Genomgående förra året det fanns ett klagomål (det fanns klagomål) riktat till mig från mina partners. 54. Jag lyckas rädda mina nerver på grund av att jag inte tar mycket av det som händer med mina partners till hjärtat. 55. Jag tar ofta med mig negativa känslor hem från jobbet. 56. Jag arbetar ofta med våld. 57. Tidigare var jag mer lyhörd och uppmärksam på mina partners än nu. 58. När jag arbetar med människor vägleds jag av principen: "slösa inte dina nerver, ta hand om din hälsa." 59. Ibland går jag till jobbet med en tung känsla: "Jag är så trött på allt, jag skulle inte se eller höra någon." 60. Efter en hård dag på jobbet mår jag illa. 61. Kontingenten av partners som jag arbetar med är mycket svår. 62. Ibland förefaller det mig som om resultatet av mitt arbete inte är värt den ansträngning jag lägger ner. 63. Om jag hade tur med mitt jobb skulle jag vara lyckligare. 64. Jag är desperat eftersom jag har allvarliga problem på jobbet. 65. Ibland behandlar jag mina partners på ett sätt som jag inte vill att de ska behandla mig. 66. Jag fördömer partners som räknar med särskild mildhet och uppmärksamhet. 67. Oftast, efter en arbetsdag, orkar jag inte göra hushållssysslor. 68. Jag brukar skynda mig igenom tiden: "Jag önskar att arbetsdagen skulle ta slut snart." 69. Mina partners villkor, önskemål och behov berör mig vanligtvis uppriktigt. 70. När jag arbetar med människor sätter jag vanligtvis upp en skärm som skyddar dem från andra människors lidande och negativa känslor. 71. Att arbeta med människor (partners) har gjort mig mycket besviken. 72. För att återfå min kraft tar jag ofta mediciner. 73. Som regel är min arbetsdag lugn och lätt. 74. Mina krav på det utförda arbetet är högre än vad jag uppnår på grund av omständigheterna. 75. Min karriär har varit framgångsrik. 76. Jag blir väldigt nervös över allt som har med jobbet att göra. 77. Jag skulle inte vilja se eller höra några av mina vanliga partners. 78. Jag godkänner att kollegor som ägnar sig helt åt människor (partners) glömmer sina egna intressen. 79. Min trötthet på jobbet har vanligtvis liten effekt (påverkar den inte alls) när jag kommunicerar med familj och vänner. 80. Om möjligheten dyker upp, uppmärksammar jag min partner mindre, men så att han inte märker det. 81. Jag blir ofta nervös när jag kommunicerar med människor på jobbet. 82. Jag har tappat intresset och livlig känsla för allt (nästan allt) som händer på jobbet. 83. Att arbeta med människor hade ett dåligt inflytande på mig som professionell - det gjorde mig arg, gjorde mig nervös, dämpade mina känslor. 84. Att arbeta med människor undergräver helt klart min hälsa. Bearbetning och tolkning av resultat. I enlighet med "nyckeln" bestäms summan av poäng separat för vart och ett av symptomen på utbrändhet. Symtomens allvarlighetsindikator varierar från 0 till 30 punkter: http://deprimo.ru/img/868/image206.jpg" alt=" Utbrändhetssyndrom i aspekten av professionell stress" title="Utbrändhetssyndrom i form av professionell stress" width="478" height="52 src=">!} I enlighet med "nyckeln" utförs följande beräkningar: summan av poäng bestäms för vart och ett av de 12 symptomen på utbrändhet; summan av symptomindikatorer beräknas för var och en av de tre faserna av utbrändhet; den slutliga indikatorn på känslomässigt utbrändhetssyndrom är etablerad, dvs summan av 12 symtom. Tidigare kunde din affärsverksamhet avundas, men nu säger många att du ser trött och irriterad ut. Ja, du är själv orolig för ditt tillstånd, men du vet inte vad orsaken är och vad som kan göras. Låt oss försöka lista ut det... Idag ska vi prata om ett fenomen som i stort sett förstör livet för många av oss - professionellt utbrändhetssyndrom. Det är knappast möjligt att utveckla en plan på fem till tio punkter, vars genomförande skulle leda till fullständig återhämtning. Men vi hoppas att du genom att läsa vår artikel kommer att utöka din förståelse för detta fenomen och kunna hitta sätt att övervinna det. Psykologernas åsikt
Professionell aktivitet är full av stressogener. Bland de viktigaste nämner psykologer följande: Behovet av att kommunicera mycket och intensivt med olika människor, bekant och obekant. Varje dag måste du hantera olika problem hos många människor, och en sådan kontakt ur en känslomässig synvinkel är mycket svår att upprätthålla under lång tid. Om du kännetecknas av blygsamhet, blyghet, isolering och koncentration på problemen med "vardagsarbete", så tenderar du att ackumulera känslomässigt obehag. Arbeta ofta i situationer som kräver hög effektivitet(man ska alltid vara trevlig, charmig, artig, organiserad, samlad, etc.). Sådan publicitet och strikt extern kontroll från både chefens och kollegornas sida kan med tiden orsaka intern irritation och känslomässig instabilitet. Känslomässigt spänd atmosfär(samtalflöden, saker att göra "för igår", mottagningar, besök, beroende av chefens humör), konstant kontroll över riktigheten av dina handlingar. I förhållanden där kraven överstiger dina inre och yttre resurser, uppstår stress som en naturlig reaktion. Tyvärr är chefer oftare benägna att lägga allt ansvar för professionell utbrändhet på dig, med argumentet att detta beror på dålig förberedelse och personlighetsdrag. Faktum är att detta syndrom uppstår som ett resultat av många faktorer: miljön där man måste arbeta; mottagen utbildning; arbetsvillkor och personliga frågor. Inom psykologi definieras professionellt utbrändhetssyndrom som en av manifestationerna av långvarig arbetsstress, såväl som vissa typer av professionell kris. Det uppstår som ett resultat av ackumuleringen av negativa känslor utan en motsvarande "urladdning", vilket leder till utarmning av en persons känslomässiga, energiska och personliga resurser. Begreppet "professionell utbrändhet" dök upp i den psykologiska litteraturen relativt nyligen. Den introducerades först 1974 av den amerikanske psykiatern Herbert Freudenberger för att karakterisera psykologiskt tillstånd friska människor som arbetar i "person-till-person"-systemet, kommunicerar intensivt och nära med klienter (patienter) i en känslomässigt "laddad" atmosfär när de ger professionell hjälp. University of California psykologiprofessor Christina Maslach och hennes kollegor utvecklade vetenskapligt tillvägagångssätt att studera problemet med professionell utbrändhet, betrakta det som ett trekomponentsystem, vilket inkluderar: Emotionell utmattning (minskad känslomässig bakgrund, likgiltighet eller emotionell mättnad). Depersonalisering (deformation av relationer med andra människor eller ökat beroende av andra, uppkomsten av en negativ, till och med cynisk inställning till andra). Minskning av personliga prestationer (tendens att negativt utvärdera sig själv, sina professionella prestationer och framgångar, begränsning av sina förmågor, skyldigheter gentemot andra). Så även om vetenskapen länge har visat att utan stress dör en levande varelse, alltför ofta att vara inne stressiga situationer giftigt för det mänskliga psyket. När det är hög belastning på jobbet är det viktigt att ställa in en spänningsnivå som är säker för nervsystemet. Då kommer professionell utbrändhet att komma under kontroll eller undvikas helt. Låt oss lägga allt på hyllorna
För att bedöma ditt känslomässiga tillstånd och eventuell närvaro av symtom på professionell utbrändhet måste du få en tydlig bild av dem. Inom psykologi är det vanligt att dela in symtomen på professionell utbrändhet i tre grupper: psykofysisk; socio-psykologiska; beteendemässiga. Läs noggrant egenskaperna hos var och en av dem och försök (men utan fanatism) att analysera ditt inre tillstånd. Så till psykofysiska symtom
professionell utbrändhet inkluderar: känsla av konstant, ihållande trötthet (ett symptom på kronisk trötthet); känsla av känslomässig och fysisk utmattning; minskad känslighet och reaktivitet för förändringar i den yttre miljön (frånvaro av en nyfikenhetsreaktion på nyhetsfaktorn eller en rädslareaktion på en farlig situation); allmän asteni (svaghet, minskad aktivitet och energi, försämring av blodets biokemi och hormonella parametrar); frekvent orsakslös huvudvärk; ihållande gastrointestinala störningar; plötslig viktminskning eller viktökning; fullständig eller partiell sömnlöshet (snabb sömnlöshet och sömnbrist tidigt på morgonen, med början klockan 04.00, eller omvänt oförmåga att somna på kvällen fram till 02.00–03.00 och "svårt" uppvaknande på morgonen när du behöver gå upp för arbete); konstant slöhet, dåsighet och lust att sova hela dagen; andnöd eller andningssvårigheter under fysisk eller känslomässig stress; en märkbar minskning av yttre och inre sensorisk känslighet: försämring av syn, hörsel, lukt och beröring, förlust av inre, kroppsliga förnimmelser. Sociala och psykologiska symtom
Professionell utbrändhet är sådana obehagliga känslor och reaktioner som: likgiltighet, tristess, passivitet och depression (låg känslomässig ton, deprimerad känsla); ökad irritabilitet för mindre händelser; frekventa nervsammanbrott ("tillbakadragande", utbrott av omotiverad ilska eller vägran att kommunicera); ständig upplevelse negativa känslor för vilka det inte finns någon anledning i den yttre situationen (skuldkänslor, förbittring, misstänksamhet, skam, tvång); en känsla av omedveten ångest och ökad ångest (känslan av att "något inte står rätt till"); en känsla av hyperansvar och en konstant känsla av rädsla ("Jag kommer inte att kunna göra det här", "Jag kan inte hantera det"); en allmän negativ inställning till livet och professionella framtidsutsikter ("hur mycket du än försöker, kommer ingenting att fungera"). TILL beteendesymptom
Professionell utbrändhet inkluderar följande handlingar och beteenden: känslan av att arbetet blir svårare och svårare, och att göra det blir allt svårare; en märkbar förändring i arbetsdagen; oavsett objektiv nödvändighet tar du ständigt med dig arbete hem, men gör det inte hemma; känsla av värdelöshet, minskad entusiasm för arbete, likgiltighet för resultat; underlåtenhet att uppfylla viktiga prioriterade uppgifter och fastnar på små delar; spendera större delen av arbetstiden på att utföra automatiska och elementära åtgärder (lite medvetet eller omedvetet) som inte uppfyller arbetskraven; avstånd från anställda och kunder, ökad olämplig kritik; en kraftig ökning av antalet rökta cigaretter per dag, alkoholmissbruk och droganvändning. Bland de symtom som uppträder först är en känsla av trötthet och ökad irritabilitet, som övergår i omotiverad aggression mot kollegor. Orsakerna till detta beteende ligger i inre spänningar orsakade av missnöje med sig själv eller andra interna konflikter, som du i regel inte är medveten om. Spänningen ackumuleras gradvis, vilket resulterar i behovet av att "återställa" den. När detta behov gör sig gällande, då är "sista droppen" tyvärr alla svårigheter som tidigare inte orsakat en stark känslomässig reaktion hos dig. Hur man bestämmer sitt känslomässiga tillstånd
Professionellt utbrändhetssyndrom börjar vanligtvis så tyst att det inte alltid är möjligt att märka dess uppkomst. Till en början är känslor helt enkelt dämpade, missnöje med sig själv, eller omvänt, okänslighet för saker som vanligtvis orsakar allvarlig reaktion. Samtidigt börjar en person hemsökas av oförklarlig huvudvärk och ryggsmärta, oändliga förkylningar och sömnlöshet. I det andra skedet av detta syndrom manifesterar det psykologiska tillståndet sig på nivån av känslor. Som en spegel som reflekterar inre värld, din emotionella sfär börjar producera negativ energi. Det är under denna period som en ovänlig attityd mot människor som du måste kommunicera med varje dag uppstår: de irriterar, gör dig arg. För att undvika dessa negativa upplevelser kan du omedvetet dra dig tillbaka från kollegor och besökare och bara göra ett minimum av arbete. Men det här kan inte vara för evigt. Det tredje steget börjar - utmattning. Det finns inga fler känslor, styrka, vilja... Arbetet görs på autopilot. Skärpa, ilska, elakhet, avskildhet, isolering och omvärdering av professionella värderingar dyker upp. Du blir kränkt av hela världen och dig själv. Lyckligtvis nås denna fas sällan. I de två första stadierna av professionellt utbrändhetssyndrom är det möjligt att återhämta sig, men för att återgå till det normala livet måste du antingen lära dig att leva med det du har, eller ändra situationen. För att hantera situationen måste den studeras. Därför inbjuder vi dig att kontrollera ditt känslomässiga tillstånd med hjälp av tekniken för utbrändhet. Det kommer att tillåta oss att bestämma svårighetsgraden av huvudkomponenterna i detta syndrom och därmed fastställa en allmän indikator på professionell utbrändhet. Oavsett resultaten, även om det verkade för dig som att detta problem inte berör dig, tror vi att förebyggande åtgärder inte skulle vara överflödiga. Metodik "Utbrändhetssyndrom"
Här är 22 påståenden om känslor och upplevelser relaterade till jobbet. Läs varje påstående noggrant och avgör om du känner så här. Om den beskrivna känslan inte är typisk för dig, markera position 0 på svarsformuläret - "aldrig." Om detta är typiskt för dig, ange hur ofta. För att göra detta, sätt en punkt bredvid frågan som motsvarar frekvensen av förekomsten av en viss känsla. Svarsformulär Nej. Påstående Poäng Aldrig Väldigt sällan Sällan Ibland Ofta Ofta Alltid 0
1
2
3
4
5
6
Bearbetning och tolkning av resultat Bestäm antalet poäng för tre huvudindikatorer: Känslomässig utmattning- Resultaten beräknas för följande frågor: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Den högsta möjliga summan är 54. Depersonalisering- Resultaten beräknas för följande frågor: 5, 10, 11, 15, 22. Den högsta möjliga summan är 30. Minskning av personliga prestationer- Resultaten beräknas för följande frågor: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Högsta möjliga poäng är 48. Vi skapar skyddsmekanismer
Personer med följande egenskaper upplever en lägre hälsorisk för professionell utbrändhet: god hälsa; medveten, målmedveten omsorg om det egna psykiskt tillstånd(regelbunden träning och underhåll hälsosam bild liv); hög självkänsla och förtroende för dig själv, dina förmågor och förmågor. Dessutom är det mindre sannolikt att professionell utbrändhet uppstår för dem som har erfarenhet av att framgångsrikt övervinna professionell stress och kan göra konstruktiva förändringar under stressiga förhållanden. De är sällskapliga, öppna, självständiga och strävar efter att lita på sin egen styrka och ständigt förbättra sin professionella och personliga nivå. Slutligen, en viktig egenskap hos individer som är motståndskraftiga mot professionell utbrändhet är förmågan att bilda och upprätthålla optimistiska attityder både mot sig själva och andra människor och livet i allmänhet. Så du måste komma ihåg att låg prestation under en kris inte berövar dig professionella egenskaper och du fortsätter att vara en värdefull medarbetare. Det finns flera metoder för psykologisk flykt från svår situation som hjälper till att neutralisera professionell utbrändhet. Det senare i tidiga skeden är nästan helt korrigerbart utan hjälp av psykologer och specialmedicinsk utrustning. Fullständig vila. Utan det är effektivt arbete omöjligt. Vad är semester för dig - bestäm själv. Det finns bara ett villkor - du måste spendera lite tid på vila och inte bara "ta en tupplur i tunnelbanan." En förändring av landskap, nya intryck, en känslomässig omskakning kommer att förnya dig och när du kommer tillbaka kommer du att kunna fortsätta arbeta produktivt. Konsten att rationalisera. Kom ihåg att ditt jobb inte är hela ditt liv. Behandla den som ett litet fragment av din livsfilm. Psykologisk tillbakadragande. I en situation där du blir förolämpad av besökare eller en handledare, skapa en mental barriär i form av glas i en bil genom vilken du kan se den andre men inte höra honom. Skapar fysiskt avstånd. Du kan stå eller sitta lite längre från besökarna än vanligt, se dem i ögonen mer sällan och använda signaler som implicit indikerar samtalets förgänglighet. Prata med besökare om ytliga, allmänna ämnen. Detta kommer att kräva mycket mindre personliga resurser från dig. Artikel tillhandahålls till vår portal En hög nivå indikerar en lärares bristande intresse för arbete, en minskning av självkänslan (de har en låg bedömning av framgången med sitt eget arbete och graden av deras professionell kompetens), om manifestationen av en negativ inställning till arbete, om en minskning av kreativ aktivitet, professionalism och arbetsproduktivitet. Det finns ett bristande intresse för resultatet av ens arbete och en ovilja att förbättra sin yrkesverksamhet. En låg nivå indikerar engagemang i arbetet, intresse för resultatet av sitt arbete och en önskan att ständigt förbättra sina yrkeskunskaper. Graden av bedömning av ens framgång och professionella kompetens är ganska hög. De värderar sitt yrke och sin egen insats positivt. Således, om ämnet har en hög nivå av utbrändhet på alla tre underskalorna, då kan vi prata om hög nivå mental utbrändhet hos en lärare. Dessutom låter tekniken dig se de ledande symptomen på utbrändhet. Nästa steg kan vara psykokorrigering och förebyggande av professionellt utbrändhetssyndrom för lärare. Utöver klassiska metoder kan du komplettera studiet av utbrändhet med moderna metoder som: ”Tillståndet i ditt nervsystem enligt K. Liebelt” (se bilaga), frågeformulär för att bestämma stressresistens m.m. Sista delen. Övning 1. "Opinion" Presentatören uppmanar deltagarna att svara på frågor genom att ge en mjuk leksak. 1. Hur känner du dig i slutet av vårt möte? 2. Vilka nya och viktiga saker lärde du dig idag? Övning 2. "Sammanfattning" Kommentarer till presentatören. Presentatören sammanfattar dagens resultat, lyfter fram de viktigaste aspekterna av föreläsningen, förbereder deltagarna för nästa klass, som kommer att hållas i träningsläge, och löser organisatoriska problem. Lektion 2.
Ämne
: Självregleringsträning. Mål:
skapa förutsättningar för deltagarna att bemästra metoder för mental självreglering, att återställa sina inre resurser, förstå sina problem och sätt att övervinna dem och etablera neuropsykisk balans. Lektionens framsteg. Inledande del. Övning 1. "Låt oss lära känna varandra" Instruktioner. Stå i en cirkel. Alla turas om att kalla sitt namn och samtidigt göra någon rörelse (spela av namnet), gå till mitten av cirkeln. Sedan upprepar alla deltagare detta namn och rörelse. Nästa deltagare i cirkeln säger sitt namn och visar rörelsen, gruppen upprepar igen osv. Övning 2. ”Acceptera reglerna för grupparbete” (tyst instrumental musik låter). Deltagarna sitter i en cirkel. Instruktioner.
Efter att vi träffats kommer vi att börja diskutera de grundläggande reglerna för grupparbete. Jag kommer att erbjuda regler, du kan lägga till eller ändra dem. Regler för grupparbete.
Tilltala varandra med namn. Acceptera dig själv och andra som de är. Var uppriktig. Undvik att döma varandra. Allt som görs i gruppen görs på frivillig basis. Aktivt deltagande i det som händer. Respekt för talaren. Varje gruppmedlem har minst ett bra och vänligt ord. Sekretess för allt som händer i gruppen. Kommunikation baserad på "här och nu"-principen. Kommentarer till tränaren. Efter diskussion antas reglerna för grupparbeten. Deltagarna bör inse att detta inte är formella regler, utan normer som avsevärt minskar tidsspillan, gör att de kan arbeta produktivt med sig själva och hjälper till att uppnå huvudmålet med träningen. Övning 3. ”Självbedömning av fysiskt och psykiskt tillstånd” (modifierad SAN-metodik, Bilaga 3). Instruktioner. Granska lektionsprotokollet. Den består av två delar "Lektionsstart" och "Lektionsslut". I den första delen "Lektionens början", markera egenskaperna för ditt tillstånd enligt de angivna kriterierna, med hjälp av ett 3-poängssystem (3 poäng – hög nivå, 2 poäng – genomsnittlig nivå, 1 poäng – låg nivå). Kommentarer till tränaren. Presentatören bör ta hand om protokoll, ställningar och pennor i förväg. Det är viktigt att protokollen skrivs ut med stort teckensnitt. Ofta är det svårt att fylla i protokollet i början av träningen, så det är nödvändigt att ägna tillräckligt med tid åt förklaring. Övning 4. "Berätta om ditt tillstånd" Instruktioner. Prata om tillståndet i din kropp (förnimmelser) och dina känslor (känslor). Svara på frågorna: Hur känner du dig här och nu? Hur känns din kropp? (i början och slutet av lektionen). Vad skulle du vilja få ut av lektionen? (i början av lektionen). Vad var viktigt och meningsfullt för dig från föregående lektion? (i början av klasserna 3, 4, 5). Vad blev viktigt, värdefullt och minnesvärt för dig under lektionen? (i slutet av lektionen) Kommentarer till presentatören. Om det är svårt för en deltagare att förklara sitt tillstånd, hjälper handledaren honom och ställer ledande frågor. Ibland är det värt att påminna deltagarna om vilka känslor och känslor är. Det är viktigt att fokusera på deltagarnas känslor. Huvudsak. Mål: att introducera deltagarna till teknikerna för positiv psykoterapi och lära ut självregleringstekniker. Övning 1. "Bra fångare" (tyst instrumental musik spelas) Instruktioner.
Vad som än händer dig, försök hitta positiva sidor. Låt oss öva. Hitta och skriv ner positiva ögonblick i följande situationer: 1. Du gör dig redo för jobbet, vädret möter dig med ösregn. 2. Du var sen till bussen. 3. Du har inte pengar att åka på semester någonstans. Kommentarer till presentatören. Deltagarna skriver sina egna positiva aspekter för varje situation. Alla turas om att recitera dessa punkter. Deltagare som angett fler än 5 positiva poäng i varje föreslagen situation, anses vara en "fångare av det goda". Övning nr 2. "Muskelavslappning" Deltagarna slår sig ner. Avkoppling är avkoppling. Avslappningstekniker bygger på medveten muskelavslappning. Genom att minska muskelspänningar hjälper vi till att minska nervspänningar, så ett tillstånd av avslappning i sig har en psykohygienisk effekt. Avslappningstekniker syftar till att lindra onödiga spänningar. Förmågan att slappna av hjälper till att stoppa onödig energiförbrukning, neutraliserar snabbt trötthet, lindrar nervösa spänningar och ger en känsla av lugn och koncentration. Musklerna slappnar av, nerverna vilar, negativa känslor försvinner och välmåendet förbättras snabbt. Instruktioner. Nu ska vi använda 10 muskelgrupper för muskelavslappning Jacobsons teknik.
Det är viktigt att komma ihåg att vår huvuduppgift är att spänna en viss muskelgrupp samtidigt som du tar ett djupt, långsamt andetag, och sedan håller du andan i 5 sekunder. Och medan du andas ut långsamt, slappna av dessa muskler så mycket som möjligt. Återställ sedan andningen och fokusera på den resulterande avslappningen i 30 sekunder. I detta andningsläge kommer vi nu att utföra följande övningar: Muskelgrupper Övningar Händer 1. Kläm händerna 2. Armar (hand, underarm, axel)
2. Försök att nå den motsatta väggen med händerna och sprida fingrarna brett Nacke och axelgördel 3. Nå dina örsnibbar med axlarna Ryggmuskler 4. Kläm ihop skulderbladen och dra ner dem lite Fötter 5. Försök att nå smalbenet med tårna Ben 6. Stå på tå och spänn benmusklerna Pannmuskler 7. Lyft dina ögonbryn högt Muskler i näsan, kinderna 8. Rynka på näsan Musklerna i kinderna, nacken 9. Sträck ut läpparnas hörn ("Pinocchio Smile") Läppmuskler 10. Sträck ut läpparna med en tub Alla övningar upprepas två gånger. Kommentarer till presentatören. Handledaren, medan han utför övningarna, hjälper deltagarna att fokusera på känslan av avslappning och lugn. Efter att ha slutfört övningarna kan du ge deltagarna följande instruktioner: "Mentalt upprepa följande fraser: "Jag vill vara lugn...", "Jag lugnar ner...", "Jag är lugn...", "Jag ska vara lugn...". Övning 3. Diafragmatisk andning (bukandning) Deltagarna sitter i liggande stolar. Andning är den viktigaste fysiologiska processen som sker automatiskt, reflexmässigt. Naturlig funktion andningen i sig kräver ingen förbättring. Diafragmaandning är utformad för att befria andningen från spänningar, begränsningar och vanor som stör andningen. Andningen är relaterad till kroppens tillstånd: när du är avslappnad och i vila är andningen fri; med stark spänning är andningen snabb och intensiv. I ett tillstånd av spänning blir andningen ytlig. Djupa andetag lugnar kroppen. Instruktioner. Lägg dig ner för att hitta en bekväm position för ditt huvud och bål. Lägg en hand på magen. Andas in luft genom näsan och "släpp" den i magen. Samtidigt blåses magen upp. Håll andan. Andas sedan ut långsamt genom näsan och dra in magen. När du andas ut helt, bör magen bli platt. Övning 4. "Avslappningsandning" Instruktioner. Vi andas in i små portioner. Samtidigt flyttar vi rumpan bakåt och böjer lätt på knäna, vilket låter energin flöda fritt längs ryggraden. Vi håller andan. Sedan andas vi ut långsamt och uttalar ljudet "a" under lång tid. Kommentarer till presentatören. Det är mycket viktigt att deltagarna förstår instruktionerna för att utföra andningsövningarna. Därför är det värt att lägga tillräckligt med tid på förklaringen. Medan deltagarna utför andningsövningar observerar handledaren och förklarar. Övning 5. "Autogen träning" (avslappningsmusik spelas) Autogen träning (AT) är självhypnos i ett tillstånd av avslappning. Skaparen av denna metod är I. Schultz. Innebörden av autogen träning är att när de tvärstrimmiga musklerna är avslappnade uppstår ett speciellt medvetandetillstånd som gör att man genom självhypnos kan påverka olika, inklusive ofrivilliga, funktioner i kroppen. Autogen träning hjälper till att minska känslomässig stress, ångest och obehag. Under påverkan av AT förbättras humöret, sömnen normaliseras och kroppen och personligheten aktiveras. Med hjälp av AT kan du lösa problemen med att stärka viljan, korrigera vissa olämpliga beteenden, mobilisera mänskliga resurser, vila och återhämta dig på kort tid. Instruktioner. 1. Ta ett djupt andetag, andas ut lugnt, blunda. Andas lätt, lugnt, fritt. 2. Vi orsakar en känsla av tyngd. Vi upprepar mentalt: "Min högra (vänster) hand är tung" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) "Jag är helt lugn" (1 gång) "Mitt högra (vänster) ben är tungt" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) "Jag är helt lugn" (1 gång) "Min kropp är tung" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) 3. Framkalla en känsla av värme. Vi upprepar mentalt: "Jag är lugn" (1 gång) "Min kropp är varm" (3 gånger) "Min högra (vänster) hand är varm" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) "Jag är lugn" (1 gång) "Mitt högra (vänster) ben är varmt" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) "Jag är lugn" (1 gång) "Min kropp är varm" (3 gånger), "Jag är helt lugn" (1 gång) "Jag är lugn" (1 gång) "Båda händerna är varma" (3 gånger), "Båda benen är varma" (3 gånger), "Min kropp är varm" (3 gånger) "Jag är helt lugn" (1 gång) 4. Den andra och tredje övningen kombineras med en formel: "Armar och fötter är tunga och varma" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång), "Min kropp är tung och varm" (3 gånger), "Jag är helt lugn" (1 gång) 5. Reglering av andning. "Jag är lugn" (1 gång), "Mina armar och ben är varma och tunga" (3 gånger), "Mitt hjärta slår lugnt" (3 gånger), "Jag andas lugnt, djupt, fritt" (3 gånger) ”Jag är helt lugn” (1 gång). 6. Påverka bukorganen "Min solar plexus är varm, den utstrålar värme" (3 gånger), "Jag är lugn" (1 gång) 7. Skapa en känsla av svalka i pannan "Jag är lugn" (1 gång), "Mina armar och ben är varma och tunga" (1 gång), "Mitt hjärta slår lugnt" (1 gång), "Jag andas lugnt, djupt, fritt" (1 gång) "Min solar plexus är varm, den utstrålar värme" (1 gång), "Min panna är sval och avslappnad" (3 gånger) "Jag är lugn" (1 gång) 8. Hela kroppen vilar. Styrkan återställs, hela kroppen återföds. Interna resurser mobiliseras. En känsla av djup frid, fullständig avskildhet. 9. Titta genom din kropp uppifrån och ner. Hela kroppen vilar lugnt. Nervsystemet återfår styrka. Föreställ dig nu mentalt situationen runt dig. Kom ihåg och se dig omkring som från ovan och allt som omger dig. Titta mentalt i fjärran. Kom ihåg dina kommande och aktuella saker. 10. Gör din andning djupare och mer energisk. Flytta fötterna något. Vicka med tårna. Känn de sista spåren av slöhet och avslappning försvinna. Knyt sakta handflatorna till nävar och slappna av. Flytta dina sammandragna läppar. Ta ett djupt andetag och öppna ögonen. Öppna ögonen och le. Kommentarer till presentatören. Autogen utbildning kräver professionell kompetens från ledaren. Det är mycket viktigt att presentatören själv har erfarenhet som deltagare i denna handling. Det är inte tillåtet om ledaren inte har upplevt alla krångligheterna med autogen träning. Dessutom är det viktigt att veta om kontraindikationer för dessa klasser, så det är nödvändigt att diskutera dem med deltagarna innan du börjar AT. Kontraindikationer kan vara följande: hjärtattack, stroke (om nyligen inträffat), arteriell hypotoni (70/40 mm Hg och lägre), diabetes mellitus med insulinbehandling, glaukom, psykisk sjukdom, epilepsi, klaustrofobi. Det är bäst att träna AT i ett sensorrum med hjälp av specialutrustning. Men det är också möjligt i ett tyst, lugnt rum med mjukt, svagt ljus, vid behaglig temperatur, i löst sittande kläder. AT bör övas i positionen "liggande på rygg": huvudet på en låg kudde, armarna längs med kroppen, lätt böjda i armbågarna, handflatorna nedåt, benen utsträckta och något isär, tårna ut; eller i läget "lutande i stol": baksidan av huvudet och ryggen vilar bekvämt och mjukt på stolsryggen, armarna är avslappnade. AT behöver börja med koncentration, d.v.s. fokusera på dig själv, dina känslor. Självhypnosformler upprepas mentalt flera gånger. Formler måste vara positiva, i första person, utan partikeln "inte", och bestå av 5-7 korta, logiskt avslutade meningar. Målformler i AT bör börja och sluta med att inducera en känsla av lugn. Du kan inte plötsligt lämna tillståndet av autogen nedsänkning. Mobilisering bör vara energisk, men inte snabb och abrupt. Sista delen "Reflektion" Mål: att stärka ett positivt emotionellt tillstånd, att skapa förutsättningar för att bibehålla detta tillstånd utanför klassen. Övning 1 "Självbedömning av fysiskt och psykiskt tillstånd" (se början av lektion 2 - fylla i protokollet) Övning 2 "Berätta om ditt tillstånd" (se början av lektion 2) Övning 3 "Lektionssammanfattning" Kommentarer till presentatören. Presentatören svarar på alla frågor från deltagarna. Sammanfattar dagens allmänna resultat, bestämmer tillsammans med deltagarna organisatoriska frågor för nästa lektion. Övning 4 "Applåder" (avskedsritual). Instruktioner.
Presentatören börjar klappa händerna och går fram till en av gruppmedlemmarna. Denna deltagare väljer sedan nästa från gruppen som de båda applåderar till. Den tredje väljer den fjärde osv. Den sista deltagaren applåderas av hela gruppen. Kommentar till programledaren
. Den här övningen lyfter ibland humöret till en punkt av fullständig förtjusning och avslutar lektionen bra känslomässigt. Frågeformulär "Psykisk utbrändhet" (för lärare) Instruktioner.
Enkäten innehåller 22 påståenden om känslor och upplevelser relaterade till arbetet. Om känslan som anges i frågeformuläret aldrig har uppstått, är svaret satt till 0 - aldrig. Om en sådan känsla uppstod bör du ange hur ofta den kändes. I det här fallet, sätt ett märke i kolumnen som motsvarar frekvensen av upplevelser: 0 - aldrig, 1 - mycket sällan, 2 - sällan, 3 - ibland, 4 - ofta, 5 - mycket ofta, 6 - alltid. Svarsblanketten FULLSTÄNDIGA NAMN. ____________________ Jobbtitel___________________ Ålder ______________________ Ped. erfarenhet ____________________ Påstående Aldrig - 0 poäng Mycket sällan - 1 poäng Sällan - 2 poäng Ibland - 3 poäng Ofta - 4 poäng Mycket ofta - 5 poäng Alltid - 6 poäng 1. Jag känner mig känslomässigt utmattad. 2. Mot slutet av arbetsdagen känner jag mig som en pressad citron. 3. Jag känner mig trött när jag går upp på morgonen och måste gå till jobbet. 4. Jag förstår väl hur mina elever känner och använder detta för att gynna saken. 5. Jag kommunicerar med mina elever utan onödiga känslor. 6. Jag känner mig energisk och inspirerad. 7. Jag kan hitta rätt lösning i konfliktsituationer. 8. Jag känner mig deprimerad och apatisk 9. Jag kan positivt påverka mina elevers produktivitet. 10. På senare tid har jag blivit mer likgiltig mot dem jag arbetar med. 11. Människor runt omkring mig tråkar ut mig snarare än att göra mig lycklig. 12.Jag har många planer och jag tror på deras genomförande. 13.Jag upplever fler och fler besvikelser i livet. 14. Jag känner likgiltighet och tappar intresset för många saker som gjorde mig lycklig tidigare. 15. Ibland bryr jag mig inte om vad som händer med mina kollegor 16.Jag vill gå i pension och ta en paus från allt och alla. 17.Jag kan lätt skapa en atmosfär av god vilja och samarbete när jag kommunicerar. 18.Jag kommunicerar lätt med människor, oavsett deras status och karaktär. 19.Jag lyckas göra mycket. 20.Jag känner mig vid min gräns. 21. Jag kan fortfarande uppnå mycket i mitt liv. 22. Det händer att chefer och kollegor lägger över bördan av sina problem på mig "Nyckel" till frågeformuläret "Mental utbrändhet".
Underskala Godkännandenummer Maxpoäng Känslomässig utmattning 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 Depersonalisering 5, 10 ,11, 15, 22 Minskning av personliga prestationer 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 Bearbetning och tolkning av resultaten utförs enligt följande: i enlighet med "nyckeln" beräknas poängsummorna för tre delskalor och registreras i "Svarsbladet". Tolkning av resultaten utförs på basis av jämförelse av de erhållna uppskattningarna med medelvärdena i studiegruppen eller med demografiska data. Utbrändhetsnivåer (Amerikanska exempeldata) Underskala Låg nivå Hög nivå Känslomässig utmattning 27 eller fler Depersonalisering 13 eller fler Minskning av personliga prestationer 39 och mer Känslomässig utmattning: Att ha en känsla av trötthet och känslomässig tomhet, depressiv stämning; Den anställde har ingen lust att gå till jobbet, han är fysiskt och psykiskt oförmögen att arbeta heltid, irritabilitet och kyla uppträder i förhållande till människor omkring honom; Symtom kan uppstå fysisk hälsa(huvudvärk, sömnlöshet). Avpersonalisering: Det finns störningar i relationer med andra människor; Överdriven konformitet och en känsla av beroende uppträder; Negativism, skepticism och ibland manifestationen av cynism, irritabilitet och intolerans vid kommunikation med underordnade, studenter och klienter ökar; De visar likgiltighet för kollegors, deras studenters och klienters problem och problem. Minskning av personliga prestationer: Minskad nivå av självkänsla (de har en låg bedömning av framgången med sitt eget arbete och graden av deras professionella kompetens0; Manifestationer av en negativ inställning till arbete; Minskad kreativ aktivitet av professionalism och produktivitet i sitt arbete; Brist på intresse för resultatet av ens arbete, ovilja att förbättra sina yrkesaktiviteter. Testa "Tillståndet i ditt nervsystem" (K. Liebelt) Instruktioner
. Ringa in en av de fyra siffrorna i rutorna till höger bredvid beskrivningen av varje symtom, beroende på hur ofta du hittar det symtomet hos dig själv. Bearbetar resultaten. Lägg ihop de inringade siffrorna. 0 – 25 – detta belopp kanske inte stör dig. Var dock fortfarande uppmärksam på din kropps signaler, försök att eliminera svaga punkter. 26 – 45 – det finns ingen anledning att oroa sig i denna situation heller. Men ignorera inte varningstecknen. Fundera på vad du kan göra för din kropp. 46 – 60 – din nervsystem försvagad. En förändring i livsstil är nödvändig för hälsan. Analysera frågorna och deras svar. På så sätt hittar du riktningen för de nödvändiga ändringarna. 60 eller fler poäng - dina nerver är väldigt utmattade. Brådskande åtgärder behövs. Var noga med att konsultera en läkare. Ofta Är du ofta irriterad, nervös eller orolig? Har du ofta snabb puls och hjärtslag? Blir du ofta snabbt trött? Lider du av överkänslighet mot buller, buller eller ljus? Upplever du plötsliga humörsvängningar eller känslor av missnöje? Sover du oroligt och vaknar ofta? Lider du av sömnlöshet? Lider du av ofrivillig svettning? Blir dina muskler stela? Känner du ovanligt kittlande eller ryckningar i lederna? Lider du av glömska och kan ofta inte koncentrera dig? Lider du av klåda? Behöver du vara "på topp" i dina yrkesaktiviteter? Är du ofta på dåligt humör eller aggressiv? Tappar du humöret snabbt? Lagrar du problem inom dig själv? Känner du dig missnöjd med dig själv och omvärlden? Röker du? Har du någonsin problem? Har du rädslor? Saknar du tillgång till utomhusträning? Saknar du förmågan att varva ner, vinna sinnesro? Psykologens råd Förhindra utbrändhet. Att tillfredsställa fysiologiska behov: Ät regelbundet (frukost, lunch, middag). Träna Få en läkarundersökning av läkare Sjukskriva dig under sjukdom Använd en massageterapeuts tjänster (gör självmassage) Få tillräckligt med sömn Bär kläder som du gillar Ta en semester Begränsa tiden för telefonsamtal Tillfredsställa sexuella behov Led en optimalt aktiv livsstil (dansa, simma, springa, sjunga, idrotta, vandra, etc.) Tillfredsställelse av psykologiska behov Ta dig tid för självreflektion Har en hobby Minska nivån av stress i ditt liv Förmågan att säga "nej" Var nyfiken Be andra om hjälp när det behövs Besök museer, utställningar, teatrar, sportevenemang Att ge andra människor möjligheten att lära känna mig från olika håll, Lyssna på din inre upplevelse (tankar, känslor, bedömningar) Tillfredsställa känslomässiga behov Tillbringa tid med människor som är sympatiska Behåll en relation med betydelsefulla personer Uppmuntra och belöna dig själv Älska dig själv Läs dina favoritböcker igen och titta på dina favoritfilmer Tillåt dig själv att gråta ibland Lek med barn Skratta och le Var medveten om dina behov Lär dig att uttrycka dina känslor och gör det konstruktivt Tillfredsställande av andliga behov. Tillbringa tid i naturen Behåll optimism och hopp Fokusera inte bara på materiella värden Ta inte ansvar för allt Var öppen för det nya och okända Delta i genomförandet av det du tror på Meditera, be eller sjung. Skapande av gynnsamma arbetsvillkor. Ta pauser från jobbet under dagen Tillåt dig själv att chatta med anställda Kunna försvara dina principer Distribuera arbetstid för att undvika överbelastning Avsätt tid för att slutföra specifikt arbete Ägna tid åt professionell utveckling Ta hand om dina ekonomiska intressen Skapa dig en bekväm arbetsplats Att hitta balans i livet Sträva efter balans i ditt yrkesliv inom varje arbetsdag Sträva efter en balans mellan arbete, familj, umgänge, lek och avkoppling. Metod nr 1: Diagnos av nivån av emotionell utbrändhet V.V. Boyko. Resultat av testning med metoden för att diagnostisera känslomässig utbrändhet av V.V. Boyko presenteras i bilaga 1, nyckeln till testet finns i bilaga 2. I fig. 1. Resultaten av medelvärden för gruppen presenteras i form av ett histogram: Figur 1. Tolkning: 36 eller mindre poäng - fasen har inte bildats; 37-60 poäng - fas i bildningsstadiet; 61 eller fler poäng - en formad fas. Från fig. 1 är det tydligt att spännings- och utmattningsfaserna inte har bildats, och motståndsfasen är i formationszonen. Detta innebär att försökspersonerna generellt sett observerade bildandet av skydd mot psykologiskt traumatiska tillstånd som involverade emotionell utbrändhet, även om stressen från att utföra arbetsuppgifter inte är särskilt uttalad och utarmning av mentala och fysiska resurser ännu inte har observerats. Figur 2 visar resultaten av de genomsnittliga svårighetsvärdena för vart och ett av de 12 symptomen för gruppen i form av ett diagram: Ris. 2. Tolkning: Skala 1 - Att uppleva traumatiska omständigheter Skala 2 - Missnöje med sig själv Skala 3 - Burad Skala 4 - Ångest och depression Skala 5 - Olämpligt selektivt känslomässigt svar Skala 6 - Emotionell och moralisk desorientering Skala 7 - Utvidga sfären för att spara känslor Skala 8 - Minskning av yrkesansvar Skala 9 - Känslomässigt underskott Skala 10 - Känslomässig avskildhet Skala 11 - Personlig avskildhet (depersonalisering) Skala 12 - Psykosomatiska och psykovegetativa störningar Tolkning: 9 poäng eller mindre - indikerar ett outvecklat symptom; 10-15 poäng - utvecklande symtom; 16-20 poäng - etablerat symptom; 20 eller fler poäng - symtom med sådana indikatorer anses dominerande i fasen eller i hela det känslomässiga utbrändhetssyndromet. Från diagrammet i fig. 2. det är tydligt att symtom som att uppleva psykotraumatiska omständigheter, missnöje med sig själv, ångest och depression, utvidgning av sfären av räddande känslor, personlig avskildhet (depersonalisering) och psykosomatiska och psykovegetativa störningar hamnade i zonen för ett outvecklat symptom, symtom på emotionell brist. och känslomässig avskildhet utvecklar symtom, resten (otillräckligt selektivt känslomässigt svar, emotionell och moralisk desorientering och minskning av professionellt ansvar) har status som ett etablerat symptom. I Fig.3. Summan av värdena för alla 12 symtom på känslomässig utbrändhet presenteras, vilket kännetecknar den övergripande svårighetsgraden av syndromet i var och en av försökspersonerna. Fig.3. Kvantitativa indikatorer på svårighetsgraden av "emotionell utbrändhet" för vart och ett av försökspersonerna.
Tolkning: värden upp till 108 poäng - känslomässig utbrändhet observeras inte, från 108 till 180 poäng - känslomässig utbrändhet är i det formativa skedet, mer än 180 poäng - känslomässig utbrändhet bildas. Från fig. 3 kan man se att hos sju försökspersoner är utbrändhetssyndromet i det formativa skedet. I ytterligare sju observeras det inte alls. Och i ämne nr 11 observerar vi ganska rekord, som berättar om det bildade känslomässiga utmattningssyndromet. Efter att ha analyserat de två första histogrammen såg vi att motståndsfasen, som är i bildningsstadiet, är mycket nära gränsen för den bildade fasen. Detta hände på grund av att tre av de fyra symtomen, nämligen: symptomet på otillräckligt selektivt känslomässigt svar, symptomet på emotionell och moralisk desorientering och minskningen av yrkesansvar i studiegruppen, är fullt bildade symtom. Resultaten kan tolkas genom närvaron hos socialarbetare av tecken på ökande erfarenhet av psykotraumatiska faktorer av yrkesverksamhet, vilka är svåra eller helt oundvikliga. Ett symptom på otillräckligt selektivt känslomässigt svar är att medarbetaren upphör att förstå skillnaden mellan två fundamentalt olika fenomen: ekonomiskt uttryck för känslor och otillräckligt selektivt känslomässigt svar. I det första fallet talar vi om den användbara färdigheten att koppla känslor i ett ganska begränsat register och måttlig intensitet till interaktion med kommunikationspartners: ett lätt leende, en vänlig blick, en mjuk, lugn ton i tal, återhållsamma reaktioner på starka stimuli , brist på kategoriskhet. Det är en helt annan sak när en professionell på ett olämpligt sätt "sparar" på känslor. Det fungerar på principen om "oavsett om jag vill det eller inte": om jag anser det nödvändigt, kommer jag att uppmärksamma min partner, om jag är på humör, kommer jag att svara på hans tillstånd och behov. I det här fallet noterar försökspersonen känslomässig känslolöshet, ohövlighet eller likgiltighet och tolkar detta som respektlöshet för sin personlighet. Symptomet på emotionell och moralisk desorientering verkar fördjupa den otillräckliga reaktionen i relationer med en partner. Detta förklaras enligt följande. Mycket ofta har proffs ett behov av självförsvar. Samtidigt hörs till exempel följande domar: "det här är inte fallet att oroa sig för", "sådana människor förtjänar inte en bra attityd", "varför ska jag oroa mig för alla." Förekomsten av detta symptom indikerar att känslor inte väcker eller stimulerar moraliska känslor. Minskningen av yrkesansvar visar sig i försök att lätta eller minska ansvar som kräver känslomässiga kostnader. Enligt de ökända "reduktionslagarna" berövas ämnen inom områdena service, behandling, träning och utbildning grundläggande uppmärksamhet. I vårt fall finner en anställd som har detta symtom inte att det är nödvändigt att prata längre med en elev eller kollega eller hjälpa denne med svårigheter i inlärnings- eller arbetsprocessen. Svaret visar sig vara snålt och otillräckligt informativt. Metod nr 2: Enkät "Professionell utbrändhet". Resultaten av frågeformuläret "professionell utbrändhet" presenteras i bilaga 3, nyckeln till testet finns i bilaga 4. I Fig.4. Resultaten av medelvärden för gruppen presenteras i form av ett histogram: Fig.4. En uppskattning av utbrändhetsnivåer ges i tabell 1. bord 1 Bedömning av utbrändhetsnivåer (data från ryskt prov) Från figur 4 och tabell 1 ser vi att den känslomässiga utmattningen i gruppen är på en genomsnittlig nivå, och att depersonalisering och minskning av personliga prestationer är på en hög nivå. Sju personer (46,7 %) hade indikatorer på känslomässig utmattning på en låg nivå, två på en genomsnittlig nivå (13,3 %) och sex (40 %) på en hög nivå. Indikatorer för depersonalisering i endast ett ämne (6,7 %) låg på en låg nivå, i fem (33,3 %) på en genomsnittlig nivå och i nio (60 %) på en hög nivå. Indikatorerna för skalan för minskning av personliga prestationer, såväl som depersonalisering, ligger på en hög nivå, d.v.s. i endast ett ämne (6,7 %) ligger de på en låg nivå, i sex (40 %) på en medelnivå och i 8 (53,3 %) på en hög nivå. Emotionell utmattning yttrar sig i minskad känslomässig bakgrund, likgiltighet eller känslomässig övermättnad. Depersonalisering påverkar deformationen av relationer med andra människor. I vissa fall kan detta vara ett ökat beroende av andra. Hos andra - ökad negativism, cynism av attityder och känslor gentemot mottagare: patienter, klienter, etc. En minskning av personliga prestationer kan yttra sig antingen i en tendens att negativt utvärdera sig själv, att underskatta sina professionella prestationer och framgångar, i negativism i förhållande till sina professionella meriter och förmågor, eller i att förringa sin egen värdighet, begränsa sina förmågor och ansvar i förhållande till andra. Fig. 5 Av fig. 5 kan man se att ämne nr 11 återigen har högst poäng av hela gruppen av ämnen. Metod nr 3: "Personlig och reaktiv ångestskala" av Ch.D. Spielberger, Y.L. Khanin. Testresultaten med Spielberger-Khanins diagnostiska metod för ångestnivå presenteras i bilaga 5, nyckeln till testet finns i bilaga 6. De bearbetade testresultaten visas grafiskt i figurerna 6 och 7. Fig. 6. Av de erhållna resultaten följer att 6 försökspersoner (40%) har höga frekvenser av både situations- och personlig ångest. Försökspersonerna nr 6 och 12 kännetecknas av hög personlig ångest, med måttlig situationsångest. Den högsta indikatorn på situationell ångest finns i ämne nr 3, och den högsta indikatorn på personlig ångest finns i ämne nr 11. Det finns inga låga indikatorer på ångest i gruppen. Fig. 7. Av fig. 7 framgår att indikatorerna för personlig ångest i gruppen försökspersoner är något högre än indikatorerna för situationsångest. Efter att ha analyserat resultaten drog vi slutsatsen att gruppen generellt sett har höga poäng på båda skalorna (ST=45, LT=49). Metod nr 4: Frågeformulär "express assessment of burnout" Capponi V., Novak T. Testet är utformat för att diagnostisera de första symtomen på utbrändhetssyndrom. Testresultaten presenteras i bilaga 7. De bearbetade testresultaten för varje försöksperson visas grafiskt i Fig. 8. Fig. 8. Från fig. 8 ser vi att försökspersoner nr 2 och 15 har lägst poäng (0), vilket indikerar frånvaro av tecken på utbrändhet. De saknas också i ämnena nr 3, 7 och 8. Indikatorerna för de återstående ämnena ligger i medelzonen. Fig. 9. Baserat på de erhållna uppgifterna kan vi dra slutsatsen att gruppen har de första symtomen på utbrändhetssyndrom. Sålunda genomfördes det experimentell studie känslomässig utbrändhet av anställda vid Moskvauniversitetet regeringskontrollerad tillhör kategorin socialsekreterare. Utifrån den genomförda studien av nivån av emotionell utbrändhet, nivåer av situations- och personlig ångest hos socialarbetare ser vi att många deltagare i experimentgruppen har en hög nivå av emotionell utbrändhet och ångest. Det finns missnöje och känslomässig instabilitet bland majoriteten av socialarbetare. Men det som väckte mest uppmärksamhet var ämne nr 11, vars indikatorer ligger på en hög nivå, vilket tyder på ett utvecklat känslomässigt utmattningssyndrom. Det finns ett berättigat behov av att genomföra kriminalvårdsarbete att minska emotionell utbrändhet, stress och ångest, och öka stressmotståndet hos denna deltagare. För de återstående ämnena, allmänna rekommendationer om psykoprofylax av "emotionell utbrändhet"-syndrom. Rekommendationer för experimentdeltagare presenteras i bilaga 8. Flera samtal och korrigerande arbeten genomfördes med ämne nr 11. Efter omdiagnostik bearbetade och jämförde vi de erhållna resultaten för att identifiera effektiviteten av psykoprofylaktiska åtgärder. Det korrigerande arbetsprogrammet presenteras i bilaga 9. Resultaten av studien för denna deltagare, analysen och bearbetningen av de experimentella data som erhållits kan ses i nästa stycke. Problemet med emotionell utbrändhet kom in i forsknings- och diskussionsvärlden under andra hälften av 1900-talet. Ibland används termen "professionell utbrändhet", som betonar att detta syndrom manifesterar sig i den professionella sfären och är förknippad med en persons attityd till arbete. Och om det inte finns några förändringar i den professionella sfären, kommer personen att överföra konsekvenserna av syndromet till andra områden i sitt liv. I vår tid av galen brådska och ständiga förändringar blir detta ämne allt mer relevant för moderna människor. Låt oss ta reda på varför detta syndrom uppstår. Enligt Lengle, till exempel, sker detta på grund av en brist på verklig existentiell mening i den aktivitet som utförs av en person. Det finns en rad andra teorier som nämner följande orsaker till känslomässig utbrändhet – konstant stress på jobbet, monotont arbete, bristande förståelse för företagets mål, ökad ansvarskänsla och annat. Tidigare trodde man att företrädare för yrken människa till människa, de som kommunicerar med människor varje dag: säljare, lärare, HR-specialister, är mottagliga för känslomässig utbrändhet. Vi genomförde en studie bland anställda på ett tillverkande företag, som visade att nivån av utbrändhet är ännu högre bland anställda på den ”mänskligt-tekniska” avdelningen, de som arbetar i produktionen och kommunicerar minimalt med människor under sitt arbetspass. Vad betyder det här? Vad tittar du på det här ögonblicket Anställda inom olika verksamhetsområden är mottagliga för detta symptom. För att överväga sätt att övervinna och förebygga syndromet är det värt att påminna om K. Maslachs teori, enligt vilken utbrändhet syndrom manifesterar sig i tre symtom, och sätten att hantera varje kommer att vara olika. Det visar sig som konstant trötthet, fysisk sjukdomskänsla och minskad känslomässig bakgrund. Med enkla ord- en person känner konstant trötthet och han behöver bara komma ihåg det första steget i Maslows pyramid och tillfredsställa sina fysiologiska behov - sova gott, äta och koppla av, helst i frisk luft. Om du är chef och märker sådana symtom hos din underordnade, ska du inte prata med honom om "hög", utan helt enkelt låta honom gå från jobbet för en dag eller två. Det visar sig i likgiltighet och till och med negativism mot andra människor, relationer med kollegor deformeras, attityder blir cyniska mot andra. Det första man ska göra är att komma ihåg att alla människor är normala och i varje person hittar vi själva vad vi gillar och vad vi inte gillar. Men efter att ha gjort rekommendationer för det första symtomet kommer människor att verka trevligare. Den svåraste att bekämpa. En person underskattar sina framgångar och prestationer, utvärderar sig själv negativt och förringar sin egen värdighet. I de mest förvärrade fallen kan det tyckas för en person att han alltid har gjort fel, valt fel yrke, inte har uppnått någonting här i livet och inte ser någon utväg. Det första du ska göra är att komma ihåg att "misslyckanden inte existerar, utan bara de lärdomar vi drar av dem." Underbart citat Robin Sharma, vars böcker rekommenderas att läsa, särskilt i ett tillstånd av känslomässig utbrändhet. När vi behandlar tidigare erfarenheter som en bra lärare förstår vi att det aldrig är för sent att börja något nytt, sätta upp nya mål för oss själva, skriva en implementeringsplan och uppnå dem. Om du är chef och börjar märka tecken på detta symptom är detta en signal om att din underordnade behöver ytterligare stöd och motivation. Berätta för honom hur mycket du uppskattar honom, tror på honom, lyft fram hans styrkor och hans bidrag. Kom ihåg att arbetet med utbrändhetssyndrom börjar med avlastning och en fysiskt frisk kropp, och sedan följer arbete med tänkande och attityder.Metodologiska verktyg för att studera utbrändhetssyndrom
Frågeformulär "Professionell utbrändhet" (PB)
Frågeformulär "Emotionell utbrändhet"
Jag känner mig känslomässigt utmattad
I slutet av arbetsdagen känner jag mig som en pressad citron
Jag känner mig trött när jag vaknar på morgonen och måste gå till jobbet.
Jag förstår väl hur mina kollegor har det, men jag använder det till min fördel
Jag känner att jag behandlar vissa kollegor som föremål (utan värme eller sympati för dem)
Jag känner mig energisk och känslomässigt upplyft
Jag kan hitta rätt lösningar i konfliktsituationer
Jag känner mig deprimerad och apatisk
Jag kan positivt påverka mina kollegors produktivitet
I Nyligen Jag har blivit mer känslosam (okänslig) i mina relationer med kollegor
Som regel är de som jag arbetar med ointressanta människor som tråkar ut mig snarare än gläder mig
Jag har många planer för framtiden och jag tror på genomförandet av dem
Jag har fler och fler besvikelser i livet
Jag känner likgiltighet och tappar intresset för många saker som gjorde mig lycklig tidigare
Ibland bryr jag mig verkligen inte om vad som händer med några av mina kollegor
Jag vill gå i pension och ta en paus från allt och alla
Jag kan lätt skapa en atmosfär av välvilja och samarbete i ett team
Jag kommunicerar lätt med människor, oavsett deras status och karaktär
Jag har tid att göra mycket
Jag känner mig vid min gräns
Jag kan fortfarande uppnå mycket i mitt liv
Ibland flyttar kollegor över en del av sina problem och ansvar på mig
tidningens redaktion
Orsaker till utbrändhet
Första symptom: känslomässig utmattning
Andra symptom: depersonalisering
Tredje symptomet: minskning av personliga prestationer
