Esame psicologico della squadra. Lo studio degli aspetti teorici della formazione delle relazioni socio-psicologiche nell'équipe Introduzione

Per valutare il clima psicologico del collettivo di lavoro primario, O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto ha sviluppato una metodologia speciale in cui il clima socio-psicologico è inteso come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del team e il team nel suo insieme.

Il clima psicologico del collettivo di lavoro primario è inteso dagli autori come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del collettivo e il collettivo nel suo insieme. La tecnica permette di identificare le componenti emotive, comportamentali e cognitive delle relazioni nel team.

• - la componente cognitiva dell'identificazione di gruppo consiste nella consapevolezza di una persona di appartenere a un gruppo e si realizza confrontando il suo gruppo con altri gruppi secondo alcuni tratti significativi. Pertanto, l'identità di gruppo si basa sui processi cognitivi di cognizione (categorizzazione) del mondo sociale circostante;
• - la componente emotiva dell'identità di gruppo è indissolubilmente legata alla componente cognitiva. Il lato emotivo dell'identità consiste nell'esperire la propria appartenenza a un gruppo sotto forma di vari sentimenti - amore o odio, orgoglio o vergogna;
• - la componente comportamentale si manifesta quando una persona inizia a reagire alle altre persone dalle posizioni della sua appartenenza al gruppo, e non dalle posizioni di un individuo dal momento in cui le differenze tra il proprio e gli altri gruppi diventano per lui evidenti e significative.

Risultati della ricerca

Abbiamo condotto uno studio psicodiagnostico del personale di JSC Aviaagregat. 8 persone hanno preso parte al sondaggio secondo il metodo "Metodo Express" per lo studio del clima socio-psicologico nel team (O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto)

			Entusiasmo	Posizione	Partecipazione allo sviluppo e all'ammodernamento delle apparecchiature di produzione
			messa a punto del veicolo	vice capo meccanico	ha semplificato la preparazione dei documenti per la consegna delle apparecchiature dalla riparazione
			ping pong	Ingegnere di apparecchiature CNC	attrezzatura trasferita dal CNC a un programma con maggiore produttività
			Auto Riparazione	addetto alla manutenzione
				riparatore di attrezzature generali
			acquario	ingegnere tecnico. documentazione	trasferito tutti i disegni e i diagrammi all'e-mail. Visualizza
				Riparatore	strumento di riparazione delle apparecchiature progettato e prodotto
			Elettricista	ha realizzato un dispositivo per rilevare il cortocircuito tra i turni nelle e-mail. motori
	Alessandro			Riparatore

Elaborazione dei risultati. L'analisi dei dati ottenuti utilizzando la tecnica è standardizzata e ha il seguente algoritmo. Per ogni persona vengono analizzati individualmente vari aspetti della relazione con il team. Ogni componente viene testata con tre domande (sul questionario, le domande 1, 4 e 7 si riferiscono alla componente emotiva; 2, 5 e 8 alla componente comportamentale; la componente cognitiva è determinata dalle domande 3 e 6 e la terza domanda contiene due domande). La risposta a ciascuna domanda assume solo una delle possibili forme: +1; -uno; 0. Pertanto, per una caratterizzazione olistica della componente, le combinazioni di risposte ottenute da ciascun soggetto alle domande su tale componente possono essere riassunte come segue:

• ? valutazione positiva (rientrano in questa categoria quelle combinazioni in cui si danno risposte positive a tutte e tre le domande relative a questa componente, oppure due risposte sono positive e la terza ha qualsiasi altro segno);
• ? valutazione negativa contenente tre risposte - negativa e qualsiasi altro segno);
• ? valutazione indeterminata, incoerente (questa categoria comprende i seguenti casi: tre domande hanno una risposta indeterminata; le risposte a due domande sono indeterminate e la terza risposta ha qualsiasi altro segno; una risposta è indeterminata e le altre due hanno segni diversi).

I dati ottenuti per l'intero campione possono essere sintetizzati nella tabella seguente, ogni cella della quale deve contenere uno dei tre segni seguenti: +; -; 0.

Stime individuali delle singole componenti della relazione

Nella fase successiva dell'elaborazione, per ogni componente, viene visualizzato il punteggio medio del campione. Ad esempio, per la componente emotiva.

dove 2(+) è il numero di risposte positive contenute nella colonna, 2(-) è il numero di risposte negative, n è il numero di membri del team che hanno preso parte allo studio. Ovviamente, per qualsiasi componente, i punteggi medi possono variare da -1 a +1. In base alla valutazione a tre termini accettata, le medie risultanti sono classificate. Per fare ciò, il continuum delle possibili stime (da -1 a +1) è suddiviso in tre parti uguali: da -1 a -0,33; da -0,33 a +0,33; da +0,33 a +1.

Le stime medie rientranti nel primo intervallo saranno considerate negative, nel secondo - incoerenti, incerte, nel terzo - positive.

Il protocollo dello studio secondo il metodo "Metodo Express" per lo studio del clima socio-psicologico nel team (O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto) I risultati della diagnosi dei soggetti sono presentati nella tabella 1.

		componente emotiva	componente comportamentale	componente cognitiva

I risultati dello studio del clima socio-psicologico nel team. (Tavolo 2)

Secondo i risultati dello studio, il team ha prestazioni elevate in tutte e tre le componenti. La prima cosa da notare è che c'è una relazione tra affari e rapporti amichevoli nel gruppo.I risultati ottenuti indicano davvero un clima favorevole nel gruppo, la maggior parte dei membri del team si sente al sicuro. Il livello medio di benessere relazionale indica un certo equilibrio nelle relazioni di gruppo. Per quanto riguarda il lato qualitativo delle elezioni reciproche. Va notato che quasi tutti i membri del team hanno buoni rapporti, ma ci sono poche amicizie particolarmente strette. Il motivo prevalente nella scelta delle persone è “è facile lavorare con questa persona”, poi arriva “è una persona piacevole con cui comunicare”.

La coincidenza di interessi amichevoli e commerciali è caratteristica, le persone che sono direttamente coinvolte in un'attività insieme si contrassegnano anche come partner nella comunicazione e nel passatempo.

Il punteggio più alto è stato assegnato alla componente cognitiva. La squadra si è formata da molto tempo, le persone si conoscono bene, si sono abituate. Nel team prevalgono stati d'animo positivi, le persone valutano positivamente i colleghi e sono pronte alla cooperazione. Il 70% degli intervistati è completamente soddisfatto di questa squadra. Il resto del gruppo valuta positivamente il clima della squadra, ma non è disposto a una comunicazione più stretta, questi intervistati sono alquanto distaccati, ma non provano disagio e pressione emotiva da parte degli altri membri del gruppo.

Nel valutare il team in termini di componenti emotive e comportamentali, sono state queste persone a dare la valutazione media, definendo il team "non male, ma nemmeno buono". Ciò suggerisce che, in generale, si sentono bene in questa squadra, ma non partecipano attivamente alle relazioni amichevoli.

Conclusioni: le relazioni nel team, la sua coesione dipendono in gran parte da cosa sono i membri del team stessi, quali sono le loro qualità personali e la cultura della comunicazione, manifestata nel grado di calore emotivo, simpatia o antipatia.

Il predominio dell'uno o dell'altro qualità personali tra i membri del team, influenza le relazioni che si sviluppano all'interno del team, la natura del suo atteggiamento mentale, gli conferisce una certa caratteristica che può contribuire o ostacolare la sua coesione. Impedimento particolarmente forte al team building tratti negativi carattere: risentimento, invidia, orgoglio doloroso. Secondo i risultati dello studio, il team ha prestazioni elevate in tutte e tre le componenti.

Non ci sono stati conflitti interpersonali nella squadra, il clima è abbastanza favorevole. La squadra agisce come una squadra, ma non ha i più alti indicatori di coesione.

La componente emotiva rappresenta 1/2 (18%) delle tre componenti, mentre la componente cognitiva rappresenta 1/6 (55%) e la componente comportamentale 1/3 (27%).

Il punteggio più alto è stato assegnato alla componente cognitiva. La squadra si è formata da molto tempo, le persone si conoscono bene, si sono abituate. Nel team prevalgono stati d'animo positivi, le persone valutano positivamente i colleghi e sono pronte alla cooperazione. Il 70% degli intervistati è completamente soddisfatto di questa squadra.

Tutti i presunti fatti sulla considerazione del problema in esame sono stati accertati nel corso della ricerca analitica e pratica, i compiti di ricerca sono stati completati, l'ipotesi formulata è stata confermata

2.2 Il sistema di gestione del personale assicura il miglioramento continuo delle modalità di gestione del personale. L'uso delle realizzazioni dei datori di lavoro e degli altri proprietari dell'impresa serve a stabilire relazioni organizzative, economiche, socio-psicologiche e legali tra il soggetto e l'oggetto della gestione. Tali rapporti si basano sui principi, le modalità e le forme di influenza sugli interessi, i comportamenti e le attività dei dipendenti al fine di utilizzare nel modo più razionale le risorse lavorative.

Lo scopo principale del sistema è quello di creare un clima psicologico favorevole nel team del reparto meccanico capo dell'impresa JSC AVIAAGGREGAT, nonché di ottimizzare le relazioni interpersonali tra dipendenti, dirigenti e subordinati.

Dopo lo studio, è stato modellato un sistema per la formazione di un clima favorevole nella squadra di dipendenti del dipartimento del capo meccanico. Il sistema di assistenza socio-psicologica è rappresentato da due aree: Lavoro con i dirigenti e personale addetto alla riparazione delle attrezzature. Lo scopo del lavoro è la formazione di un clima psicologico favorevole nel team di produzione; sono state individuate due aree:

• 1. Lavorare con i leader dell'organizzazione di produzione
• 2. Collaborare con il team dell'organizzazione di produzione

La direzione 1 del lavoro con i manager prevede le seguenti attività:

• - Informare la direzione sui modi per formare un psicologico favorevole. clima nella squadra
• -Sviluppo congiunto delle attività necessarie

La direzione 2 del lavoro con il team prevede le seguenti attività:

• -Familiarizzazione del team con il concetto di psicologico favorevole. clima
• -Condizioni organizzative attività professionale per la formazione di uno psicopatico favorevole. clima.

Insieme al capo meccanico e psicologo di AVIAAGGREGAT JSC, sono stati sviluppati i seguenti mezzi di attività sociale e psicologica

• - conversazione
• - tavola rotonda
• - discussione
• - formazione

L'uso di questi fondi nel dipartimento porta alla formazione di un clima psicologico favorevole nel team di dipendenti dell'organizzazione di produzione.

Questo sistema è mostrato nello Schema 1.

Il clima socio-psicologico determina non solo il grado di coinvolgimento di ciascun individuo nell'attività, ma la sua efficacia alla fine. L'influenza dell'atmosfera su una persona può essere duplice: sia stimolante che inibitoria. La rilevanza del compito di diagnosticare, prevedere e regolare il clima socio-psicologico è evidente.

La selezione dei modelli si basa su una valutazione di tre aspetti:

Il livello di dispiegamento del potenziale psicologico della squadra;

Il grado della sua attuazione in questo momento;

La tendenza di ulteriori cambiamenti nel potenziale psicologico della squadra;

La ricerca sociologica in un gruppo può essere condotta con vari metodi. Uno dei metodi più comuni è un sondaggio. Le domande del questionario possono essere chiuse e aperte. I questionari non dovrebbero contenere un gran numero di domande, perché in questo caso, l'intervistato passa a una compilazione disattenta e formale.

Un altro metodo di ricerca sociologica è ampiamente utilizzato: l'intervista. Si tratta di un'indagine mirata e di una raccolta del materiale necessario attraverso il contatto personale con l'intervistato. Un'intervista ha il vantaggio rispetto a un questionario che al rispondente possono essere poste ulteriori domande per chiarire la risposta. Durante l'intervista, si può anche osservare la reazione emotiva dell'intervistato alle domande poste, che è un'ulteriore fonte di informazioni. Quando si conduce un'intervista, è molto importante assicurarsi che le risposte siano registrate accuratamente.

Un importante metodo di ricerca sociologica è l'osservazione diretta. Il valore di questo metodo può essere caratterizzato dal proverbio: "È meglio vedere una volta che sentire cento volte". Ogni manager, incontrandosi con i dipendenti, visitando officine e siti produttivi, aggiusta e accumula materiale specifico per valutare le situazioni attuali del team e fare di più giusta decisione su una questione o sull'altra. In comunicazione diretta con il leader con i subordinati, c'è uno scambio di opinioni a due vie, viene creata un'opportunità per porre domande e discuterle. Con tale comunicazione, il leader sente. Ciò che il subordinato dice e vede come si comporta, ad es. il gestore può ricevere direttamente ulteriori ed importanti informazioni per se stesso.

Tra i metodi della ricerca sociologica c'è lo studio dei documenti. Lo studio dei documenti può fornire al leader molte informazioni utili di natura sociale. Tali documenti sono fascicoli personali, verbali di riunioni, decisioni, dichiarazioni, rapporti, ecc.

I metodi per valutare il clima socio-psicologico nel team di lavoro consentono di effettuare "tagli" periodici al fine di diagnosticare lo stato del clima socio-psicologico nel team, monitorare l'efficacia di determinate attività e il loro impatto sul clima psicologico . Tali misurazioni sono utili per studiare il grado di adattamento dei neoassunti, gli atteggiamenti nei confronti del lavoro, le cause della rotazione del personale, l'efficacia della gestione e la produttività delle attività.

I metodi per valutare la SEC consentono di diagnosticare tre componenti del clima psicologico: emotivo, comportamentale e cognitivo. Per misurare la componente emotiva si utilizza il criterio dell'attrattiva - a livello dei concetti "piace - non mi piace", "piacevole sgradevole". Le domande volte a misurare la componente comportamentale sono costruite sulla base del criterio "desiderio - riluttanza a lavorare in questo team", "desiderio - riluttanza a comunicare con i membri del team nel campo del tempo libero". Il criterio principale della componente cognitiva è la variabile "conoscenza - ignoranza delle caratteristiche caratteriali dei membri del team".

1. Stile di leadership

Il prossimo fattore che influenza il clima socio-psicologico nel gruppo (team) è lo stile di leadership. Con una forma attiva di leadership, quando il leader partecipa personalmente allo sviluppo delle decisioni di gruppo, l'efficacia del gruppo, di regola, è superiore rispetto alla forma direttiva di leadership, quando l'opinione del leader è imposta ai subordinati e da loro accettato acriticamente, o quando il gruppo è sostanzialmente abbandonato a se stesso.

2. Caratteristiche dell'attività

Un fattore importante nel clima socio-psicologico del gruppo, da cui può dipendere il successo dell'adattamento dei dipendenti, è il sistema di comunicazione intragruppo, ovverosia canali di comunicazione tra i partecipanti stabiliti nel processo di lavoro, che contribuiscono alla diffusione, al trasferimento di informazioni da un membro del gruppo all'altro e garantiscono l'efficacia nella risoluzione dei compiti che devono affrontare.

in alcuni studi è stato possibile stabilire la relazione che esiste tra i canali di comunicazione ei processi socio-psicologici che avvengono nel gruppo. Si è riscontrato che la completezza della rete di comunicazioni intragruppo determina il benessere dell'individuo e la sua soddisfazione dall'appartenenza a un gruppo: più spesso un individuo funge da centro di processi comunicativi, maggiore è la sua soddisfazione dall'appartenenza a un gruppo. Con una concentrazione artificiale dei canali di comunicazione su uno dei membri del gruppo, l'autorità di quest'ultimo agli occhi dei compagni di gruppo aumenta. Se una persona non è in grado di realizzare i suoi bisogni nella comunicazione intragruppo, allora possiamo parlare di un basso grado di adattamento nel gruppo, o del suo rifiuto delle norme di comportamento del gruppo o dell'opposizione al gruppo.

Non esiste un'unica rete di comunicazione adatta a tutti i tipi di attività di gruppo. La sua ottimalità è determinata dalle specificità del problema di gruppo. Il maggior successo per il gruppo sarà un tale sistema di comunicazione che ti consente di risolvere il problema in modo rapido e con un costo minimo. La struttura del tipo ad "albero" è tipica per gruppi e squadre che lavorano in condizioni di unità di comando e centralizzazione delle funzioni manageriali.

Il fattore che collega il compito di gruppo e il sistema di comunicazione è anche il livello di sviluppo socio-psicologico del gruppo come squadra. Se consideriamo il team come una comunità che è in un processo di sviluppo continuo da un'associazione casuale di persone a un team maturo, allora diventa possibile correlare il livello di sviluppo del team con la sua capacità di risolvere vari problemi che richiedono differenti canali di comunicazione. Principio generale Tale correlazione può essere formulata come segue: i team in diversi stadi di sviluppo hanno un'efficienza potenziale diversa, la cui massima è raggiunta nelle condizioni di un determinato sistema di comunicazione.

L'ampliamento della sfera dei contatti emotivi e interpersonali e l'aumento dell'intensità della comunicazione in un team altamente sviluppato contribuiscono al successo delle sue attività. In gruppi e team poco sviluppati e di nuova organizzazione, ciò potrebbe non avere un impatto positivo e persino essere un ostacolo al miglioramento dell'efficienza del lavoro. L'attenzione ipertrofica alle connessioni emotive e interpersonali in tali gruppi e collettivi può danneggiare la formazione di un sistema di relazioni mediato dal contenuto dell'attività. Possono risultare sostituiti dai rapporti di responsabilità reciproca, di familiarità, ecc.

Se parliamo solo dell'impatto dell'espansione e della rivitalizzazione della rete di comunicazioni intragruppo sulla velocità e sul grado di adattamento sociale dei dipendenti, allora possiamo trarre una conclusione inequivocabile che lo sviluppo della struttura delle comunicazioni intragruppo accelera significativamente i processi di adattamento nella squadra.

successo lavoro congiunto delle persone è determinato non solo dalla forma di organizzazione delle loro attività, dal compito o dai canali di comunicazione stabiliti, ma anche dalla composizione qualitativa del team, dalla sua composizione. In definitiva, qualsiasi lavoro viene svolto dalle persone e la combinazione dei loro interessi, abilità e bisogni individuali è di non poca importanza per l'efficacia del lavoro di squadra.

3. Sistema di relazioni e compatibilità

Un altro fattore che influenza il clima socio-psicologico del gruppo sono le relazioni interpersonali.

Le relazioni interpersonali emotive come simpatie e antipatie, attrattiva e non attrattiva e una serie di altre forme di relazioni e interazioni nel gruppo esterne al contenuto dell'attività hanno un effetto diverso sull'efficienza del lavoro, sul benessere nel team, a seconda del livello dei gruppi di sviluppo socio-psicologico come collettività. Con compiti relativamente semplici che sono familiari ai partecipanti e non richiedono sforzi congiunti significativi, non generano una maggiore intensità di lavoro, le relazioni personali di solito hanno scarso effetto sul successo del lavoro congiunto. Con compiti complessi e insoliti che richiedono sforzi congiunti significativi, di norma, i gruppi e i team socio-psicologici più sviluppati con una struttura sviluppata di relazioni interpersonali amichevoli funzionano meglio.

Le emozioni di un membro del gruppo motivano in un certo modo il comportamento degli altri membri, indirizzandoli non solo a raggiungere gli obiettivi dell'attività, ma anche ad eliminare le influenze frustranti. Indicatore essenziale delle caratteristiche delle relazioni in équipe sono le forme di indirizzo come mezzo di comunicazione verbale, che fungono da indicatori empirici del clima socio-psicologico. Le condizioni soggettive per la formazione di un clima socio-psicologico includono il grado di maturità morale e politica dei membri dell'équipe, il loro competenza professionale, esperienza lavorativa, capacità, tratti caratteriali.

"L'adattamento dell'individuo nella squadra determina la sua stabilità e stabilità, aumenta la sua coesione, che contribuisce al miglioramento del clima morale e psicologico, al normale funzionamento e allo sviluppo della squadra". Le persone nel gruppo sono sotto l'influenza della psicologia collettiva. Allo stesso tempo, alcuni di loro la seguono ciecamente, mentre altri condividono consapevolmente atteggiamenti, decisioni e azioni comuni. L'impatto di un particolare individuo sulla psicologia collettiva, sul clima socio-psicologico è uno degli aspetti più importanti del problema delle relazioni tra l'individuo e il collettivo.

La capacità lavorativa delle persone che lavorano insieme e la produttività del loro lavoro dipendono da:

1) il clima psicologico nell'ambiente di lavoro, cioè relazioni, coerenza, cooperazione, mutua assistenza e stato d'animo generale;

2) l'ambiente esterno di lavoro, le condizioni materiali e l'ambiente di lavoro;

3) regime di lavoro, cioè durata, intensità, ritmo e alternanza di lavoro e riposo.

Il clima psicologico è quello delle relazioni interpersonali tipiche del lavoro e dell'équipe educativa, che ne determinano lo stato d'animo di base.

La formazione del clima psicologico necessario è impegnata non solo nella psicologia del lavoro, ma anche nell'insegnamento psicologia sociale su gruppi e collettivi. Il clima psicologico dipende anche in gran parte dalla compatibilità dei membri del team. Il clima psicologico che si è sviluppato nel team ha un impatto sul livello di fondo del conflitto al suo interno, su come le persone vivono situazioni stressanti e tese.

Le relazioni tra i membri di un piccolo gruppo sono prevalentemente di natura emotiva e sono soggette alle leggi della compatibilità psicologica e del conflitto. Nel creare un clima psicologico positivo, anche l'umore del pubblico è di grande importanza.

Il fattore principale che causa gli stati d'animo sono le relazioni interpersonali in questo gruppo. L'essenza di ogni persona si rivela solo nelle relazioni con le altre persone e si realizza nelle forme di interazione collettiva, nei processi di comunicazione. Attraverso le relazioni, una persona realizza il suo valore sociale. L'esperienza delle relazioni si riflette nell'umore, provoca un miglioramento o un deterioramento del benessere psicologico di una persona. Il benessere di una persona in un gruppo è inteso come lo stato psicologico generale, l'umore emotivo e morale che domina in lei a seguito di una lunga permanenza in questo gruppo. Il clima psicologico caratterizza essenzialmente lo stato d'animo emotivo prevalente nel gruppo.

Oltre ai fenomeni generali associati al clima psicologico, il gruppo descrive integralmente l'influenza che esso, nel suo insieme, ha sull'individuo. Da parte sua, questa influenza, prima di tutto, agisce sotto forma di uno stato d'animo emotivo e morale (benessere, umore, ecc.). Il clima socio-psicologico mostra olisticamente le condizioni di vita e di attività, il benessere dei suoi membri, che si riflette nella coesione, stabilità e successo del gruppo. Le relazioni morali-psicologiche positive tra i membri del gruppo sono alla base di un clima sano, ottimista, pienamente espresso nell'entusiasmo. Il benessere psicologico e l'umore, che caratterizzano lo stato mentale delle persone, testimoniano la qualità del clima socio-psicologico nel team. L'autostima, il benessere e l'umore sono fenomeni socio-psicologici, una reazione olistica all'impatto del microambiente e dell'intero complesso delle condizioni per l'attività umana in una squadra.

Le caratteristiche personali possono in un certo modo influenzare il clima della squadra. Qualsiasi persona, in virtù della sua presenza in un gruppo sociale, e ancor di più partecipando al lavoro congiunto, ha un impatto su molti ambiti della vita del gruppo, compreso il clima socio-psicologico. Le persone hanno un impatto positivo o negativo sul benessere degli altri, a seconda delle loro proprietà socio-psicologiche e psicologiche individuali. Influenza negativa il benessere delle persone e del team nel suo insieme è influenzato da persone maleducate con una bassa cultura del comportamento. Spesso queste persone sono inclini all'egoismo, al carrierismo, sono invidiose, ostili, prive di tatto, maleducate nella gestione. La comunicazione con queste persone rovina l'atmosfera.

Il benessere delle persone e attraverso di esso il clima generale del team è influenzato anche dalle caratteristiche dei processi mentali (intellettuali, emotivi, volitivi), nonché dal temperamento e dal carattere dei membri del team. Oltretutto, ruolo importante interpreta la preparazione di una persona al lavoro, ovvero le sue conoscenze, abilità e abilità. L'elevata competenza professionale di una persona è rispettata, può servire da esempio per gli altri e contribuire così alla crescita delle competenze delle persone che lavorano con lui. L'influenza reciproca dei membri del team avviene in vari modi: trasmettendo informazioni, che possono assumere la forma di un messaggio su eventi, una persona può influenzare gli altri con il potere di persuasione e, infine, di suggestione, nonché esempio personale. Questo o quell'accento emotivo nel messaggio influenza il destinatario delle informazioni, che alla fine influenza lo stato emotivo del team o una cerchia più ristretta di persone. Li eccita e questo stato di eccitazione viene rapidamente trasmesso da una persona all'altra, influenzando lo stato generale del clima nella squadra.

Il modo principale per influenzare una persona è la persuasione, un'influenza psicologica e pedagogica mirata di una persona in una squadra o dei suoi singoli membri.

La persuasione ha un effetto significativo non solo sulle opinioni della persona convinta, ma anche sul suo benessere e umore. Anche con il massimo condizioni avverse, le difficoltà nella vita della squadra possono essere persuase a creare uno stato di ottimismo, mostrando che le difficoltà sono temporanee, che possono e devono essere superate, preparando noi stessi le gioie di domani. Una persona influenza un'altra persona o gruppo di persone non solo dal suo comportamento e dalle sue attività, ma anche dal suo discorso, dal suo contenuto e dal suo lato vocale, accompagnandolo con gesti, ecc. Per influenzare con successo la squadra, in particolare il suo clima psicologico, il leader deve padroneggiare la tecnica della vocalizzazione del parlato. Una grande mente, intraprendenza, ingegno di una persona, combinati con il collettivismo, contribuiscono ad aumentare la produttività del lavoro in una squadra, l'ottimizzazione delle soluzioni ai problemi di produzione, che ha un effetto positivo sullo stato mentale generale dei membri del team.

Tuttavia, un tono beffardo e ironico ha un effetto fortemente negativo sul benessere delle persone.

Fluttuazioni continue, indecisioni e insicurezza possono causare indignazione e indignazione tra le persone, che influiscono indirettamente sul benessere dell'intera squadra. Una persona con una forte volontà, decisa e coraggiosa, che sia il leader ufficiale o non ufficiale della squadra, ha un impatto positivo sulla squadra. Una persona volitiva, creando uno stato d'animo di fiducia e militanza, può guidare le masse e influenzarle.

Tuttavia, se una persona del genere ha inclinazioni egoistiche, sopprime emotivamente gli altri, ostacola la loro iniziativa, la libertà dei loro pensieri e della loro volontà. Nel riflettere gli stati emotivi, le persone mostrano una diversa sensibilità o capacità di entrare in empatia.

In una squadra amichevole, caratterizzata da interessi comuni, alta cultura morale dei suoi membri, lo stato emotivo di uno cattura rapidamente tutti. Quindi, la parte vocale del discorso e l'espressività delle emozioni hanno un enorme impatto sull'umore della squadra, e quindi sul clima socio-psicologico in essa contenuto, perché. l'umore non solo riflette il clima stabilito, ma lo influenza anche. Le persone emotive e ottimiste hanno un effetto benefico sugli altri, contribuendo all'establishment, come A.S. Makarenko, clima importante in squadra. Particolarmente preziosi per il clima nella squadra sono tratti della personalità come allegria, disposizione allegra, ottimismo, ad es. la capacità di vedere il bene e il desiderio di ottenere risultati positivi;

equilibrio e autocontrollo, contribuendo alla prevenzione dei rapporti conflittuali con i compagni di lavoro. Queste caratteristiche sono un fattore importante nella formazione di un clima socio-psicologico positivo nella squadra.

Influiscono sulla comunicazione, sul benessere delle persone e sui loro temperamenti. Una persona collerica, di regola, è una personalità colorata che può affascinare le persone, causare un innalzamento spirituale o, al contrario, in un'esplosione di rabbia, dare origine a uno stato di oppressione, depressione tra i membri del team, ecc. La persona ottimista ha un effetto leggermente diverso sull'umore della squadra. Di norma, le persone sanguigne si distinguono per vivacità, disposizione allegra, grande socievolezza: questi tratti hanno un effetto positivo sul benessere delle persone. Per la sua sola presenza, provoca un riscaldamento del clima psicologico. Il flemmatico è raramente un perturbatore del clima nella squadra. Con il suo atteggiamento verso le persone e il comportamento, crea un'atmosfera di calma e stabilità. Il malinconico è un rappresentante di un tipo debole di attività nervosa.

Di norma, non ha un effetto negativo o positivo sul clima della squadra nel suo insieme, il più delle volte tende a rimanere nell'ombra.

Nelle diverse fasi dello sviluppo del collettivo lavorativo si osserva la dinamica della modalità dell'emotività delle relazioni. Nella prima fase della formazione dell'équipe, il fattore emotivo gioca un ruolo importante (c'è un intenso processo di orientamento psicologico, stabilendo connessioni e relazioni positive). Nella fase della formazione collettiva, i processi cognitivi stanno diventando sempre più importanti e ogni persona agisce non solo come oggetto di comunicazione emotiva, ma anche come portatore di determinate qualità personali, norme e atteggiamenti sociali.

Tra i fattori che influenzano il clima socio-psicologico della collettività lavorativa, viene individuato un fenomeno socio-psicologico come il "disturbo climatico".

Il "disturbo climatico" sorge a seguito di cambiamenti nelle condizioni di vita della squadra o nelle condizioni di interazione tra le persone e influisce sul benessere della squadra nel suo insieme o dei suoi singoli rappresentanti. Il contenuto, la forma, la durata, il tono emotivo dei "disturbi climatici" servono come caratteristiche del suo clima socio-psicologico, del livello di sviluppo morale dei membri del team, del livello di resistenza allo stress delle persone nel lavoro congiunto.

Le caratteristiche personali influiscono senza dubbio sul clima della squadra, ma il clima socio-psicologico, a sua volta, incide anche sulla personalità. Il benessere dell'individuo, la sua capacità lavorativa e la sua vitalità dipendono dal clima socio-psicologico stabilito nel team. Un individuo che si trova in un gruppo di persone immerso in un'eccitazione gioiosa ne viene involontariamente contagiato, anche se in precedenza aveva sperimentato uno stato di tristezza. E viceversa, essendo di umore gioioso ed entrando nell'ambiente di persone che provano dolore o noia, inizia a provare gli stessi sentimenti. Il clima socio-psicologico colpisce l'individuo attraverso le norme di relazione tra le persone stabilite nel team. Laddove prevalgono relazioni di cooperazione e assistenza reciproca, rispetto reciproco, una persona prova soddisfazione per il lavoro, gioia nell'incontro con i colleghi al lavoro, piacere nel lavoro congiunto. E viceversa, in una squadra dominata da relazioni formali, indifferenti e ancora più ostili, una persona sperimenta inferiorità emotiva - alienazione o desiderio del calore delle relazioni umane e persino uno stato stressante se ci sono conflitti nascosti o evidenti. In un tale clima socio-psicologico, una persona perde interesse per la squadra, che riduce involontariamente la sua attività sociale e lavorativa.

Il clima socio-psicologico si sviluppa nel processo di relazioni interpersonali in équipe e agisce su ciascun individuo attraverso queste relazioni. Ecco perché l'atteggiamento rispettoso dell'intero team e del leader nei confronti dell'individuo è la principale manifestazione del clima socio-psicologico positivo del team.

Ciascuno sente il bisogno di un riconoscimento pubblico della propria personalità, in un atteggiamento rispettoso verso se stesso. L'arte di creare un clima psicologico positivo in una squadra consiste nella capacità di mostrare rigore e rispetto nei rapporti con una persona. Laddove esiste, si sta instaurando un clima positivo e si sta svolgendo un lavoro amichevole e produttivo.

L'influenza di un partner di comunicazione si riflette nella mente di una persona. La riflessione sulle influenze avviene in varie forme. L'imitazione rivela il processo di prestito diretto da parte di una persona di pensieri, emozioni o l'intero modo di vivere di altre persone. L'attività imitativa degli individui non è la stessa. Alcune persone riflettono direttamente lo stato emotivo di un altro. Differiscono nella capacità di entrare in empatia.

Gli adulti analizzano le azioni e il comportamento delle persone che li circondano, determinano il loro valore e significato sociale e personale.

L'assimilazione cosciente non si limita alle idee, ai concetti che determinano il comportamento dell'individuo, ma implica la percezione degli stati emotivi di altre persone. Allo stesso tempo, la persona non viene automaticamente assimilata a uno stato emotivo, come nell'imitazione, ma condivide l'umore con gli altri membri del team come atto consapevole di azione sociale. Pertanto, è possibile controllare l'umore e il clima della squadra attraverso la formazione dell'opinione pubblica. Molti fisiologi e psicologi all'estero hanno studiato le possibilità di un'adeguata percezione degli stati emotivi attraverso i movimenti espressivi (espressioni facciali e pantomime). Nella maggior parte dei casi, le persone determinano con precisione la natura dell'esperienza di una persona, poiché le espressioni facciali sono percepite in una specifica situazione sociale, il che aiuta a comprendere lo stato di una persona. Le espressioni facciali sono spesso percepite sullo sfondo del discorso e della sua espressività emotiva sotto forma di intonazione. Un altro modo importante per riflettere principalmente gli stati emotivi è l'empatia, cioè l'empatia. percezione intuitiva degli stati mentali di un altro o anche di un gruppo di persone. L'empatia è caratterizzata da una rapida determinazione degli stati emotivi e persino dei pensieri, delle intenzioni della persona percepita.

Quindi, il clima socio-psicologico ha un'influenza versatile sulla personalità, sui suoi lati intellettuali, emotivi e volitivi. Se il clima è positivo, allora attiva la personalità, aumentandone il lavoro e la vitalità. In un clima negativo, invece, si registra una diminuzione del tono dell'attività.

L'area più importante dello spazio delle relazioni sociali è l'interazione all'interno della forza lavoro. L'atmosfera socio-psicologica nel team, le specificità della cultura organizzativa determinano in gran parte non solo l'efficacia delle attività congiunte, che si esprime in indicatori economici, ma anche l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro, l'umore emotivo e, in definitiva, la soddisfazione sul lavoro. Il clima socio-psicologico gioca un ruolo significativo nella creazione di una cultura aziendale e nel migliorare l'efficienza dell'esistenza di una squadra unita da un obiettivo comune.

Tuttavia, molte imprese non prestano la dovuta attenzione alla valutazione del clima socio-psicologico, non c'è pianificazione e costruzione di un modello per gestirlo, tenendo conto della missione dell'organizzazione.

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CONTROLLOLAVORO

SUTEMA« DIAGNOSTICASOCIO-PSICOLOGICOCLIMAINSQUADRA»

introduzione

1. Metodi di ricerca socialmente? clima psicologico nella squadra

1.1 Metodo delle misurazioni sociometriche

1.5 Schema cartografico di Lutoshkin

1.6 Metodo espresso Mikhalyuk e Shalyto

1.7 Metodo di interrogatorio

Conclusione

Appendice

clima sociale sociometrico collettivo

introduzione

Le condizioni in cui i membri del gruppo di lavoro interagiscono influiscono sul successo delle loro attività congiunte, sulla soddisfazione del processo e sui risultati del lavoro. Di grande importanza è la natura della relazione nel gruppo, l'umore dominante in esso. Per fare riferimento allo stato psicologico del gruppo, viene utilizzato un concetto come "clima socio-psicologico".

Quando si parla del clima socio-psicologico della squadra, intendono quanto segue:

La totalità delle caratteristiche socio-psicologiche del gruppo;

L'umore psicologico prevalente e stabile della squadra;

La natura delle relazioni nella squadra;

Caratteristica integrale dello stato della squadra.

L'atmosfera socio-psicologica nel team, le specificità della cultura organizzativa determinano in gran parte non solo l'efficacia delle attività congiunte, che si esprime in indicatori economici, ma anche l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro, l'umore emotivo e, in definitiva, la soddisfazione sul lavoro. Il clima socio-psicologico gioca un ruolo significativo nella creazione di una cultura aziendale e nel migliorare l'efficienza dell'esistenza di una squadra unita da un obiettivo comune. Pertanto, la questione dello studio del clima socio-psicologico nel collettivo di lavoro diventa spesso particolarmente importante per il leader.

1. Metodi per lo studio del clima socio-psicologico in équipe

1.1 Metodo delle misurazioni sociometriche

Lo studio dei metodi socio-psicologici di lavoro con il team all'interno dell'impresa è importante valore pratico. In particolare, è opportuno studiare l'influenza dell'intero insieme di fattori della vita del team al fine di identificare il grado della loro influenza sulla situazione socio-psicologica dell'organizzazione. È di interesse pratico studiare la struttura socio-demografica del team in una particolare organizzazione; analisi delle modalità di gestione del personale, anche socio-psicologiche; analisi degli indicatori della loro efficacia (indicatori di coesione dei membri del team) e del loro impatto sulla performance economica dell'impresa.

Nella pratica della ricerca sul clima socio-psicologico vengono utilizzati vari metodi, tra cui: sociometria, referentometria fuori gruppo, scala di vicinanza psicologica, determinazione dell'indice di coesione del gruppo Sishore, mappa di Lutoshkin, metodo espresso di Mikhalyuk e Shalyto, ruolo -giochi, interviste, test, osservazioni, esperimenti, domande.

Il metodo più comune è il metodo delle misurazioni sociometriche (sociometria).

Con il termine "sociometria" si intende la misurazione delle relazioni interpersonali in un gruppo. Il fondatore della sociometria, il noto psichiatra e psicologo sociale americano J. Moreno, non ha chiamato casualmente questo metodo in questo modo. La totalità delle relazioni interpersonali in un gruppo costituisce, secondo J. Moreno, quella struttura socio-psicologica primaria, le cui caratteristiche determinano largamente non solo le caratteristiche integrali del gruppo, ma anche lo stato d'animo di una persona.

L'introduzione di questo metodo nella ricerca degli psicologi sovietici è associata ai nomi di E.S. Kuzmina, Ya.L. Kolominsky, VA Yadova, IP Volkov e altri.

La tecnica sociometrica viene utilizzata per diagnosticare le relazioni interpersonali e intergruppo al fine di modificarle, migliorarle e migliorarle. Con l'aiuto della sociometria, è possibile studiare la tipologia del comportamento sociale delle persone nelle condizioni di attività di gruppo, per giudicare la compatibilità socio-psicologica dei membri di gruppi specifici.

Insieme alla struttura ufficiale o formale della comunicazione, che riflette il lato razionale, normativo, obbligatorio delle relazioni umane, in ogni gruppo sociale c'è sempre una struttura psicologica di un ordine informale o informale, che si forma come un sistema di relazioni interpersonali, simpatie e antipatie. Le caratteristiche di tale struttura dipendono in gran parte dagli orientamenti di valore dei partecipanti, dalla loro percezione e comprensione reciproca, dalle valutazioni reciproche e dalle autovalutazioni. Di norma, in un gruppo sono presenti diverse strutture informali, ad esempio strutture di supporto reciproco, influenza reciproca, popolarità, prestigio, leadership e altro ancora. La struttura informale dipende dalla struttura formale del gruppo nella misura in cui gli individui subordinano il loro comportamento agli scopi e agli obiettivi dell'attività congiunta, alle regole dell'interazione di ruolo. La sociometria può essere utilizzata per valutare questo effetto. I metodi sociometrici consentono di esprimere relazioni intragruppo sotto forma di valori numerici e grafici e ottenere così preziose informazioni sullo stato del gruppo.

Per la ricerca sociometrica è importante che qualsiasi struttura di natura informale, che ci piaccia o no, sia sempre proiettata in un modo o nell'altro sulla struttura formale, cioè sul sistema degli affari, delle relazioni ufficiali, e quindi incida la coesione della squadra, la sua produttività. Queste disposizioni sono state verificate con l'esperienza e la pratica.

Il compito più generale della sociometria è studiare l'aspetto strutturale informale gruppo sociale e l'atmosfera psicologica che regna in esso.

Il sistema sociometrico di J. Moreno si basa su cinque principi teorici.

1. La distribuzione della simpatia-antipatia tra le persone è associata all'esistenza di coaguli non materiali invisibili "tele" di energia emotiva, le unità più semplici del sentimento, che sono dirette da individuo a individuo. Questi "tele" sono soggetti a misurazione.

2. Una persona non può esistere senza l'interazione con le altre persone, che si realizza a due livelli: spontanea e reale. Spontaneo è il livello a cui ci sono persone con cui questo individuo vorrebbe entrare in contatto. Il reale è rappresentato da coloro che sono veramente partner emotivi. La comunità sociale è un atomo sociale e ogni persona è il nucleo di questo atomo, in cui sono riuniti numerosi ruoli associati all'esistenza di altri partecipanti. La prova dei ruoli sviluppata da J. Moreno, psicodramma, sociodramma, permette di aprire queste strutture.

3. La legge di gravità sociale stabilisce che la coesione di un gruppo è direttamente proporzionale all'attrazione reciproca dei partecipanti e inversamente proporzionale all'attrazione della distanza spaziale tra di loro.

4. Diritto sociologico - forme superiori l'orientamento collettivo si sviluppa dal più semplice.

5. La legge sociodinamica rileva che in ogni gruppo gli attaccamenti umani sono "distribuiti in modo ineguale; la maggior parte i fenomeni emotivi rappresentano pochi individui (stelle), la maggior parte dei partecipanti è emotivamente svantaggiata (proletario ociometrico). L'aumento delle dimensioni del gruppo aggrava ulteriormente questa sproporzione. Solo una rivoluzione sociometrica può cambiare questo.

La procedura di indagine sociometrica si compone dei seguenti passaggi:

1. Preparatorio, in cui si definisce il problema, si formulano gli scopi e gli obiettivi dello studio, si determina l'oggetto, si studiano le sue caratteristiche socio-demografiche.

2. Riscaldamento sociometrico: stabilire un contatto diretto con i membri del gruppo, determinando il contenuto del criterio sociometrico.

3. Sondaggio, compreso il briefing degli intervistati, la distribuzione delle carte sociometriche, la loro compilazione, la raccolta.

4. Elaborazione e analisi delle informazioni ricevute.

Un test sociometrico è un tipo di indagine basata su un criterio sociometrico.

I rapporti tra i membri del gruppo sono chiariti sulla base delle seguenti procedure:

Scelta? espresso desiderio di collaborare con gli altri;

Deviazione (scelta negativa) esprimeva la riluttanza dell'individuo a collaborare con gli altri;

Abbassamento? lasciando un individuo all'altro senza attenzione.

Criterio sociometrico? questa è una domanda, il cui contenuto principale è l'espressione dell'atteggiamento verso un membro del gruppo in una qualsiasi delle situazioni.

Quando si effettuano indagini sociometriche, vengono utilizzati vari tipi di criteri.

I criteri di produzione vengono utilizzati per studiare le relazioni interpersonali nelle attività di produzione. È una domanda del tipo: "Con chi vorresti fare un incarico di produzione?"

criteri di non produzione. Questi includono domande come: "Chi inviteresti alla tua festa di compleanno?"

Criteri prognostici? è una domanda del tipo: "Quale membro del gruppo pensi che ti sceglierà come partner?"

Inoltre i criteri sono diretti e indiretti, positivi e negativi, doppi e ordinari.

1.2 Referentemetria fuori gruppo

Nella psicologia moderna, è stato a lungo individuato come un concetto indipendente e importante del gruppo di riferimento? cerchia di altri significativi, le cui opinioni sono decisive per l'individuo e con chi è? e in contatto diretto, e correla mentalmente le loro valutazioni, azioni e atti. Naturalmente, la definizione di un cerchio di riferimento è molto importante in termini di raccolta di informazioni sulle relazioni che sono significative per una persona.

La metodologia seguente si propone di identificare i referenti. Per fare questo, ai partecipanti al test vengono poste dieci domande? situazioni (1-A) e un elenco di persone intorno a loro (1-B).

Istruzioni: “Devi scegliere almeno due persone per ogni problema-situazione; mentre la seconda persona deve essere una di quelle meno significative della prima persona.

Domande - situazioni dall'elenco 1-A.

1. Con chi farai un viaggio (viaggio di lavoro) in un'altra città?

2. Sei finito nei guai. A chi dirai?

3. Vuoi festeggiare il tuo compleanno. Con chi lo trascorrerai?

4. Hai una persona con cui cerchi di passare più tempo?

5. Chi può indicarti le tue mancanze, chi ascolterai di più?

6. Hai incontrato una persona che ti piaceva. Chi può aiutare a valutarlo correttamente?

7. Vuoi cambiare la tua vita. Chi consulti in merito?

8. Chi può essere un esempio per te nella vita?

9. Chi vorresti che ti piacesse di più?

10. Con chi sei più aperto?

Domande - situazioni dall'elenco 1-B.

1. Genitori (padre, madre).

2. Parenti (nonno, nonna, zio, zia).

3. Fratello, sorella.

4. Conoscenza adulta.

5. Genitori familiari.

6. Amici.

7. Migliore amica (fidanzata).

8. Compagnia, amici.

9. Ragazza familiare, giovane familiare.

10. Compagni nello studio, nel lavoro.

11. Compagni di club, sezioni, studi, ecc.

12. Personalità storica.

13. Una persona famosa.

14. Una persona che conosci dagli altri.

15. Carattere letterario.

Dopo aver effettuato la scelta, ti dovrebbe essere chiesto di mettere da parte la lista 1-B e di valutare ciascuna delle persone selezionate su una scala di cinque punti. L'elaborazione dei dati ricevuti è abbastanza semplice. Tutte le persone menzionate vengono registrate in un elenco separato senza ripetizioni, quindi i "punteggi" delle persone vengono inseriti nell'elenco e sommati per ciascuno di essi. Dopo il confronto, due o tre persone con il punteggio più alto vengono scritte su un foglio separato in ordine decrescente di punteggio. Queste persone costituiscono il gruppo di riferimento.

1.3 Scala della vicinanza psicologica

Oltre al riferimento, esiste un altro parametro che descrive la relazione di una persona con altre persone, ? la cosiddetta "intimità psicologica". Il suo grado è diverso per persone diverse dalla consueta cerchia sociale di una persona, ed è proprio questo che può essere determinato utilizzando una scala alquanto modificata di "distanza simpatica" di D. Felds.

Ragazzi e ragazze hanno bisogno di scrivere in una colonna di persone con cui hanno comunicato abitualmente e invariabilmente negli ultimi mesi. Dopo aver completato questo lavoro, dai loro l'opportunità di valutare la loro vicinanza psicologica con queste persone su una scala che è meglio scrivere alla lavagna per comodità. Questa scala contiene undici gradi, che esprimono l'uno o l'altro grado di vicinanza della persona valutata in ordine decrescente.

1. Potrebbe essere il mio migliore amico.

2. Non distinguo tra lui e le persone a me vicine.

3. Potrei aprire la mia anima a lui.

4. Potrei passare il mio tempo libero con lui.

5. Potrei trascorrere una vacanza con lui.

6. Potrei invitarlo a trovarmi.

7. Non discuterei di questioni importanti con lui.

8. Non gli affiderei l'esecuzione di compiti responsabili.

9. Smetterei se dovessi lavorare con lui.

10. Non lo lascerei entrare nella società.

1.4 Determinazione dell'indice di coesione del gruppo

Coesione di gruppo? un parametro estremamente importante che mostra il grado di integrazione del gruppo, la sua coesione in un tutto unico, ? può essere determinato non solo calcolando i corrispondenti indici sociometrici. È molto più facile farlo utilizzando una metodologia composta da cinque domande con diverse risposte a ciascuna. Le risposte sono codificate in punti in base ai valori riportati tra parentesi (massimo? diciannove punti, minimo? cinque). Non è necessario inserire i punteggi durante il sondaggio.

1. Come valuteresti la tua appartenenza al gruppo?

1.1. Mi sento come un membro di esso, parte di una squadra (5).

1.2. Partecipa alla maggior parte delle attività (4).

1.3. Partecipo ad alcune attività e non partecipo ad altre (3).

1.4. Non mi sento membro di un gruppo (2).

1.5. Vivo ed esisto separatamente da essa (1).

1.6. Non lo so, trovo difficile rispondere (1).

2. Ti sposteresti in un altro gruppo se l'opportunità si presentasse (senza modificare altre condizioni)?

2.1. Sì, mi piacerebbe molto andare (1).

2.2. Piuttosto, mi sarei trasferito piuttosto che rimanere (2).

2.3. Non vedo alcuna differenza (3).

2.4. Molto probabilmente sarebbe rimasto nel suo gruppo (4).

2.5. Mi piacerebbe molto stare nel mio gruppo (5).

2.6. Non lo so, è difficile da dire (1).

3. Qual è il rapporto tra i membri del tuo gruppo?

3.1. Meglio della maggior parte delle bande (3).

3.2. Più o meno come nella maggior parte delle squadre (2).

3.3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1).

3.4. Non lo so, è difficile da dire (1).

4. Qual è il tuo rapporto con il management?

4.1. Meglio della maggior parte delle bande (3).

4.2. Più o meno come nella maggior parte delle squadre (2).

4.3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1).

4.4. Non so (1).

5. Qual è l'atteggiamento nei confronti degli affari (studio, ecc.) nel tuo team?

5.1. Meglio della maggior parte delle bande (3).

5.2. Più o meno come nella maggior parte delle squadre (2).

5.3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1).

5.4. Non so (1) .

1.5 Schema cartografico di Lutoshkin

Per una valutazione generale di alcune delle principali manifestazioni del clima psicologico della squadra, si può utilizzare la L.N. Lutoshkin. Qui, sul lato sinistro del foglio, vengono descritte quelle qualità della squadra che caratterizzano un clima psicologico favorevole, a destra? qualità di una squadra con un clima chiaramente sfavorevole. Il grado di manifestazione di alcune qualità può essere determinato utilizzando una scala a sette punti posta al centro del foglio (da più tre a meno tre).

Utilizzando lo schema, dovresti prima leggere la frase a sinistra, poi a destra, quindi contrassegnare con un segno più nella parte centrale del foglio la valutazione che meglio corrisponde alla verità.

Va tenuto presente che i punteggi significano: più tre? la proprietà indicata a sinistra compare sempre in questo collettivo; più due? la proprietà appare nella maggior parte dei casi; più uno? la proprietà appare abbastanza spesso; zero? né questa né le proprietà opposte (indicate a destra) si manifestano abbastanza chiaramente, o entrambe si manifestano allo stesso grado; meno uno? molto spesso si manifesta la proprietà opposta (indicata a destra); meno due? la proprietà appare nella maggior parte dei casi; meno tre? la proprietà è sempre presente.

Per presentare un quadro generale del clima psicologico della squadra, è necessario sommare tutti i punti positivi e negativi. Il risultato ottenuto può servire come caratteristica condizionale del clima psicologico di un grado maggiore o minore di favoreggiamento.

Tuttavia, è anche possibile una stima più semplice. attraverso la misurazione periodica degli stati emotivi con l'ausilio dello stesso L.N. Il metodo di pittura a colori di Lutoshkin, in cui agli studenti viene chiesto di scegliere quale colore associano all'essere in una determinata squadra, stato d'animo della situazione, ecc. Vengono utilizzati i seguenti colori: rosso? umore entusiasta; Arancia? gioioso; giallo? leggero, piacevole; verde? calmo, equilibrato; viola? ansioso, teso; il nero? sconforto, completa delusione, esaurimento.

1.6 "Metodo espresso" Mikhalyuk e Shalyto

L'esperienza mostra che la ricerca in corso sul clima psicologico, di regola, ha due obiettivi:

1) conferma dell'ipotesi sulla relazione tra le caratteristiche del clima psicologico nei gruppi e gli schemi di una serie di processi in essi, ad es. presupposti che i processi produttivi, sociali o socio-psicologici procedano in modo diverso in team con diversi climi psicologici;

Se per risolvere il secondo gruppo di compiti è necessario creare una metodologia speciale in ogni caso, nel primo caso, come mostra la pratica, è necessario effettuare "tagli" periodici per diagnosticare lo stato del clima psicologico nel team, per tracciare l'efficacia di determinate misure e il loro impatto sul clima psicologico, ecc. Tali misurazioni possono essere utili, ad esempio, nello studio dell'adattamento dei nuovi dipendenti, delle attitudini al lavoro, delle dinamiche di rotazione del personale, dell'efficacia della gestione e della produttività delle prestazioni.

Il clima psicologico del collettivo di lavoro primario è inteso dagli autori come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del collettivo e il collettivo nel suo insieme. La tecnica permette di identificare le componenti emotive, comportamentali e cognitive delle relazioni nel team. Come caratteristica essenziale della componente emotiva, il criterio dell'attrattiva è considerato a livello dei concetti "piace - non mi piace", "piacevole - spiacevole". Nella costruzione di domande volte a misurare la componente comportamentale, è stato mantenuto il criterio "desiderio - riluttanza a lavorare in questo team", "desiderio - riluttanza a comunicare con i membri del team nel campo del tempo libero". Il criterio principale della componente cognitiva è la variabile "conoscenza - ignoranza delle caratteristiche dei membri del team". Il materiale di prova è presentato nell'Appendice.

L'elaborazione dei risultati ottenuti utilizzando la tecnica è standardizzata e prevede il seguente algoritmo. Per ogni persona vengono analizzati individualmente vari aspetti della relazione con il team. Ogni componente viene testato con tre domande e la risposta a ciascuna di esse assume solo una delle tre possibili forme: meno, più o zero. Pertanto, per una caratterizzazione olistica della componente, le combinazioni ottenute di risposte di ciascun soggetto alle domande su tale componente possono essere riassunte come segue:

Valutazione positiva (rientrano in questa categoria quelle combinazioni in cui vengono date risposte positive a tutte e tre le domande relative a questa componente, oppure due risposte? positive, e la terza ha qualsiasi altro segno);

Valutazione negativa (questo include combinazioni contenenti tre risposte negative, o due risposte? negative, e la terza può agire con qualsiasi altro segno);

Valutazione indeterminata, incoerente (questa categoria comprende i seguenti casi: tutte e tre le domande hanno una risposta indeterminata; le risposte a due domande sono indeterminate e la terza risposta ha qualsiasi altro segno; una risposta è indeterminata e le altre due hanno segni diversi).

I dati ottenuti per l'intero campione possono essere riassunti in una tabella della seguente forma: “più” ? il numero di risposte positive contenute nella colonna "meno" ? numero di risposte negative, n? il numero di membri del team che hanno partecipato allo studio. Ovviamente, per qualsiasi componente, le stime medie possono variare da meno uno a più uno. In base alla valutazione a tre termini accettata delle risposte, le medie ricevute sono classificate. Per fare ciò, il continuum delle possibili stime (da meno uno a più uno) è diviso in tre parti uguali: da meno uno a meno 0,33; da meno 0,33 a più 0,33; da più 0,33 a più uno.

Considereremo negative le stime medie che cadono nel primo intervallo, nel secondo? contraddittorio, incerto e il terzo? positivo.

I calcoli effettuati consentono di ricavare la struttura dell'atteggiamento nei confronti della squadra per l'unità in esame. Il tipo di relazione viene derivato nello stesso modo descritto sopra. Pertanto, tenendo conto del segno di ciascuna componente, sono possibili le seguenti combinazioni della relazione in esame:

1) completamente positivo;

2) positivo;

3) completamente negativo;

4) negativo;

5) contraddittorio, indefinito.

Nel primo caso il clima psicologico della squadra viene interpretato come molto favorevole; nel secondo? come generalmente favorevole; in terza? come del tutto insoddisfacente; nel quarto? come generalmente insoddisfacente; nel quinto caso le tendenze sono considerate contraddittorie e incerte.

Nel questionario, le domande uno, quattro e sette riguardano la componente emotiva; secondo, quinto e ottavo? al comportamentale; la componente cognitiva è definita dalle domande tre e sei, con la domanda tre contenente due domande.

Questo studio può essere svolto individualmente o in gruppo. Tempo di prova - cinque? Dieci minuti. La facilità di elaborazione dei risultati permette di ottenerli rapidamente.

1.7 Metodo di interrogatorio

Uno dei più comuni nella ricerca sociologica è il metodo di indagine.

Indagine? Questo è un metodo di raccolta delle informazioni primarie basato sull'interazione diretta (intervista) o indiretta (questionario) tra il ricercatore e il rispondente. La posizione di primo piano dell'indagine tra gli altri metodi di raccolta delle informazioni sociologiche primarie è spiegata dal fatto che le informazioni verbali sono più ricche, più fantasiose di altri tipi di informazioni e consentono di scoprire non solo fatti, ma anche opinioni, sentimenti, motivi correlati al presente; sia al passato che al futuro. Le informazioni ottenute durante l'indagine sono più affidabili e più facili da formalizzare. I sondaggi sono classificati in base a una serie di motivi.

A seconda della natura del rapporto tra sociologo e rispondente, i sondaggi si dividono in corrispondenza (questionario) e faccia a faccia (interviste). Dal grado di formalizzazione? in standardizzato (effettuato secondo un piano prestabilito) e non standardizzato (gratuito). In base alla frequenza di conduzione dei sondaggi, sono divisi in una tantum e più volte. Tipi specifici di indagine sono le indagini sociometriche e di esperti.

Il questionario è un metodo di ricerca ampiamente utilizzato che consente di ottenere informazioni significative in breve tempo.

Considerare un altro metodo più comune per identificare opinioni, giudizi, valutazioni dei membri del team? metodo del questionario.

Questionario? si tratta di un tipo di indagine su cui il ricercatore perde il controllo al momento della distribuzione o distribuzione di questionari o questionari.

I componenti principali di un sondaggio questionario sono: un sociologo, un questionario e un intervistato.

Lo scopo principale del questionario di indagine è quello di ottenere alcuni indicatori quantitativi che caratterizzino collettivamente le componenti del clima socio-psicologico del gruppo produttivo nelle sue principali manifestazioni nel campo della coscienza di gruppo. Inoltre, ciascuna di queste componenti può essere espressa dai seguenti indicatori.

1. Con l'aiuto di una valutazione di gruppo dello stato di questa caratteristica (ad esempio, una valutazione dell'atteggiamento del capo nei confronti dei subordinati e una valutazione dell'atteggiamento dei subordinati nei confronti del capo), ottenuta sulla base di valutazioni individuali.

2. Con l'aiuto di una valutazione di gruppo della soddisfazione per lo stato di questa caratteristica (ad esempio, i rapporti con il leader del gruppo).

Questionario? questo è un certo sistema di domande relative agli obiettivi dello studio. Il questionario è composto da più parti. La prima parte è la parte introduttiva. Indica chi conduce il sondaggio, per quale scopo, fornisce istruzioni per la compilazione del questionario, indica il metodo di restituzione dei questionari compilati. La parte introduttiva del questionario si trova il più delle volte sul frontespizio.

Al secondo posto c'è un passaporto, che contiene domande per chiarire le caratteristiche socio-demografiche degli intervistati (sesso, età, istruzione, professione, stato civile). Spesso alla fine del questionario viene fornito un passaporto. Seguite da domande di contatto. Il loro scopo? interessare il convenuto. Dopo le domande di contatto arrivano le principali. Il loro contenuto è determinato dagli obiettivi dello studio. Ultime ma non meno importanti sono le domande finali. Queste domande dovrebbero alleviare lo stress psicologico. All'inizio del questionario vengono poste le domande più semplici che non creano difficoltà agli intervistati e creano il desiderio di partecipare allo studio. Queste attività sono più adatte per domande sui fatti.

Entro la metà del questionario, la complessità delle domande aumenta gradualmente. La parte centrale include domande che forniscono informazioni sull'argomento di ricerca. La parte principale è completata da domande più semplici che mirano a chiarire le informazioni, controllare le risposte alle domande più importanti.

I più diffusi sono i seguenti tipi di indagine: postale, stampa, distribuzione.

I questionari di consegna prevedono la distribuzione di questionari direttamente agli intervistati e la loro raccolta dopo la compilazione. Questo tipo di indagine garantisce la compilazione coscienziosa del questionario, quasi il loro pieno ritorno.

Sondaggio postale? distribuzione di questionari per posta. I vantaggi di questo tipo di indagine includono il suo basso costo, l'ampia copertura degli intervistati, la facilità di organizzazione. Lo svantaggio di questo tipo di questionario è il basso tasso di restituzione dei questionari. In media, è di circa il cinque per cento.

Sondaggio stampa? un tipo di indagine in cui i questionari sono pubblicati in formato cartaceo. I questionari stampa sono inoltre caratterizzati da un basso tasso di ritorno.

Quando si compila un questionario, vengono utilizzati vari tipi di domande. Le domande sono classificate in base a una serie di caratteristiche importanti: contenuto, funzioni, struttura, forma.

Per funzione si distinguono quattro tipi di domande: di base, di filtraggio, di contatto, di controllo.

Le domande principali sono progettate per ottenere informazioni su fatti sociali, domande di filtraggio? per eliminare gli intervistati incompetenti. Funzione di domande di controllo per chiarire la correttezza delle risposte alle domande principali. Le domande di contatto consentono di stabilire una relazione amichevole tra il ricercatore e il rispondente.

A seconda della struttura, le domande sono aperte e chiuse. IN domande aperte L'intervistato formula lui stesso la risposta. Quelli chiusi contengono un elenco di opzioni di risposta e l'intervistato sceglie la risposta che è accettabile per lui. Esistono tre tipi di domande chiuse:

1) "sì-no";

2) alternativa, che prevede la scelta di una risposta dall'elenco delle possibili;

3) domande? menu che consentono al rispondente di selezionare più risposte contemporaneamente.

Secondo la forma, si distinguono domande dirette e proiettive (indirette). Le domande dirette riguardano la situazione attuale. Nelle domande proiettive si assume la situazione.

Conclusione

Il clima socio-psicologico è un indicatore del livello di sviluppo sociale del team e delle sue riserve psicologiche, suscettibili di una più completa attuazione. Il suo significato è determinato anche dal fatto che è in grado di agire come un fattore nell'efficacia di determinati fenomeni e processi sociali, per fungere da indicatore sia del loro stato che dei loro cambiamenti sotto l'influenza del progresso sociale, scientifico e tecnologico.

Attualmente, ci sono molti modi per diagnosticare il clima socio-psicologico della forza lavoro. Questo documento considera metodi come la sociometria, la referentometria fuori dal gruppo, la scala della vicinanza psicologica, la determinazione dell'indice di coesione del gruppo Sishore, lo schema cartografico di Lutoshkin, il metodo espresso, le interviste e i questionari di Mikhalyuk e Shalyto. È necessario che il leader studi il clima socio-psicologico del team per identificare i punti deboli e adottare misure per eliminarli.

Impossibile non affrontare i problemi del clima socio-psicologico della collettività lavorativa, poiché è una delle condizioni più importanti per la lotta per la crescita della produttività del lavoro e della qualità dei prodotti.

Elenco delle fonti e della letteratura utilizzate

1. Test psicologici 2 [Testo] / ed. AA Karelina. Mosca: Biblioteca scientifica universale regionale di Vologda, 1999.

2. Problemi socio-psicologici del team di produzione [Testo] / ed. EV Shorokhova. M., 2009.

Appendice

testmaterialper"Metodi espressi"MikhalyukeShalyto.

Istruzioni: "Ti chiediamo di prendere parte allo studio, il cui scopo è migliorare il clima psicologico nella tua squadra".

Per rispondere alle domande proposte è necessario:

b) sceglierne uno che meglio si adatta alla sua opinione;

c) metti un segno più in una cella vuota contro la risposta scelta.

1. Si prega di segnare quale delle seguenti affermazioni si è maggiormente d'accordo?

5) Se avessi l'opportunità di trascorrere una vacanza con i membri del tuo team, come reagiresti a questo?

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MINISTERO DELL'ISTRUZIONE E DELLE SCIENZE DELLA FEDERAZIONE RUSSA

FGBOU HPE "UNIVERSITÀ STATALE DI IRKUTSK"

FILIALE A BRATSK

Dipartimento di Psicologia e Pedagogia

CORSO DI LAVORO

DISCIPLINA PSICOLOGIA SOCIALE

PER TEMA: METODI E TECNICHE PER LO STUDIO DEL CLIMA SOCIO-PSICOLOGICO IN TEAM

Controllato:

Docente: L.Yu. Sokolova

Studente P-10: A.Yu. Smetskaja

Brack 2011

INTRODUZIONE

CAPITOLO 1. CLIMA SOCIO-PSICOLOGICO DEL TEAM

1 Il concetto di squadra

2 Informazioni generali sul clima socio-psicologico nell'équipe

3 Metodi e tecniche utilizzate nello studio del clima socio-psicologico nell'équipe

CAPITOLO 2. METODI E TECNICHE

CLIMA SOCIO-PSICOLOGICO NEL TEAM

1 Metodi di ricerca del clima socio-psicologico

2 Risultati della ricerca

CONCLUSIONE

LETTERATURA

APPENDICE

INTRODUZIONE

La rilevanza della ricerca. Nelle condizioni della moderna rivoluzione scientifica e tecnologica, l'interesse per il fenomeno del clima sociale e psicologico della squadra è in costante crescita. In primo luogo, sono aumentati i requisiti per il livello di coinvolgimento psicologico dell'individuo nella sua attività lavorativa e la complicazione della vita mentale delle persone, la crescita costante delle loro pretese personali.

Migliorare il clima socio-psicologico del team è il compito di dispiegare il potenziale sociale e psicologico della società e dell'individuo, creando lo stile di vita più puro e semplice per le persone.

Allo stesso tempo, il clima socio-psicologico è un indicatore del livello di sviluppo sociale del team e delle sue riserve psicologiche, capaci di un'attuazione più completa. E questo, a sua volta, è associato alla prospettiva di un aumento fattori sociali nella struttura della produzione, con il miglioramento sia dell'organizzazione che delle condizioni di lavoro. Il livello di ottimalità del clima socio-psicologico di ogni singolo collettivo di lavoro determina in gran parte l'atmosfera socio-politica e ideologica generale della società, del paese nel suo insieme.

Il significato del clima socio-psicologico è determinato anche dal fatto che è in grado di agire come un fattore nell'efficacia di determinati fenomeni e processi sociali, di fungere da indicatore sia del loro stato che dei loro cambiamenti sotto l'influenza della e il progresso scientifico e tecnologico.

Il clima socio-psicologico funge anche da indicatore polifunzionale del livello di coinvolgimento psicologico di una persona nell'attività, una misura dell'efficacia psicologica di questa attività, il livello del potenziale mentale dell'individuo e del team, la scala e la profondità delle barriere che si frappongono nel modo di realizzare le riserve psicologiche della squadra. (Parygin BD)

L'efficacia delle attività congiunte dipende in gran parte dall'implementazione ottimale delle opportunità personali e di gruppo. Un'atmosfera favorevole in un gruppo non solo ha un effetto produttivo sui suoi risultati, ma ristruttura anche una persona, forma le sue nuove possibilità e mostra quelle potenziali. A questo proposito, è necessario ottimizzare lo stile di interazione interpersonale.

La conoscenza insufficiente del problema di ricerca ha determinato l'obiettivo principale del lavoro del corso.

Scopo dello studio: studiare i metodi e le tecniche per lo studio del clima socio-psicologico nell'équipe.

Oggetto di studio: clima socio-psicologico nell'équipe.

Oggetto di studio: metodi di ricerca del clima socio-psicologico nell'équipe.

Come ipotesi di lavoro è stata avanzata la seguente ipotesi: il clima socio-psicologico nei giochi di squadra, influisce sul lavoro produttivo di questa squadra.

Per raggiungere l'obiettivo dello studio e confermare l'ipotesi di lavoro, è necessario risolvere i seguenti compiti di ricerca:

1.condurre un'analisi teorica dei concetti di clima di gruppo, collettivo, socio-psicologico;

.determinare la struttura ei fattori che influenzano il clima socio-psicologico del team;

.selezionare e applicare metodi per la diagnosi del clima socio-psicologico nel team.

Basi teoriche e metodologiche dello studio: Il problema delle interazioni interpersonali è stato dedicato ai lavori di molti ricercatori, psicologi, tra cui: Aleksey Aleksandrovich Bodalev, Igor Pavlovich Volkov, E.S. Kuzmin, O.I. Zotova KK Platonov, BD Parygin, AV Petrovsky. Il maggior contributo allo sviluppo di questa direzione è stato dato da L. I. Kolominsky. Il quadro generale dell'interazione tra le persone nei team è completato dalle relazioni personali, Grishina N.V. Umansky e altri, che conferma la rilevanza di questo argomento.

Il significato scientifico e pratico del lavoro del corso è determinato dal fatto che la questione dello studio del clima psicologico nell'équipe, su questa fase richiede un'analisi approfondita dei prerequisiti psicologici, metodi di ricerca e i programmi che ne sono alla base: le idee e i risultati principali di questo studio, insieme ad altri lavori, possono essere utilizzati da psicologi pratici nel loro lavoro.

Struttura e scopo del lavoro: Il lavoro consiste in un'introduzione, due capitoli, una conclusione, un elenco di riferimenti (26 fonti scientifiche) e un'appendice. Il volume totale del lavoro del corso è di 38 pagine.

CAPITOLO 1. CLIMA SOCIO-PSICOLOGICO DEL TEAM

1.1Il concetto di squadra

La squadra è uno dei tipi di piccoli gruppi. I piccoli gruppi possono essere diversi per dimensione, nella natura e struttura delle relazioni che intercorrono tra i loro membri, nella composizione individuale, nelle caratteristiche dei valori, delle norme e delle regole di relazione condivise dai partecipanti, nelle relazioni interpersonali, negli obiettivi e contenuto dell'attività. La composizione quantitativa del gruppo è chiamata dimensione, individuo - composizione. La struttura della comunicazione interpersonale, o lo scambio di affari e informazione personale, chiamano i canali di comunicazione, il tono morale ed emotivo delle relazioni interpersonali - il clima psicologico del gruppo.

Le regole generali di comportamento a cui aderiscono i membri di un gruppo sono chiamate norme di gruppo. Tutte queste caratteristiche sono i parametri principali attraverso i quali i piccoli gruppi vengono distinti, divisi e studiati.

I collettivi si distinguono tra i piccoli gruppi altamente sviluppati. La psicologia di un team sviluppato è caratterizzata dal fatto che l'attività per la quale è stato creato e in cui è impegnato in pratica ha indubbiamente un significato positivo per molte persone, non solo per i membri del team. Nel team le relazioni interpersonali si basano sulla fiducia reciproca delle persone, sull'apertura, sull'onestà, sul decoro, sul rispetto reciproco.

Per chiamare un piccolo gruppo un collettivo, deve soddisfare una serie di requisiti molto elevati: affrontare con successo i compiti assegnati, avere una morale elevata, buone relazioni umane, creare per ciascuno dei suoi membri l'opportunità di svilupparsi come persona , essere capaci di creatività. Cioè, come gruppo, dare alle persone più di quanto può dare la somma dello stesso numero di individui che lavorano separatamente.

Psicologicamente sviluppato come una squadra è un gruppo così piccolo in cui si è sviluppato un sistema differenziato di vari affari e relazioni personali, costruito su basi morali elevate. Tali relazioni possono essere chiamate collettiviste.

Le relazioni collettiviste sono definite attraverso i concetti di moralità, responsabilità, apertura, collettivismo, contatto, organizzazione, efficienza e divulgazione. La moralità si riferisce alla costruzione all'interno delle relazioni collettive ed esterne alle norme e ai valori della moralità universale. La responsabilità è interpretata come l'accettazione volontaria da parte del collettivo di obblighi morali e di altro tipo nei confronti della società per il destino di ogni persona, indipendentemente dal fatto che sia un membro di questo collettivo o meno. La responsabilità si manifesta anche nel fatto che i membri del team confermano le loro parole con i fatti, sono esigenti con se stessi e gli altri, valutano oggettivamente i loro successi e fallimenti, non abbandonano mai il lavoro che hanno iniziato a metà, obbediscono consapevolmente alla disciplina, mettono gli interessi di altre persone non inferiori alla propria, - sono rispettose del bene pubblico.

L'apertura della squadra è intesa come la capacità di stabilire e mantenere buone relazioni collettiviste con altre squadre o con i loro rappresentanti, così come con i nuovi arrivati ​​nella loro squadra. In pratica, l'apertura della squadra si manifesta nella fornitura di un'assistenza completa ad altre squadre, non ai membri della squadra.

L'apertura è una delle caratteristiche più importanti con cui si può distinguere un collettivo dalle associazioni sociali che gli somigliano.

Il concetto di collettivismo include la costante preoccupazione dei membri della squadra per il suo successo, il desiderio di resistere a ciò che divide, distrugge la squadra.

Il collettivismo è anche lo sviluppo di buone tradizioni, la fiducia di ciascuno nella sua squadra. Il sentimento del collettivismo non permette ai suoi membri di rimanere indifferenti se gli interessi della collettività sono lesi. In una tale squadra, tutte le questioni importanti vengono risolte congiuntamente e, se possibile, con un accordo comune.

Per le relazioni veramente collettiviste, il contatto è caratteristico. Si riferisce a buone relazioni personali, emotivamente favorevoli, amichevoli e di fiducia tra i membri del team, inclusa l'attenzione reciproca, la buona volontà, il rispetto e il tatto. Tali relazioni forniscono un clima psicologico favorevole nella squadra, un'atmosfera calma e amichevole.

L'organizzazione si manifesta nella sapiente interazione dei membri del team, nella distribuzione senza conflitti delle responsabilità tra di loro, in una buona intercambiabilità. L'organizzazione è anche la capacità del team di rilevare e correggere in modo indipendente le carenze, prevenire e risolvere rapidamente i problemi emergenti. I risultati delle attività del team dipendono direttamente dall'organizzazione.

Una delle condizioni per il lavoro di successo del team e l'instaurazione di relazioni di fiducia è una buona conoscenza dei membri del team l'uno dell'altro e dello stato delle cose nel team. Questa conoscenza è chiamata consapevolezza. Una sufficiente consapevolezza implica la conoscenza dei compiti che il team deve affrontare, del contenuto e dei risultati del suo lavoro, positivo e aspetti negativi, norme e regole di comportamento. Ciò include anche una buona conoscenza reciproca da parte dei membri del team.

L'efficienza è intesa come il successo del team nel risolvere tutti i compiti che ha. Uno degli indicatori più importanti dell'efficacia di un team altamente sviluppato è l'effetto super-additivo. Rappresenta la capacità dell'équipe nel suo insieme di ottenere risultati sul lavoro molto più elevati di quelli che possono essere raggiunti da un gruppo di pari dimensioni di persone che lavorano indipendentemente l'una dall'altra, non unite dal sistema di relazioni descritto.

In realtà, non ci sono quasi gruppi così piccoli che soddisferebbero pienamente tutti i requisiti elencati del collettivo. La maggior parte dei piccoli gruppi realmente esistenti occupa una posizione intermedia tra un gruppo sottosviluppato e un collettivo altamente sviluppato. Secondo alcuni dei loro parametri socio-psicologici, questi gruppi possono ben pretendere di essere chiamati collettivi, ma sono seriamente inferiori in altri.

Il modello presentato dovrebbe essere considerato piuttosto come un ideale a cui il collettivo dovrebbe tendere nel processo di sviluppo, piuttosto che come qualcosa che riflette la realtà dell'esistenza di piccoli gruppi.

Una squadra è un piccolo gruppo altamente sviluppato di persone in cui le relazioni si basano su standard morali positivi e hanno una maggiore efficienza nel lavoro, che si manifesta sotto forma di un effetto super additivo.

L'efficacia del lavoro del gruppo dipende in gran parte dal suo clima socio-psicologico.

1.2Informazioni generali sul clima socio-psicologico nel team

Non esiste un'unica definizione universale di come viene determinato il clima psicologico. Ma si possono identificare caratteristiche comuni. Per determinare il clima psicologico, vengono utilizzati i seguenti concetti: "atmosfera psicologica", "umore psicologico". Sono vicini, ma non identici.

Sotto l'atmosfera psicologica si intende il lato instabile, in costante cambiamento ed elusivo della coscienza collettiva, e il clima psicologico non significa cambiamenti situazionali nell'umore prevalente del gruppo, ma le sue caratteristiche stabili. Tuttavia, la cosa principale che determina il clima psicologico è lo stato emotivo, o l'umore della squadra. Gli scienziati notano la duplice natura del clima socio-psicologico della squadra. Da un lato, rappresenta una riflessione soggettiva nella coscienza di gruppo della totalità degli elementi dell'ambiente sociale, l'intero ambiente.

D'altra parte, essendo sorto come risultato dell'impatto diretto e indiretto sulla coscienza di gruppo di fattori oggettivi e soggettivi, il clima socio-psicologico acquisisce una relativa indipendenza, diventa una caratteristica oggettiva del team e inizia ad avere un effetto inverso sulla collettività attività e individui.

Un altro aspetto che caratterizza le dinamiche del clima socio-psicologico dell'équipe sono i cosiddetti “disturbi climatici”. I "disturbi climatici" comprendono le fluttuazioni naturali dello stato emotivo nel team, che si verificano periodicamente alti e bassi nell'umore della maggior parte dei suoi membri, che possono verificarsi sia nell'arco di un giorno che per un periodo più lungo. Sono associati a un cambiamento nelle condizioni di interazione all'interno del gruppo oa un cambiamento nell'ambiente. Il termine "disturbi climatici" ha connotazioni sia negative che positive, poiché questi disturbi possono ostacolare o addirittura favorire la vita della squadra.

Ogni leader deve occuparsi di creare un clima psicologico tale da contribuire alla più completa auto-rivelazione creativa di ogni membro del team.

Un clima psicologico favorevole aumenta la capacità lavorativa delle persone, stimola tutti i tipi di attività, migliora l'umore e il benessere. È caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:

Ø Fiducia e elevate esigenze reciproche dei membri del team.

Ø Critica benevola e professionale.

Ø Libera espressione di opinione quando si discute di problemi collettivi generali.

Ø L'assenza di pressioni da parte del leader sui subordinati e il riconoscimento del suo diritto a prendere decisioni significative per il gruppo.

Ø Sufficiente consapevolezza dei membri del team sui propri compiti e sullo stato attuale delle cose.

Ø Soddisfazione per la proprietà.

Ø Un alto grado di coinvolgimento emotivo e assistenza reciproca in situazioni di frustrazione tra i membri del team.

Ø Assumersi la responsabilità dello stato delle cose di ogni membro della squadra.

Pertanto, da quanto sopra, si possono distinguere due elementi principali: l'atteggiamento delle persone nei confronti delle attività congiunte (in particolare, al lavoro) e l'atteggiamento reciproco (sia verticalmente che orizzontalmente).

Il clima psicologico nella squadra è composto da molte componenti. Prima di tutto, questo è il consolidato legame interpersonale, intergruppo e altro, sia verticale che orizzontale. Un leader di qualsiasi grado dovrebbe essere in grado non solo di stabilire feedback con tutti i livelli di gestione, ma anche di monitorare le connessioni in "orizzontale". Anche proporre obiettivi di integrazione tra l'amministrazione e il personale dell'organizzazione condizione necessaria per creare un clima favorevole.

Un'altra condizione per creare un clima favorevole è la capacità di un leader di adeguare costantemente lo stile, le forme, i mezzi e i metodi di gestione, tenendo conto delle condizioni specifiche, della capacità di bilanciare i diritti e le responsabilità dei dipendenti nello svolgimento delle funzioni ufficiali, la capacità di mantenere e utilizzare gruppi informali (di riferimento) nel loro lavoro.

Cioè, tenendo conto di tutto quanto sopra, possiamo dire che decisioni manageriali ragionevoli, l'influenza emotiva e volitiva del leader sono una condizione importante per mantenere un clima socio-psicologico sano nella squadra.

Inoltre, il clima può essere costituito da molti fattori puramente psicologici: l'umore emotivo della squadra, che dipende dalla combinazione di colori degli impianti di produzione e dalla presenza della musica, ecc. L'interazione degli stati d'animo individuali determina e modella l'umore di la squadra nel suo insieme. L'umore richiede gestione. Deve diventare il timone con cui il leader dirige il comportamento collettivo.

Un team con un clima psicologico favorevole non è soggetto a influenze, stress, conflitti intra-gruppo e interpersonali e ha un orientamento costruttivo.

In una squadra dal clima sfavorevole, la maggior parte dell'energia passa oltre il settore produttivo, per risolvere conflitti, manifestazioni di malcontento e ricerca di obiettivi chiari.

Il ruolo del manager diretto nella produzione - il caposquadra, il caposquadra, così come il ruolo dell'amministrazione aziendale è enorme nel creare un clima socio-psicologico favorevole.

Sono questi rappresentanti della direzione che sono chiamati nel modo più attivo a partecipare alla riproduzione costante e sostenibile di stati mentali come simpatia e attrazione, un background emotivo positivo di comunicazione, attrattiva interpersonale, senso di empatia, complicità, capacità rimanere se stessi in ogni momento, essere compresi e percepiti positivamente (indipendentemente dalle proprie caratteristiche psicologiche individuali). Allo stesso tempo, è particolarmente necessario evidenziare la sensazione di sicurezza, quando tutti sanno che in caso di fallimento (nella sfera del lavoro, della vita, della famiglia), il team "sta" dietro di lui, che sicuramente verrà il suo aiuto.

Spesso nel team ci sono persone insoddisfatte di qualsiasi aspetto delle attività del team o dei singoli. In questo caso, ostilità personale, eccessiva aderenza ai principi, ecc. può fungere da causa o causa di conflitto.

Non solo in sociologia, ma anche in psicologia, è stato stabilito il punto di vista, secondo il quale l'umore è la struttura principale che forma il clima socio-psicologico della squadra. Ci riferiamo, in particolare, alla dichiarazione del famoso psicologo sovietico K.K. Platonov, secondo il quale il clima socio-psicologico è la più importante delle componenti struttura interna gruppo, è determinato dalle relazioni interpersonali al suo interno, creando stati d'animo persistenti del gruppo, da cui dipende il grado di attività nel raggiungimento degli obiettivi.

Il clima del collettivo è l'atteggiamento mentale prevalente e relativamente stabile del collettivo, che trova diverse forme di manifestazione in tutta la sua attività vitale.

La struttura del clima socio-psicologico

Un elemento essenziale nel concetto generale di clima socio-psicologico è la caratterizzazione della sua struttura. Ciò comporta il calcolo delle principali componenti nell'ambito del fenomeno in esame su una certa base unitaria, in particolare sulla categoria di relazione. Quindi, nella struttura del clima socio-psicologico, diventa evidente la presenza di due divisioni principali: l'atteggiamento delle persone al lavoro e il loro rapporto reciproco.

A loro volta, le relazioni reciproche si differenziano in relazioni tra compagni di lavoro e relazioni nel sistema di leadership e subordinazione.

In definitiva, l'intera varietà delle relazioni è vista attraverso il prisma di due parametri principali dell'atteggiamento mentale: emotivo e obiettivo.

Per stato d'animo oggettivo si intende il focus dell'attenzione e la natura della percezione di una persona di determinati aspetti della sua attività.

Sotto l'umore emotivo - il suo atteggiamento emotivo di soddisfazione o insoddisfazione per queste parti.

Il clima psicologico del collettivo, che si rivela anzitutto nel rapporto delle persone tra di loro e con la causa comune, non si esaurisce ancora in questo.

Inevitabilmente colpisce gli atteggiamenti delle persone nei confronti del mondo nel suo insieme, la loro visione del mondo e la loro visione del mondo. E questo, a sua volta, può manifestarsi in tutto il sistema. orientamenti di valore persona che fa parte del gruppo. Così, il clima si manifesta in un certo modo e in relazione a ciascuno dei membri del collettivo a se stesso. L'ultima delle relazioni si cristallizza in una certa situazione: la forma sociale dell'auto-relazione e dell'autocoscienza dell'individuo.

Di conseguenza, si crea una certa struttura di manifestazioni immediate e successive, più immediate e più mediate del clima socio-psicologico.

Il fatto che l'atteggiamento verso il mondo (il sistema di orientamenti valoriali dell'individuo) e l'atteggiamento verso se stessi (autocoscienza, atteggiamento di sé e benessere) rientrino nel rango di manifestazioni successive, e non immediate, di il clima.

Ciò si spiega con la loro dipendenza più complessa e più volte mediata non solo dalla situazione di un determinato collettivo, ma anche da una serie di altri fattori, da un lato, a macroscala, dall'altro, puramente personali.

In effetti, il rapporto di una persona con il mondo si forma nell'ambito del suo modo di vivere nel suo insieme, che non è mai esaurito dagli oggetti di questo o quello, anche il più significativo per lui, il collettivo.

Lo stesso vale per se stessi. L'autocoscienza di una persona si sviluppa per tutta la vita e il benessere dipende in modo significativo non solo dal suo status nel collettivo di lavoro, ma spesso in misura ancora maggiore dalla sua situazione familiare e domestica e salute fisica individuale.

Questo, ovviamente, non toglie la possibilità di considerare l'autostima e il benessere dell'individuo in questo particolare team e dipendere da esso.

Il benessere dell'individuo nella squadra si riflette nella relazione dell'individuo con un determinato gruppo nel suo insieme, nel grado di soddisfazione per la propria posizione e nelle relazioni interpersonali nel gruppo.

Ciascuno dei membri del collettivo, sulla base di tutti gli altri parametri del clima psicologico, sviluppa in sé la coscienza corrispondente a questo clima, la percezione, la valutazione e il sentimento del proprio "io" nell'ambito di questa particolare comunità di persone .

In una certa misura, il benessere di una persona può anche fungere da noto indicatore del grado di sviluppo del suo potenziale spirituale. In questo caso, è implicito uno stato mentale, che è in gran parte determinato dall'atmosfera del team di produzione.

Da questo punto di vista, il benessere dell'individuo può essere considerato come uno degli indicatori più comuni del clima socio-psicologico dell'équipe.

A - atteggiamento nei confronti del caso; B - il benessere dell'individuo (atteggiamento verso se stessi); B - Atteggiamento verso le altre persone.

Modelli del clima socio-psicologico

La selezione dei modelli si basa su una valutazione di tre aspetti:

)il livello di sviluppo del potenziale psicologico del team;

)il grado della sua attuazione al momento;

)la tendenza di ulteriori cambiamenti nel potenziale psicologico della squadra;

Opzione A.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team, che corrisponde al grado della sua attuazione. Quando si lavora con piena dedizione, viene preservata la necessaria riserva di forze per un ulteriore miglioramento delle condizioni e dell'organizzazione del lavoro, senza usura. Una chiara organizzazione del lavoro e della gestione del team, unita alla necessaria riserva di forza e soddisfazione da ritorni tangibili, aprono la prospettiva di un ulteriore dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team.

Opzione B.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale psicologico del team con un grado estremamente basso di attuazione al momento, che è associato all'imperfezione del sistema che si è sviluppato nell'ambito di questo team, all'organizzazione del lavoro e alla gestione. il livello della sua efficienza socio-economica professionale e la tendenza alla crescente insoddisfazione per il sistema di organizzazione e gestione, che va oltre lo scopo di questa squadra, e lo sviluppo di questa insoddisfazione in un conflitto.

Opzione B.

Non alto livello lo sviluppo del potenziale socio-psicologico della squadra è compensato dal lavoro (sebbene metodi obsoleti, ma con piena dedizione - per usura). Questo caso in futuro promette un'interruzione del lavoro e un forte calo dell'efficienza socioeconomica.

Queste varianti del clima socio-psicologico, ovviamente, non esauriscono la loro reale diversità.

Il clima socio-psicologico dell'équipe della farmacia ha le sue caratteristiche. Sono determinati, in primo luogo, dagli obiettivi e dagli obiettivi che la farmacia si trova a dover affrontare come organizzazione sanitaria.

E allo stesso tempo, una farmacia è un'organizzazione che svolge funzioni commerciali, con tutte le conseguenze che ne derivano. Realizzare un profitto è un prerequisito per l'esistenza.

L'ambiente esterno può anche influenzare il clima socio-psicologico. I dipendenti hanno contatti privati ​​con i malati oi loro parenti, il che richiede la manifestazione di elevate qualità morali, sentimenti umani, capacità di utilizzare la direzione psico-emotiva nel processo di trattamento.

Una caratteristica che influisce in modo significativo sul clima socio-psicologico è che le squadre delle farmacie sono spesso squadre di donne.

1.3 Metodi e tecniche per lo studio del clima socio-psicologico nell'équipe

Metodi di studio di specifici fenomeni socio-psicologici. La diversità e la complessità dei fenomeni socio-psicologici determina anche la presenza di un gran numero di metodi per studiarli. Allo stesso tempo, possono essere classificati in base alle classi specifiche di fenomeni socio-psicologici che vengono studiati con il loro aiuto.

Ø Diagnostica espressa del clima socio-psicologico nel team (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);

Ø Sociometria (indice di coesione di gruppo);

Ø Metodologia "Soddisfazione del lavoro" (sviluppata da V.A. Rozanova).

Caratterizziamo ciascuno dei metodi.

Diagnostica espressa del clima socio-psicologico nella squadra (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto)

La tecnica è stata sviluppata da O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto presso il Dipartimento di Psicologia Sociale della Facoltà di Psicologia di San Pietroburgo. Università.

La tecnica permette di identificare le componenti emotive, comportamentali e cognitive delle relazioni nel team. Come caratteristica essenziale della componente emotiva, viene considerato il criterio dell'attrattiva - a livello di concetti piace non piace , piacevole - non piacevole . Nella progettazione di domande volte a misurare la componente comportamentale, è stato osservato il seguente criterio: desiderio - non desiderio di lavorare, studiare insieme . Il criterio principale della componente cognitiva è la variabile conoscenza - non conoscere le caratteristiche dei membri della squadra.

L'esperienza mostra che la ricerca in corso sul clima psicologico, di regola, ha due obiettivi:

Se per risolvere il secondo gruppo di compiti è necessario creare una metodologia speciale in ogni caso, nel primo caso, come mostra la pratica, è necessario effettuare "tagli" periodici per diagnosticare lo stato del clima psicologico nel team, per tracciare l'efficacia di determinate misure e il loro impatto sul clima psicologico, ecc. Tali misurazioni possono essere utili, ad esempio, nello studio dell'adattamento dei nuovi dipendenti, delle attitudini al lavoro, delle dinamiche di rotazione del personale, dell'efficacia della gestione e della produttività delle prestazioni.

Il clima psicologico del collettivo di lavoro primario è inteso dagli autori come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del collettivo e il collettivo nel suo insieme.

La tecnica permette di identificare le componenti emotive, comportamentali e cognitive delle relazioni nel team.

Come caratteristica essenziale della componente emotiva, il criterio dell'attrattiva è considerato a livello dei concetti "piace - non mi piace", "piacevole - spiacevole".

Nella costruzione di domande volte a misurare la componente comportamentale, è stato mantenuto il criterio "desiderio - riluttanza a lavorare in questo team", "desiderio - riluttanza a comunicare con i membri del team nel campo del tempo libero".

Il criterio principale della componente cognitiva è la variabile "conoscenza - ignoranza delle caratteristiche dei membri del team".

sociometria

La tecnica sociometrica sviluppata da J. Moreno viene utilizzata per diagnosticare le relazioni interpersonali e intergruppi al fine di modificarle, migliorarle e migliorarle. Con l'aiuto della sociometria, è possibile studiare la tipologia del comportamento sociale delle persone nelle condizioni di attività di gruppo, per giudicare la compatibilità socio-psicologica dei membri di gruppi specifici.

L'obiettivo è determinare il clima socio-psicologico della squadra; il grado di coesione - la disunione del gruppo, la presenza di "leader" e "respinti". Pertanto, la sociometria rivelerà la struttura del gruppo, chi è in quale ruolo.

L'affidabilità della procedura dipende, in primo luogo, dalla corretta selezione dei criteri sociometrici, dettata dal programma di ricerca e dalla conoscenza preliminare delle specificità del gruppo.

Sulla base degli scopi e degli obiettivi dello studio e tenendo conto delle principali caratteristiche di un clima psicologico favorevole nel gruppo, identifichiamo i seguenti criteri di selezione:

Nomina per te il membro più simpatico del gruppo;

Nomina per te il peggior membro del gruppo.

Numero di scelte: ai membri del gruppo viene chiesto di rispondere a domande che rivelano i loro gusti e antipatie. Istruzione: “Scrivi su fogli sotto il numero 1 il nome del membro del gruppo che sceglieresti per primo, sotto il numero 2 - chi sceglieresti se non ci fosse il primo, sotto il numero 3 - chi sceglieresti se non ci fosse primo e secondo».

Tuttavia, l'analisi sociometrica non può che dare il massimo descrizione generale questa rete di comunicazione. E non può essere utilizzato per determinare i motivi di alcune elezioni di alcuni membri del gruppo da parte di altri. A questo proposito, è necessario individuare il nucleo motivazionale di scelta in relazioni interpersonali. Il nucleo motivazionale qui è inteso come un sistema di motivazioni che si forma base psicologica preferenza individuale mostrata dagli individui in uno studio sociometrico.

1.4 Conclusione

Con il corso del moderno progresso scientifico, tecnologico e sociale, con le sue tendenze e conseguenze contraddittorie, sociali e socio-psicologiche, molti problemi acuti del clima socio-psicologico del gruppo sono indissolubilmente legati.

Tuttavia, il clima non è solo un problema delle complessità socio-psicologiche odierne del progresso sociale, scientifico e tecnologico, ma allo stesso tempo un problema per risolvere i promettenti compiti di domani legati alla modellazione di nuove, più perfette di prima, relazioni umane e comunità umane.

La formazione di un clima socio-psicologico favorevole alla collettività lavorativa è una delle condizioni più importanti per la lotta per la crescita della produttività del lavoro e della qualità dei prodotti.

Il clima socio-psicologico può essere considerato un indicatore polifunzionale.

il livello di coinvolgimento psicologico di una persona nelle attività;

misure dell'efficacia psicologica di questa attività;

il livello del potenziale mentale dell'individuo e della squadra, riserve e opportunità non solo realizzabili, ma anche nascoste e non sfruttate;

la scala e la profondità delle barriere che si frappongono alla realizzazione delle riserve psicologiche della squadra;

quei cambiamenti che si verificano nella struttura del potenziale mentale dell'individuo nella squadra.

CAPITOLO 2 METODI E TECNICHE PER LO STUDIO DEL CLIMA SOCIO-PSICOLOGICO IN UNA COLLETTIVA

2.1 Metodologia per lo studio del clima socio-psicologico

team di clima psicologico sociale

Per valutare il clima psicologico del collettivo di lavoro primario, O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto ha sviluppato una metodologia speciale in cui il clima socio-psicologico è inteso come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del team e il team nel suo insieme. La metodologia è stata sviluppata presso il Dipartimento di Psicologia Sociale della Facoltà di Psicologia dell'Università di San Pietroburgo

L'esperienza mostra che la ricerca in corso sul clima psicologico, di regola, ha due obiettivi:

) conferma dell'ipotesi sulla relazione tra le caratteristiche del clima psicologico nei gruppi e gli schemi di una serie di processi in essi, ad es. presupposti che i processi produttivi, sociali o socio-psicologici procedano in modo diverso in team con diversi climi psicologici;

Se per risolvere il secondo gruppo di compiti è necessario creare una metodologia speciale in ogni caso, nel primo caso, come mostra la pratica, è necessario effettuare "tagli" periodici per diagnosticare lo stato del clima psicologico nel team, per tracciare l'efficacia di determinate misure e il loro impatto sul clima psicologico, ecc. Tali misurazioni possono essere utili, ad esempio, per studiare l'adattamento dei nuovi dipendenti, gli atteggiamenti nei confronti del lavoro, l'efficacia della gestione e le prestazioni.

Il clima psicologico del collettivo di lavoro primario è inteso dagli autori come un sistema di relazioni socialmente condizionato e relativamente stabile tra i membri del collettivo e il collettivo nel suo insieme. La tecnica permette di identificare le componenti emotive, comportamentali e cognitive delle relazioni nel team.

La componente cognitiva dell'identificazione di gruppo consiste nella consapevolezza di una persona di appartenere a un gruppo e si ottiene confrontando il suo gruppo con altri gruppi secondo una serie di caratteristiche significative. Pertanto, l'identità di gruppo si basa sui processi cognitivi di cognizione (categorizzazione) del mondo sociale circostante;

la componente emotiva dell'identità di gruppo è indissolubilmente legata alla componente cognitiva. Il lato emotivo dell'identità consiste nell'esperire la propria appartenenza a un gruppo sotto forma di vari sentimenti - amore o odio, orgoglio o vergogna;

la componente comportamentale si manifesta quando una persona inizia a reagire alle altre persone dalle posizioni di appartenenza al suo gruppo, e non dalle posizioni di un individuo dal momento in cui le differenze tra il proprio e gli altri gruppi diventano per lui evidenti e significative.

2.2 Risultati dello studio

Abbiamo condotto uno studio psicodiagnostico su un gruppo di studenti che studiavano nella specialità "psicologia" presso l'ISU. 8 persone hanno partecipato al sondaggio secondo il metodo Metodo espresso sullo studio del clima socio-psicologico nel team (O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto)

Protocollo di ricerca secondo la metodologia Metodo espresso sullo studio del clima socio-psicologico nel team (O.S. Mikhalyuk e A.Yu. Shalyto) I risultati della diagnosi dei soggetti sono presentati nella tabella 1.

N. Codice Componente emotiva Componente comportamentale Componente cognitiva

I risultati dello studio del clima socio-psicologico nel team. (Tavolo 2)

Componenti Calcolo della percentuale della risposta del soggetto Numero di persone Componente emotiva 18% 3 persone Componente comportamentale 27% 3 persone Componente cognitiva 55% 2 persone

Secondo i risultati dello studio, il team ha prestazioni elevate in tutte e tre le componenti. La prima cosa da notare è che c'è una relazione tra affari e rapporti amichevoli nel gruppo.I risultati ottenuti indicano davvero un clima favorevole nel gruppo, la maggior parte dei membri del team si sente al sicuro. Il livello medio di benessere relazionale indica un certo equilibrio nelle relazioni di gruppo. Per quanto riguarda il lato qualitativo delle elezioni reciproche. Va notato che quasi tutti i membri del team hanno buoni rapporti, ma ci sono poche amicizie particolarmente strette. Il motivo prevalente nella scelta delle persone è “è facile lavorare con questa persona”, poi arriva “è una persona piacevole con cui comunicare”.

La coincidenza di interessi amichevoli e commerciali è caratteristica, le persone che sono direttamente coinvolte in un'attività insieme si contrassegnano anche come partner nella comunicazione e nel passatempo.

Il punteggio più alto è stato assegnato alla componente cognitiva. La squadra si è formata da molto tempo, le persone si conoscono bene, si sono abituate. Nel team prevalgono stati d'animo positivi, le persone valutano positivamente i colleghi e sono pronte alla cooperazione. Il 70% degli intervistati è completamente soddisfatto di questa squadra. Il resto del gruppo valuta positivamente il clima della squadra, ma non è disposto a una comunicazione più stretta, questi intervistati sono alquanto distaccati, ma non provano disagio e pressione emotiva da parte degli altri membri del gruppo.

Nel valutare il team in termini di componenti emotive e comportamentali, sono state queste persone a dare la valutazione media, definendo il team "non male, ma nemmeno buono". Ciò suggerisce che, in generale, si sentono bene in questa squadra, ma non partecipano attivamente alle relazioni amichevoli.

2.3 Conclusione

Le relazioni nel team, la sua coesione dipendono in gran parte da cosa sono i membri del team stesso, quali sono le loro qualità personali e la cultura della comunicazione, manifestata nel grado di calore emotivo, simpatia o antipatia.

Il predominio di alcune qualità personali tra i membri del team influisce sulle relazioni che si sviluppano all'interno del team, la natura del suo atteggiamento mentale, gli conferisce una certa caratteristica che può contribuire o ostacolare la sua coesione. I tratti negativi del carattere, come il risentimento, l'invidia e l'autostima morbosa, ostacolano fortemente l'unità della squadra. Secondo i risultati dello studio, il team ha prestazioni elevate in tutte e tre le componenti.

Non ci sono stati conflitti interpersonali nella squadra, il clima è abbastanza favorevole. La squadra agisce come una squadra, ma non ha i più alti indicatori di coesione.

La componente emotiva rappresenta 1/2 (18%) delle tre componenti, mentre la componente cognitiva rappresenta 1/6 (55%) e la componente comportamentale 1/3 (27%).

Il punteggio più alto è stato assegnato alla componente cognitiva. La squadra si è formata da molto tempo, le persone si conoscono bene, si sono abituate. Nel team prevalgono stati d'animo positivi, le persone valutano positivamente i colleghi e sono pronte alla cooperazione. Il 70% degli intervistati è completamente soddisfatto di questa squadra.

Tutti i presunti fatti sulla considerazione del problema in esame sono stati accertati nel corso della ricerca analitica e pratica, i compiti di ricerca sono stati completati, l'ipotesi formulata è stata confermata

CONCLUSIONE

Questo studio è stato dedicato a un problema urgente: lo studio del collettivo di lavoro e del clima socio-psicologico nell'équipe. L'analisi teorica del problema in esame ha permesso di trarre le seguenti conclusioni su tutto quanto studiato tesina Materiale:

Nel primo capitolo abbiamo esaminato l'oggetto del nostro studio: il collettivo di lavoro. È stato rivelato che il collettivo di lavoro è un piccolo gruppo di persone unite da un obiettivo comune nella comunicazione e nelle attività congiunte, in contatto diretto tra loro.

Il clima socio-psicologico è l'umore psicologico in un gruppo, che riflette la natura delle relazioni tra le persone, il tono prevalente dell'umore pubblico, il livello di gestione, le condizioni e le caratteristiche del lavoro e del tempo libero in questa squadra.

Si è tenuto studio pilota, che includeva la diagnosi del clima socio-psicologico dell'équipe in termini di componenti emotive, cognitive e comportamentali.

Quindi, in questa squadra c'è un livello abbastanza alto di sviluppo del gruppo, i suoi membri agiscono sostanzialmente insieme, sono soddisfatti dell'appartenenza a questa squadra, il che indica un clima socio-psicologico prospero.

Tutti i presunti fatti sulla considerazione del problema in esame sono stati stabiliti nel corso dello studio analitico, i compiti di ricerca sono stati completati, l'ipotesi data è stata confermata.

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APPENDICE N. 1

Domande per una diagnostica espressa del clima socio-psicologico del gruppo

Domande suggerite. Con quale delle seguenti affermazioni sei più d'accordo?

La maggior parte dei membri del nostro team sono persone buone e simpatiche.

Ci sono tutti i tipi di persone nel nostro team.

La maggior parte dei membri del nostro team sono persone sgradevoli. Pensi che sarebbe positivo se i membri del tuo team vivessero vicini l'uno all'altro?

Ovviamente no.

Più probabilmente no che sì.

Non lo so, non ci ho pensato.

Piuttosto si che no.

Sì, certo.. Credi di poter dare una descrizione abbastanza completa

A. Qualità commerciali della maggior parte dei membri del team?

Forse sì.

Penso che nessuno.

B. Qualità personali della maggioranza dei membri del team.

Forse sì.

Non lo so, non ci ho pensato.

Penso che nessuno.

No.. Viene presentata una scala da 1 a 9, in cui il numero 1 caratterizza la squadra che ti piace molto e il numero 9 - la squadra che davvero non ti piace. In quale cifra collocherai la tua squadra.

2 3 4 5 6 7 8 9. Se avessi l'opportunità di trascorrere le vacanze con i membri del tuo team, come reagiresti a questo?

Mi andrebbe bene.

Non lo so, non ci ho pensato.

Questo non mi si addice affatto .. Potresti dire con sufficiente sicurezza sulla maggior parte dei membri del tuo team con i quali comunicano volentieri su questioni commerciali.

I principali metodi che possono essere utilizzati per diagnosticare determinati indicatori del clima socio-psicologico sono suddivisi in tre gruppi:

1. Metodi volti ad ottenere informazioni sugli indicatori "esterni" del clima socio-psicologico.

2. Metodi che forniscono informazioni sugli indicatori climatici "interni".

3. Metodi che indirettamente, attraverso indicatori quantitativi (statistici), cadono informazioni sul clima socio-psicologico.

Il primo gruppo comprende:

- osservazione, finalizzato a chiarire le caratteristiche della comunicazione (frequenza, indirizzo, modalità);

- sperimentare, che prevede uno studio delle caratteristiche della funzione interattiva e percettiva della comunicazione, dell'attività congiunta ("arco" di L.I. Umansky, "gruppo fittizio" di S. Lipa, ecc.), e che può essere combinato con l'osservazione.

Il secondo gruppo comprende:

- colloquio, per il quale è possibile conoscere la valutazione soggettiva di ciascun dipendente del clima socio-psicologico nell'organizzazione;

- interrogatorio i membri del team circa il loro atteggiamento nei confronti dei principali parametri che compongono il clima socio-psicologico (il grado di soddisfazione per il contenuto del lavoro, le sue condizioni, i rapporti con i colleghi, i rapporti con i leader, ecc.);

- sociometria, finalizzato a determinare la componente interna dell'interazione interpersonale nel team dell'organizzazione, la struttura dell'interazione interpersonale, le qualità emotive e cognitive dell'interazione;

- referentemetria, finalizzato all'individuazione di gruppi di riferimento (gruppi, microgruppi, individui), valutando la significatività di tale squadra per ciascun dipendente);

Tecniche finalizzate alla rilevazione grado di conflitto in un collettivo;

Metodi volti alla determinazione del livello situazionale e specialeansia e così via.

Il terzo gruppo è composto da:

- analisi dei documenti, per i quali è possibile avere informazioni indirette sul livello del clima socio-psicologico (avvicendamento del personale, frequenza dei conflitti, numero di violazioni della disciplina da parte dei dipendenti, ecc.);

- analisi dei prodotti dell'attività, che permette, attraverso l'analisi del contenuto e della qualità dei prodotti dell'attività, di esplorare la motivazione dei dipendenti, la loro attitudine al lavoro come indicatori indiretti del clima;

- revisione di esperti clima dalla leadership dell'organizzazione. I contenuti di diversi metodi sono discussi in dettaglio di seguito. secondo gruppo, quale può

essere utilizzato dagli psicologi organizzativi per risolvere problemi specifici di studio del clima socio-psicologico in un'organizzazione:

1. Questionario per lo studio del clima socio-psicologico nel corpo docente - permette di identificare le componenti strutturali del clima socio-psicologico nelle organizzazioni educative ei fattori che lo influenzano (i dettagli sono riportati nella sottosezione 7.1). Inoltre, tramite il questionario, è possibile analizzare le proposte dei membri del team per ottimizzare il clima socio-psicologico.

2. Questionario "Analisi e valutazione del clima socio-psicologico nell'équipe" - permette di individuare il livello di clima socio-psicologico favorevole all'interno dell'équipe, nonché di conoscere la "visione" dei membri dell'équipe di Indicatori climatici "reali" e "ideali".

3. La metodologia per studiare lo stile di leadership nel corpo docente è focalizzata sullo studio delle caratteristiche dello stile di leadership del leader organizzazione educativa come uno dei principali fattori che influenzano la formazione del clima socio-psicologico.

Metodologia e. Questionario per lo studio del clima socio-psicologico nel corpo docente (Kolominsky N.L. Psicologia della gestione pedagogica - K.: MAUP, 1996. - C 165-173.)

Caro partecipante al sondaggio!

Sai già che un microclima favorevole nel corpo docente gioca un ruolo importante nell'innalzamento del livello del lavoro scolastico. Al fine di determinare le modalità per migliorarlo nelle scuole del nostro distretto (città), viene studiata e analizzata la fase degli affari, da cui dipende la natura del rapporto tra insegnanti e dirigenza, insegnanti tra loro, insegnanti e personale di supporto scolastico.

Ti chiediamo di prendere parte a questo studio e di fornire informazioni obiettive, in particolare rispondere in modo specifico a tutte le domande di seguito.

Si prega di leggere il contenuto di ciascuna domanda del questionario e di sottolineare le possibili risposte che coincidono con la propria opinione, oppure di aggiungere se non ce ne sono tra le risposte proposte.

Grazie in anticipo per aver partecipato al sondaggio e per le risposte sincere e obiettive!

Testo del questionario

/. Sei soddisfatto del contenuto del tuo lavoro?

a) si, completamente;

b) piuttosto "sì" che "pi";

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) no, per niente soddisfatto (a);

e) ha difficoltà a rispondere.

2. Se “sì”, cosa nella tua attività contribuisce alla soddisfazione? (È possibile selezionare più risposte).

a) l'opportunità di comunicare con i bambini, di influenzare lo sviluppo della personalità;

b) l'opportunità di comunicare con persone piacevoli (colleghi);

c) l'opportunità di insegnare, imparare dalla materia che mi piace;

d) consapevolezza del lavoro pedagogico socialmente utile;

e) il prestigio dell'insegnante;

c'è un'opportunità per realizzare il loro potenziale creativo;

c'è un'opportunità per regolare e subordinare il comportamento degli studenti alla loro volontà;

g) stipendio soddisfacente;

c) l'opportunità di mostrare il proprio umanesimo in relazione ai bambini;

i) altro (compilare) ______________________________________________________________

3. Se “no”, cosa nella tua attività ti impedisce di provare soddisfazione per il tuo lavoro? (È possibile selezionare più risposte).

a) difficoltà, difficoltà di comunicazione con i bambini;

b) i rapporti con i colleghi non sono andati a buon fine;

c) rapporti insoddisfacenti con i dirigenti scolastici (preside, vicedirettori);

d) non mi piace la materia che insegno;

e) scarso prestigio del docente;

c) difficoltà metodologiche legate alla necessità di superare il fallimento scolastico,

arretrato di studenti;

ci sono bambini che mi danno fastidio;

g) opportunità insufficienti per realizzare il proprio potenziale creativo;

c) non soddisfa la retribuzione;

i) altro (compilare) ____________________________________________________________________________

4. Sei soddisfatto delle condizioni di lavoro in questa scuola (distanza della scuola da casa, disponibilità dei locali, attrezzature dell'ufficio, disponibilità di una mensa per gli insegnanti, ecc.)?

a) si, completamente;

b) piuttosto "sì" che "pi";

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) per niente soddisfatto;

e) ha difficoltà a rispondere.

5. Se “no”, cosa ti impedisce esattamente di essere soddisfatto (oh)? (È possibile selezionare più risposte).

a) Passo molto tempo ad andare a scuola;

b) non ci sono TKN, ausili visivi necessari in ufficio;

c) non sono presenti materiali didattici, attrezzature di laboratorio, reagenti;

d) le attrezzature dell'ufficio non soddisfano i requisiti metodologici, sanitari e igienici;

e) la scuola è progettata in modo antiestetico;

6. Sei soddisfatto dei tuoi rapporti con i colleghi?

a) si, completamente;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) completamente pi;

e) ha difficoltà a rispondere.

7. Se "sì", cosa contribuisce esattamente a questo? (È possibile selezionare più risposte).

a) rispetto reciproco;

b) trattamento umano nei tuoi confronti;

c) i colleghi si rallegrano dei tuoi successi, i tuoi fallimenti li turbano;

d) quando sei criticato, non cercano di umiliarti, ma di aiutare (eliminare le mancanze);

e) i colleghi aiutano la tua crescita creativa;

f) altro (compilare) ______________________________________________________________

8. Se “no”, qual è il motivo della tua insoddisfazione? (È possibile selezionare più risposte).

a) mancanza di rispetto per te come persona;

b) atteggiamento disumano;

c) invidiano i tuoi successi, si rallegrano dei fallimenti;

d) quando criticano, cercano di offendere, umiliare;

e) i colleghi interferiscono con la tua crescita creativa; sì) ha difficoltà a rispondere;

f) altro (compilare) ______________________________________________________________

9 - Sei soddisfatto del tuo rapporto con i tuoi studenti?

a) si, completamente;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì"; -

d) pi, non soddisfa affatto;

e) ha difficoltà a rispondere.

10. Se sei soddisfatto del tuo rapporto con gli studenti, cosa contribuisce a questo? (È possibile selezionare più risposte).

a) mostrare rispetto da parte tua per la loro personalità;

b) un tentativo di non ingannare i bambini, di aderire a questa parola;

lei) un tentativo di vedere solo il positivo nella loro personalità, formazione, comportamento, incoraggiamento abbastanza frequente;

d) equa valutazione dell'istruzione dei bambini;

e) il desiderio di studiare e condividere gli interessi degli studenti; c) cercare sempre di aiutare;

f) altro (compilare) ______________________________________________________________

//. Se "no", allora perché? (È possibile selezionare più risposte).

a) comprensione reciproca;

b) riluttanza degli studenti a seguire le istruzioni, i consigli del docente;

c) mancanza di interesse degli studenti per l'apprendimento;

d) le cattive maniere dei bambini;

e) I bambini ti danno fastidio, si innervosiscono;

c) altro (compilare) __________________________________________________________________

12. Sei soddisfatto dell'atteggiamento del dirigente scolastico nei tuoi confronti?

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

e) ha difficoltà a rispondere.

13 - Se "no", cosa ti soddisfa esattamente in relazione al regista? (È possibile selezionare più risposte).

a) è riuscito solo nella coercizione dell'amministrazione;

c) incompetente, rivela l'ignoranza di una certa materia quando devi analizzare e valutare il tuo lavoro;

d) esigere solo agli altri, ma non a se stesso;

f) altro (compilare) ________________________________

14. Se sei soddisfatto dell'atteggiamento del regista, per favore piegati, cosa esattamente nella sua personalità e nel suo stile di leadership contribuisce a questo. (È possibile selezionare più risposte).

a) valuta obiettivamente il tuo lavoro, non disdegna le sue caratteristiche positive;

c) fornisce assistenza metodologica;

i) incoraggia le tue idee creative;

c) altro (compilare)_

15. È soddisfatto dell'atteggiamento del Vice Direttore del Lavoro Educativo nei suoi confronti?

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì";

d) pi, per nulla soddisfatto (a);

e) ha difficoltà a rispondere.

16 . Se "no", cosa influisce esattamente negativamente sul tuo umore? (È possibile selezionare più risposte).

a) riescono solo nella coercizione, nell'amministrazione;

b) senza tatto, scortese nel trattare con te;

c) incompetente, rivela ignoranza in materia quando devi analizzare e valutare il tuo lavoro;

i) pretendere solo agli altri, ma non a se stesso;

e) non può fornire assistenza metodologica;

e) non incoraggia la ricerca creativa;

e) altro (aggiungere)_

17. Se sei soddisfatto dell'atteggiamento del vicedirettore nei tuoi confronti, per favore indica cosa contribuisce esattamente alla sua personalità e al suo stile di leadership? (È possibile selezionare più risposte).

a) valuta obiettivamente il tuo lavoro, non tralascia all'orecchio i suoi aspetti positivi;

b) gentile, educato nella comunicazione;

c) competente, rientra nell'assistenza metodologica;

d) incoraggia le tue idee creative;

e) con l'esempio personale attira gli altri a migliorare il lavoro;

e) altro (aggiungere)_

18. Ritieni che le tue attività e i tuoi comportamenti contribuiscano a creare un clima socio-psicologico salutare nel team?

a) si, credo

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) no, non conto affatto il gancio;

e) ha difficoltà a rispondere.

19. Se sì, alloraQuali caratteristiche della tua personalità e delle tue attività contribuiscono a mantenere posizioni di umore magnifico nel corpo docente? (È possibile selezionare più risposte).

a) benevolo, educato nei rapporti con i colleghi;

b) disciplinato e scrupoloso nei confronti dei dirigenti;

a) rispettare la personalità degli studenti, cercare di essere corretti nei confronti dei disastri;

d) approccio creativo al lavoro;

e) partecipare attivamente all'assistenza sociale;

e) non mi costruisco meglio di chiunque altro;

e) altro (aggiungere)_

20. Altrimenti", allora quali caratteristiche della tua personalità e delle tue attività impediscono l'instaurarsi di uno stato d'animo positivo nel corpo docente? (È possibile selezionare più risposte).

a) Sono irascibile, quindi posso permettermi di essere scortese con i colleghi, i leader;

b) a volte posso essere in ritardo al lavoro o non eseguire puntualmente le istruzioni dell'amministrazione;

c) non sopporto le osservazioni dell'amministrazione;

d) non vincolato nei rapporti con gli studenti;

e) non partecipo all'assistenza sociale o sono molto insoddisfatto quando mi viene affidato qualcosa;

e) mi reputo migliore degli altri e lo chiarisco;

c) altro (compilare)_

21. Ci sono conflitti nella tua squadra?

c) difficile da dire.

22. Se lo fanno, a quale intervallo?

c) non avviene.

23. Cosa pensi causi conflitti? (Prendi i numeri 1, 2,3, 4, 5... - in base all'importanza delle opzioni.)

a) con una valutazione errata delle attività del docente”;

b) in violazione delle norme di comportamento, disciplina del lavoro;

in) da incompatibilità psicologica dei singoli insegnanti;

d) con uno stile di leadership sbagliato;

e) da basso livello di coesione della squadra;

e) altro (aggiungere)_

24. I conflitti nel tuo team influiscono sulla qualità del processo educativo?

a) sì, hanno un effetto negativo;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì";

d) sì, hanno un effetto positivo;

e) ha difficoltà a rispondere.

25. Hai una reale opportunità in seno ai consigli, alle riunioni, ecc. degli insegnanti per esprimere le tue osservazioni critiche sulle questioni che vengono discusse?

a) sì, ne ho sempre l'opportunità e mi esibisco da discorsi o frasi;

b) si, ma non sempre;

c) a volte ho un'opportunità di hook e la uso;

d) non ho mai la possibilità di esprimere la mia opinione, perché evito guai da parte dell'amministrazione;

e) ha difficoltà a rispondere.

26. Come trattano i tuoi suggerimenti, opinioni? (È possibile selezionare più risposte).

a) sono discussi attentamente e sempre presi in considerazione o presi in considerazione;

b) tenere conto, ma spesso non tenere;

c) ascoltano, ma non tengono conto delle proposte, perché la decisione è già stata presa e non sono ammesse modifiche;

d) non ascoltare, interrompere il discorso, minacciare;

e) ha difficoltà a rispondere;

e) altro (aggiungere)_

27. Se i tuoi pensieri non vengono presi in considerazione o la performance viene interrotta, come ti senti al riguardo? (È possibile selezionare più risposte).

a) insegno immagini in lettere ad autorità superiori;

b) provo ansia, ritengo che ciò sia ingiusto, che dichiaro apertamente all'amministrazione oa rappresentanti di enti pubblici;

c) provo ansia, ma non esprimo apertamente le mie immagini, decido di non fare più un discorso;

d) dapprima mi preoccupo, poi mi sistemo e lavoro, come prima;

e) ha difficoltà a rispondere;

e) altro (aggiungere)_

28. Ti piacerebbe trasferirti in un altro lavoro?

a) no, non voglio

b) anzi, non voglio;

c) anzi, voglio;

d) si, voglio trasferirmi e cercare un altro lavoro; a) ha difficoltà a rispondere.

29. Se vuoi trovare un altro lavoro, sarà all'interno del sistema educativo?

№. Se vuoi passare a un altro lavoro, indica i motivi.(È possibile selezionare più risposte.)

a) insoddisfazione per la specialità;

b) insoddisfazione per le condizioni del prana (lontano da casa, la scuola è angusta, una stanza pessima, non ci sono attrezzature, elettrodomestici necessari, ecc.);

c) insoddisfazione per l'importo del salario;

d) monotonia del lavoro;

e) mancanza di indipendenza;

f) il lavoro svolto non soddisfa i requisiti;

si) non aveva una relazione con il capo (sottolinea il necessario direttore, vicedirettore per il lavoro educativo, ecc.);

g) rapporti sfavorevoli con i colleghi;

c) stile di gestione del team sbagliato; i) non esistono condizioni per una crescita creativa;

i) non esistono condizioni per l'avanzamento di carriera;

i) non vi sono prospettive di miglioramento delle condizioni abitative;

j) altro (compilare) _____

Attenzione! Le seguenti domande sono rivolte solo ai responsabili dell'organizzazione educativa (direttore e suoi sostituti).

31. In che misura le qualità elencate di seguito sono tipiche della squadra che guidi?

(Devi rispondere per ogni riga utilizzando il segno "+" nella cella corrispondente).

Qualità	Completamente	Ad un certo grado	In piccola misura	Non appare affatto
a) Attività lavorativa e sociale dei membri del team
6) Atteggiamento creativo nei confronti delle imprese, desiderio di migliorare la qualità del processo educativo
c) Assistenza fraterna, chiarezza, certezza nei rapporti tra i membri dell'équipe
d) Unità orientata al valore, importante per tutta l'opinione pubblica
Altre qualità (specificare)

32. Indica le tue proposte per ottimizzare (migliorare) il clima nel tuo corpo docente ________________________________

Si prega di fornire anche le seguenti informazioni su di te:

33. Il tuo sesso:

34. La tua età:

i) 60 o più.

35 - La tua esperienza lavorativa professionale:

a) fino a 3 anni;

b) da 3 a 5 anni;

c) da 5 a 10 anni;

d) da 10 a 15 anni;

e) esperienza totale _________;

avere) esperienza lavorativa in questa scuola_________

si) esperienza lavorativa in questo insediamento ________

36. Qual è la tua educazione:

a) media;

b) superiore;

c) superiore;

d) superiore.

Le domande del questionario sono state sviluppate tenendo conto della necessità di ottenere le opinioni dei dipendenti dell'organizzazione educativa in merito agli indicatori del clima socio-psicologico e ai fattori che ne influenzano la formazione, di cui sopra.

Tutte le domande del questionario possono essere suddivise condizionatamente in determinate gruppi semantici di contenuto che manifestano:

1-3 domanda: il livello di soddisfazione per il contenuto del lavoro;

4 su 5 domanda - il livello di soddisfazione per le condizioni di lavoro, la vita;

6-8 domanda - il livello di soddisfazione nei rapporti con i colleghi;

9a domanda - il livello di soddisfazione nei rapporti con gli studenti;

12-14 domanda: il livello di soddisfazione per la relazione con il capo dell'istituto di istruzione, la valutazione del suo stile di leadership e le qualità personali;

15-17 domanda: il livello di soddisfazione per il rapporto con il vicedirettore dell'istituto di istruzione, la valutazione del suo stile di leadership e le qualità personali;

18-20 domanda - autovalutazione del dipendente sul suo contributo alla formazione di un clima favorevole per la squadra;

21-24 domande - opinioni sui conflitti nella squadra;

circa 25 27 domande - informazioni indirette sul livello di democratizzazione e umanizzazione della leadership, pubblicità nella squadra, nonché livello di soddisfazione delle esigenze dei dipendenti nel rispetto di sé, nell'espressione di sé;

28-30 domanda - il livello di soddisfazione dei dipendenti in generale con questo team; turnover potenziale ed effettivo del personale; controllare le informazioni sulla soddisfazione per specifiche componenti del clima morale e psicologico;

31 domande: una valutazione generale da parte del capo del clima e la direzione generale della squadra.

32 domande - suggerimenti degli intervistati sullo sviluppo di modi per ottimizzare (migliorare) il clima in questa squadra;

33-36 - informazioni sulle caratteristiche demografiche e professionali degli intervistati.

L'analisi quantitativa e qualitativa dei dati ottenuti attraverso il questionario consentirà di creare ritratto psicologico del clima socio-psicologico nel corpo docente.

Metodo 2. Analisi e valutazione del clima socio-psicologico nell'équipe

(Psicologia manageriale di Karamushka LM: libro di testo. - K.: Millennium, 2003. - C 292-294.)

Istruzioni per i partecipanti allo studio:

Quelle che seguono sono alcune delle caratteristiche del lavoro nella vita del collettivo di lavoro. Quando compili la tabella, su ciascuna scala, che determina il grado di una particolare caratteristica, prendi nota:

Segna "X" indica fino a che punto questa caratteristica è inerente alla tua squadra oggi;

Segna "0" indica il posto della caratteristica che, secondo te, dovrebbe occupare nel lavoro e nella vita della squadra.

	La capacità all'interno del tuo team di scegliere la direzione delle proprie attività, il contenuto del lavoro
	Possibilità entro un certo periodo di tempo di impostare l'ordine dei lavori a propria discrezione, scegliere modalità e tempi della loro realizzazione
	La possibilità di selezionare quei dipendenti con i quali vorresti fare questo o quel lavoro
	La possibilità di cambiare la direzione del lavoro, il tipo di attività
	Soddisfazione per i rapporti con i colleghi di lavoro
	Soddisfazione per il rapporto con il gestore
	Opportunità per mostrare le tue capacità di business
	Riconoscimento e approvazione da parte dei colleghi di lavoro dei tuoi meriti e risultati
	Riconoscimento e approvazione da parte dei colleghi di lavoro delle tue qualità personali
	Riconoscimento e approvazione da parte del capo delle tue qualità personali
	Ottenere compiti chiari e non ambigui
	Certezza, chiarezza nei rapporti con il leader
	Grado tensione nervosa legato al lavoro
	Il grado di tensione nervosa associata ai colleghi di lavoro
	Il grado di tensione nervosa associata al leader

Elaborazione e interpretazione dei risultati:

Per interpretare i risultati dello studio, è necessario calcolare la media aritmetica per ciascun indicatore (per "X" e "O") e trovarne il rapporto utilizzando la formula:

X/M=0

Più il valore M è vicino a 1, più favorevole è il microclima nella squadra. L'esperienza nell'utilizzo di questa tecnica indica che consente di diagnosticare i seguenti indicatori:

1. una valutazione generale del clima socio-psicologico nell'équipe (il livello della sua favorevolità);

2. valutazione del clima socio-psicologico "reale" e "ideale" (orientamento dei membri del team verso indicatori climatici "reali" e "ideale");

3. caratteristiche delle due principali componenti del clima socio-psicologico: a) orientamento alla causa; b) orientamento delle persone.

Le seguenti domande sono state utilizzate per diagnosticare l'orientamento dei membri del team rispetto alla causa: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Per diagnosticare l'orientamento dei membri del team rispetto alle persone, è stata utilizzata la domanda: 5, 6 , 8, 9, 10, 12, 14, 15 (Gli indicatori indicati sono stati introdotti in aggiunta)

Metodo 3. Metodo per studiare lo stile di leadership nel corpo docente

(Kolomiysky N.L. Psicologia della gestione pedagogica - K .: MAUP, 1996. - C 165-173.)

Istruzioni per i partecipanti al sondaggio:

Per rispondere a questa domanda, dovresti mettere "+" in una delle cinque colonne della tabella contro ciascuno dei giudizi di cui sopra.

	Giudizi sulle caratteristiche dello stile di leadership del dirigente scolastico	Corrisponde completamente	Corrisponde piuttosto che non corrisponde	Difficile da dire	Non corrisponde invece di corrispondere.	Non corrisponde affatto
	Il nostro dirigente scolastico:
	esigente
	Impegnativo per gli insegnanti
	Formula proposte efficaci per migliorare il lavoro del corpo docente
	Prima di esigere, spiega chiaramente cosa deve essere fatto e in quale lasso di tempo
	Dirige il lavoro della scuola, si consulta con gli insegnanti, usa la loro esperienza e conoscenza

	Conosce bene il lavoro di ogni insegnante, i suoi successi, i suoi fallimenti
	Se sente di aver dato l'ordine sbagliato, non nega, ma corregge l'errore
	Amichevole, socievole con tutti gli insegnanti
	Quando è necessario "tirare su" qualcuno, si affida abilmente all'aiuto della squadra
	È rispettato nella squadra
	L'insegnante nota prima di tutto tutto ciò che è positivo
	Delicato, non degrada la dignità dell'insegnante
	Perdona le vecchie lamentele, non la malizia "ceduta".
	Tratta calorosamente e sinceramente gli insegnanti, si preoccupa dei loro interessi
	Mostra un esempio ad altri di abilità pedagogica
	Cerca costantemente di soddisfare tutti i requisiti e le decisioni
	Aiuta l'insegnante con consigli e indicazioni commerciali
	Riesce a parlare in modo brillante e persuasivo di fronte agli insegnanti
	Promuove e implementa i risultati della scienza pedagogica e delle migliori pratiche nel team, crea un'atmosfera di ricerca creativa
	Approfondisce la vita scolastica
	Ascolta le critiche e i suggerimenti degli insegnanti
	Capace di trovare una lingua comune con gli studenti, organizzarli
	Propositivo e intraprendente sul lavoro
	Preoccupa che le sue richieste e ordini siano approvati dal team
	Tratta con cura il lavoro e il tempo dell'insegnante

	Obiettivo per tutti senza eccezioni, non ha coloro che ama o persegue.
	Condito, avventatamente non rimprovera il maestro
	Deciso, fiducioso
	Contribuisce alla prevenzione dei conflitti, al team building
	Prima di tutto non gli interessano le percentuali, non il benessere esemplare, ma l'alta qualità dell'istruzione a scuola, l'istruzione
	Funziona con piena forza
	Non impone le stesse modalità di lavoro all'intero team, ma consente agli insegnanti di sviluppare uno stile individuale nell'insegnamento e nell'educazione
	Facile da comunicare con l'insegnante, non arrogante

Elaborazione e interpretazione dei risultati:

Per interpretare i risultati dello studio è necessario sintetizzare i punteggi ottenuti tenendo conto dei seguenti valori:

Partite complete: +2 punti;

Piuttosto lo stesso: + 1 punto;

Difficile a dirsi: 0 punti;

Piuttosto non corrisponde: -1 punto;

Non corrisponde affatto: -2 punti.

Più il numero risultante è vicino all'ideale (66 divinità), più i subordinati valutano positivamente lo stile di leadership del preside della scuola.