N. Vodopyanova, E. Starchenkova
Concepto, síntomas y modelos de estudio.
El burnout profesional es un síndrome de estrés como un conjunto de síntomas que afectan negativamente al rendimiento, el bienestar y las relaciones interpersonales del sujeto. actividad profesional. Según el modelo de K. Maslach, el burnout es una respuesta al estrés profesional, que consta de tres componentes: agotamiento emocional, despersonalización y reducción de los logros personales. El agotamiento emocional se manifiesta en sentimientos de sobreesfuerzo emocional, fatiga y agotamiento de los recursos emocionales. La despersonalización es una actitud negativa, cínica e insensible hacia los destinatarios. Una reducción de los logros personales se manifiesta en una menor sensación de competencia en el trabajo y en una autopercepción negativa en el sentido profesional.
Inicialmente, el agotamiento mental se estudió principalmente en profesiones comunicativas (médicos, enfermeras, trabajadores sociales, profesores, etc.), en las que los contactos emocionalmente intensos con los destinatarios son más habituales. Sin embargo, actualmente la lista de profesiones susceptibles de sufrir agotamiento se ha ampliado significativamente. Esto se debe al hecho de que la interacción con los destinatarios o colegas es característica de muchas profesiones; además, muchos autores están reemplazando la despersonalización en el concepto de agotamiento por el concepto de "cinismo", una actitud cínica y desalmada hacia los destinatarios. colegas, la organización, el tema del trabajo. La presencia de un conjunto de manifestaciones relativamente estables de respuesta al estrés en condiciones profesionales típicas difíciles (agotamiento, cinismo, reducción de logros personales) nos permite considerar el agotamiento como uno de los tipos de síndromes de estrés.
En la literatura especializada existe un amplio debate sobre la relación entre conceptos como “estrés” y “burnout”. A pesar del creciente consenso sobre el concepto de burnout, lamentablemente todavía no existe en la literatura una distinción clara entre los fenómenos de estrés y burnout. Esto se refleja en una serie de enfoques conceptuales sobre el agotamiento, tanto extranjeros como internacionales. psicología doméstica. Según el concepto de G. Selye, el estrés se define como un síndrome de adaptación general, que incluye tres etapas: ansiedad, resistencia, agotamiento. Desde este punto de vista, el burnout representa la tercera fase (la fase de agotamiento), que se caracteriza por la presencia de cambios irreversibles en el organismo y el agotamiento de los recursos fisiológicos. No es casualidad que en los trabajos sobre estrés en general y estrés profesional en particular, los conceptos de “burnout” y “estrés laboral” se utilicen a menudo juntos.
Muchos investigadores creen que el agotamiento actúa como un aspecto separado del estrés ocupacional en el sentido de que se define y estudia principalmente como un modelo. Respuestas a factores estresantes laborales crónicos.. En este caso, el burnout es una consecuencia del estrés laboral, en el que un patrón de agotamiento emocional, despersonalización y reducción de logros personales es el resultado de una variedad de exigencias laborales (estresores), especialmente de naturaleza interpersonal. El burnout se produce en aquellas situaciones estresantes en las que se superan las capacidades de adaptación del sujeto de trabajo.
N.V. Grishina enfatiza que el burnout debe ser considerado como una condición humana especial, que es consecuencia del estrés profesional, cuyo análisis adecuado requiere un nivel de descripción existencial, ya que el desarrollo del burnout no se limita solo al ámbito profesional, sino que se manifiesta. mismo en Diferentes situaciones existencia humana; La dolorosa decepción en el trabajo como forma de encontrar sentido colorea toda la situación de la vida.
V.V. Boyko considera el fenómeno de la "combustión emocional" como un mecanismo de defensa psicológica en forma de exclusión total o parcial de las emociones en respuesta a influencias psicotraumáticas seleccionadas. Según este concepto, el síndrome de burnout se considera como un proceso dinámico que se presenta por etapas de acuerdo con el desarrollo del mecanismo del estrés (fases de ansiedad, resistencia, agotamiento). Por tanto, queda abierta la cuestión de las particularidades del burnout en este contexto y su diferencia fundamental con el estrés.
Las investigaciones muestran una fuerte conexión entre el estrés y el agotamiento. J. Poulin y K. Walther, en un estudio longitudinal de trabajadores sociales, encontraron que mayores niveles de agotamiento estaban asociados con mayores niveles de estrés ocupacional.
M. Rowe recibió evidencia de que las personas que experimentan agotamiento tienen un mayor nivel de estrés psicológico y menos estabilidad, resistencia (resistencia).
Basándose en los resultados de varios estudios, E. Perlman y B. Hartman propusieron un modelo que considera el agotamiento en términos de estrés profesional. Las tres dimensiones del agotamiento reflejan las tres categorías principales de síntomas del estrés:
Fisiológico, enfocado a síntomas físicos (agotamiento físico);
Afectivo-cognitivo, centrado en actitudes y sentimientos (agotamiento emocional, despersonalización);
Conductual, centrado en tipos de conducta sintomáticos (despersonalización, reducción de la productividad laboral).
El modelo incluye cuatro etapas de desarrollo del estrés. Primera etapa Refleja en qué medida la situación laboral contribuye al estrés. Hay dos tipos más probables de situaciones en las que se produce estrés. El primer tipo de situación es cuando las habilidades y capacidades del sujeto laboral son insuficientes para cumplir con los requisitos profesionales reales o percibidos. El segundo tipo de situación es cuando el trabajo no cumple con las expectativas, necesidades o valores del sujeto laboral. En otras palabras, el estrés es probable cuando existe una contradicción entre la competencia profesional del sujeto laboral, sus expectativas y exigencias de las situaciones laborales. Segunda etapa Incluye la percepción y experiencia del estrés. Muchas situaciones que contribuyen al estrés no hacen que las personas se consideren estresadas. El paso de la primera etapa a la segunda depende de la evaluación subjetiva de los factores de estrés, los recursos personales, así como de las variables organizativas y de rol. Tercera etapa contiene tres clases principales de reacciones al estrés (fisiológicas, afectivas-cognitivas, conductuales) y cuatro Representa los efectos del estrés. Según los autores, el agotamiento como experiencia multifacética de estrés emocional crónico se encuentra en la cuarta etapa y representa el resultado de una reacción al estrés prolongado.
Las variables significativamente asociadas con el agotamiento se dividen en características organizacionales e individuales y afectan:
La percepción del sujeto sobre su rol y organización profesional;
La respuesta a esta percepción;
La respuesta de la organización a los síntomas manifestados por el empleado (en la tercera etapa), que luego puede llevar a las consecuencias indicadas en la cuarta etapa.
Dependiendo de cuán efectiva sea la conducta de afrontamiento del sujeto, se volverá a las etapas iniciales del modelo, incluida la evaluación subjetiva del estrés. Es desde esta perspectiva que debe entenderse la naturaleza multidimensional del burnout. A medida que la organización reacciona a los síntomas del estrés, es posible que se produzcan diversas consecuencias, como insatisfacción laboral, disminución de la lealtad hacia la organización, rotación de personal, agotamiento profesional.
McManus examinó la relación entre el estrés y el agotamiento en una muestra de médicos (n = 331) en un estudio longitudinal de 3 años. Los resultados mostraron que el nivel de burnout cambió: la despersonalización se mantuvo en el mismo nivel, mientras que el nivel de agotamiento emocional aumentó y la autoestima de los logros profesionales disminuyó. El modelo basado en los resultados de la investigación muestra una relación cíclica causal entre el estrés y el agotamiento. El agotamiento emocional conduce a un mayor estrés entre los médicos, y el estrés conduce a un mayor agotamiento emocional. Otros componentes del burnout también influyen en la experiencia del estrés, aunque ninguno de ellos es provocado por él. La despersonalización (cinismo) reduce los niveles de estrés principalmente mediante la acción de un mecanismo de defensa del ego. Por el contrario, la autoestima de los logros personales aumenta el nivel de estrés tanto directa como indirectamente a través de un aumento del agotamiento emocional. Por lo tanto, el estrés profesional y el síndrome de agotamiento se consideran fenómenos mentales que se cruzan, pero no completamente coincidentes.
Es interesante concluir que la conclusión de los investigadores es que la demanda constante de mayores estándares profesionales en las actividades, característica del entorno organizacional moderno personal médico conduce a mayores niveles de estrés y agotamiento entre los médicos, mientras que la despersonalización actúa como un mecanismo de defensa que reduce los niveles de estrés. Debido a que las rutas estadísticas más fuertes en el modelo incluían el agotamiento emocional, los programas destinados a reducir los niveles de estrés probablemente deberían apuntar a reducir los niveles de agotamiento emocional, por ejemplo, mediante la optimización de la tecnología, los procesos de trabajo y la reducción de la carga de trabajo. El papel de la despersonalización (cinismo) debe considerarse adaptativo, mientras que los sentimientos de no alcanzar los estándares de éxito profesional pueden ser desadaptativos y aumentar el estrés y el agotamiento.
V. E. Orel cree que el agotamiento mental es una disfunción provocada por el impacto de la actividad profesional en el individuo, que se manifiesta más claramente en el ámbito de los tipos subjetivos de trabajo. Él cree que el estrés no es la causa del agotamiento, que es puramente profesional. Sobre la base de las investigaciones existentes sobre la estructura del agotamiento, se llega a la conclusión de que se acerca a la categoría de estados mentales. En particular, la estructura del agotamiento mental incluye tres componentes principales: emocional (agotamiento psicoemocional), motivacional (cinismo) y evaluativo (autoevaluación de la eficacia profesional).
Es difícil aceptar que el estrés no sea una causa de agotamiento. El efecto acumulativo de la exposición a factores estresantes en el entorno laboral, según la mayoría de los investigadores en el campo del burnout, conduce al surgimiento de la tríada principal de sus manifestaciones. De hecho, no cualquier tipo de estrés, sino sólo aquellos relacionados con la actividad profesional, pueden provocar la aparición de síntomas específicos de un determinado síndrome de estrés. Tales manifestaciones incluyen, en primer lugar, una reducción de la autoestima del éxito profesional y el desarrollo de actitudes cínicas hacia los destinatarios y las actividades realizadas. Al mismo tiempo, muchos investigadores señalan la falta de especificidad de un componente del agotamiento como el agotamiento emocional, que acompaña el curso de muchas otras condiciones mentales (estrés, depresión, etc.)
Al mismo tiempo, a pesar de la similitud de los mecanismos de aparición y un patrón similar de progresión, existen ciertas diferencias entre el estrés y el agotamiento, que se manifiestan principalmente en la duración de este proceso. El burnout, según varios autores, es un proceso prolongado de agotamiento de los recursos de un individuo sin posibilidad de restaurarlos adecuadamente. En el concepto de agotamiento basado en recursos, Shirom y Ezrahi sugieren que en las primeras etapas del agotamiento, las personas intentan hacer frente a los factores estresantes ocupacionales utilizando los recursos que tienen. En esta etapa, los trabajadores suelen experimentar tensión, ansiedad y frustración debido a la insuficiencia de recursos, lo que puede afectar la resolución de problemas. Las consecuencias de este comportamiento son el agotamiento emocional, sentimientos de despersonalización y fracaso, y diversas experiencias negativas asociadas como ansiedad y depresión.
Los ciclos de agotamiento de pérdida de recursos son lentos, ilusorios e incluso deliberadamente ocultos por los empleados, los sindicatos, las normas laborales y inherente a las personas la necesidad de creer que su trabajo es valorado. Por ejemplo, los profesores tienen algunos de los índices de agotamiento más altos de cualquier profesión. En muchos Instituciones educacionales A menudo no se valoran el arduo trabajo, la diligencia inicial, el idealismo y el sentido de logro de los docentes. Factores como el gran espacio en las aulas, la falta de material necesario materiales didácticos, equipamiento, falta de prestaciones, salario bajo provocar una pérdida constante de recursos. Sin embargo, invertir fondos sin recibirlos posteriormente juega un papel aún mayor. Los ciclos de pérdidas agotan imperceptiblemente los recursos personales, y esta situación es muy típica del agotamiento.
Otra diferencia significativa entre el burnout y el estrés radica en el impacto específico sobre el comportamiento y la actividad del sujeto. Si el estrés como síndrome de adaptación puede movilizar todos los aspectos de la psique humana y no sólo reducir los indicadores de desempeño de la actividad profesional, sino también mejorarlos, entonces el agotamiento conduce a una disminución de la autoestima en el ámbito del éxito profesional y, posteriormente, a una deterioro de los indicadores de desempeño.
Otra diferencia entre el agotamiento y el estrés es el grado de prevalencia. A diferencia del estrés, que se produce en muchas situaciones sociales (guerras, desastres naturales, desempleo, enfermedades, problemas familiares, etc.), el agotamiento es un síndrome profesional que se manifiesta más claramente en las profesiones de orientación social.
Así, a diferencia del estrés, que puede provocar alteraciones temporales en la actividad física y mental de un individuo, el burnout es una disfunción crónica y un fenómeno relativamente independiente, cuyas características distintivas son su carácter desadaptativo y su orientación profesional.
La consideración del burnout como un síndrome de estrés específico requiere su comparación con condiciones que afectan negativamente la efectividad de la actividad laboral de una persona. El impacto negativo en los resultados laborales y la disminución de los indicadores de productividad acercan el burnout al grupo de estados funcionales desfavorables de rendimiento reducido, así como a los “estados de desequilibrio”. Los estados de rendimiento reducidos (RP) tienen Características generales, como una disminución en los indicadores de productividad, deterioro en el desempeño, la presencia de interrupciones en las actividades hasta una negativa total a realizarlas, violación de la combinación óptima de parámetros de velocidad y precisión de las actividades, etc. Estas características de las condiciones individuales a un coinciden en cierta medida con las características de la actividad de un profesional que sufre burnout, en el nivel de sus manifestaciones.
Por otro lado, el burnout tiene ciertas características que lo distinguen de esta categoría de condiciones. Una característica distintiva común del agotamiento es que se relaciona con la actividad profesional, mientras que componentes específicos del grupo SSR pueden estar presentes en otros tipos de actividad (educativa, deportiva). Además, los síntomas del agotamiento son más diversos y multidireccionales que la mayoría de las condiciones de rendimiento reducido consideradas.
La fatiga es un estado funcional que se produce como resultado de un ejercicio intenso y/o prolongado y se manifiesta en una alteración temporal de una serie de funciones fisiológicas y funciones mentales tema, así como en la reducción de la eficiencia de la actividad laboral. Los principales indicadores de fatiga son: disminución del rendimiento, acompañada de sensación de debilidad; trastorno de los procesos cognitivos y de la atención; alteraciones en la esfera motora, expresadas en una disminución del ritmo de los movimientos o en la aceleración; el predominio de la motivación para completar el trabajo y descansar. La principal diferencia entre el agotamiento y la fatiga es que en el último caso una persona puede recuperar rápidamente sus recursos físicos y mentales, mientras que el agotamiento, en en mayor medida el proceso es irreversible.
Se entiende por monotonía un estado de control consciente reducido sobre la realización de una actividad provocado por su monotonía. Se acompaña de sensación de aburrimiento, somnolencia, pérdida de interés en el trabajo y fatiga. Los síntomas observados son idénticos para las características del burnout, lo que determina la similitud entre las condiciones analizadas. Sin embargo, el agotamiento tiene una serie de diferencias significativas. El estado de monotonía suele generarse actividades específicas Se caracteriza por la monotonía de las tareas realizadas, acciones estereotipadas repetitivas y un entorno externo agotado. En este sentido, esta condición se da en un número limitado de profesiones (por ejemplo, trabajos en cadenas de montaje). El burnout es consecuencia del desempeño de un trabajo más variado y creativo, lo que impone un intenso estrés emocional al sujeto de la actividad profesional.
Otra diferencia tiene que ver con los determinantes de la monotonía y el agotamiento. Por ejemplo, una mayor motivación para trabajar y un sentido de responsabilidad pueden compensar las propiedades desfavorables del trabajo monótono y así superar las consecuencias negativas del trabajo aburrido y monótono en forma de monotonía. Al mismo tiempo, las características señaladas de la esfera motivacional pueden, por el contrario, contribuir a la aparición de burnout si existe una contradicción entre un alto nivel de motivación y la incapacidad de realizarse en una actividad específica.
Similares son las diferencias entre el agotamiento y la saciedad mental, que se entiende como un estado de rechazo a una actividad demasiado simple y subjetivamente poco interesante o poco significativa, que se manifiesta en un deseo pronunciado de dejar de trabajar o agregar variedad a un estereotipo de desempeño determinado. Por la naturaleza de su manifestación, la saciedad mental es similar a la monotonía (aunque, por supuesto, existen diferencias), por lo que las diferencias anteriores entre monotonía y agotamiento se pueden atribuir a este fenómeno.
Una comparación de los enfoques existentes mostró la presencia de diferentes puntos de vista sobre la comprensión del lugar del agotamiento en el paradigma tradicional del estrés psicológico. Podemos concluir que el burnout aparentemente no es un tipo especial de estrés, aunque desde el punto de vista de su desarrollo se puede atribuir a la última etapa del estrés (agotamiento), tiene una serie de diferencias significativas que nos permiten considerarlo. como un fenómeno independiente. Los enfoques considerados permiten concluir que el burnout está estrechamente relacionado con la acción de diversos factores de estrés en el contexto laboral y es consecuencia del estrés profesional. El efecto acumulativo de la exposición a factores estresantes laborales conduce al desarrollo de un síndrome de burnout específico en forma de un conjunto de manifestaciones (agotamiento emocional, despersonalización y reducción de los logros personales), formando una determinada estructura cuando las capacidades adaptativas para afrontar el estrés profesional del tema de trabajo se superan.
Modelos para estudiar el síndrome de burnout y métodos para medirlo.
Actualmente existen varios modelos de burnout que describen este fenómeno.
Modelo de factor único Pinos y Aronson. Según él, el burnout es un estado de agotamiento físico, emocional y cognitivo provocado por la exposición prolongada a situaciones de sobrecarga emocional. Los autores del enfoque unidimensional consideran el agotamiento como la causa principal (componente) y otras manifestaciones de falta de armonía de experiencias y comportamientos como consecuencias. El riesgo de agotamiento amenaza no sólo a los representantes profesiones sociales.
Modelo de dos factores. Sus autores – D. Dierendonk, W. Schaufeli, H. Sixma – son investigadores holandeses que realizaron investigaciones entre enfermeras. El síndrome de Burnout se reduce a un constructo bidimensional que consiste en agotamiento emocional y despersonalización. El primer componente, denominado afectivo, se refiere al ámbito de las quejas sobre la propia salud, el bienestar físico, tension nerviosa, agotamiento emocional. La segunda –la despersonalización– se manifiesta en un cambio de actitud hacia los pacientes o hacia uno mismo. Se llamó instalación.
Modelo de tres factores(K. Maslach y S. Jackson). El síndrome de burnout mental es un constructo tridimensional que incluye agotamiento emocional, despersonalización y reducción de logros personales. El agotamiento emocional se considera el componente principal del agotamiento y se manifiesta en un fondo emocional reducido, indiferencia o sobresaturación emocional. El segundo componente (despersonalización) incide en la deformación de las relaciones con otras personas. En algunos casos, esto puede suponer un aumento de la dependencia de otros. En otros, aumento del negativismo, cinismo de actitudes y sentimientos hacia los destinatarios: pacientes, clientes, etc. El tercer componente del agotamiento, una reducción de los logros personales, puede manifestarse como una tendencia a la autoestima negativa o a la subestimación de los logros profesionales. y éxitos, el negativismo hacia la dignidad y las capacidades oficiales, o el menosprecio de la propia dignidad, la limitación de las capacidades y responsabilidades hacia los demás.
Los tres componentes descritos del agotamiento reflejan en cierta medida las características específicas del ámbito profesional en el que se descubrió este fenómeno por primera vez. Esto es especialmente cierto para el segundo componente del agotamiento: la despersonalización, que a menudo muestra el estado del ámbito de los servicios sociales para las personas y la prestación de asistencia. Las investigaciones de los últimos años no solo han confirmado la legitimidad de dicha estructura, sino que también han permitido ampliar significativamente el alcance de su distribución, incluidas profesiones no relacionadas con el círculo social. Esto llevó a cierta modificación del concepto de burnout y su estructura.
El burnout se entiende como una crisis profesional asociada al trabajo en su conjunto, y no sólo a las relaciones interpersonales en su proceso. Esta comprensión ha supuesto cierta modificación en la comprensión de sus principales componentes: agotamiento emocional, cinismo, eficacia profesional. Desde estas posiciones, el concepto de despersonalización tiene un significado más amplio y significa una actitud negativa no solo hacia los clientes, sino también hacia el trabajo y su tema en su conjunto.
Modelo de cuatro factores. En el modelo de agotamiento de cuatro componentes, uno de sus elementos (agotamiento emocional, despersonalización o reducción de logros personales) se divide en dos factores separados. Por ejemplo, la despersonalización asociada al trabajo y a los destinatarios, respectivamente.
Los modelos procesuales ven el agotamiento como un proceso dinámico que se desarrolla con el tiempo y tiene fases específicas (ver más abajo para más información sobre esto).
Para medir el agotamiento en psicología extranjera, se utilizan dos métodos más utilizados: MBI (Maslach-Burnout-Inventor) - Maslach y Jackson y BM (Burnout Measure) - Pins y Aronson.
La versión original del cuestionario BM se llamó Boredom Measure. Según la definición de los autores del libro, el burnout es un estado de agotamiento físico y mental provocado por la exposición prolongada a situaciones cargadas de emociones. El Cuestionario WM fue diseñado para ser unidimensional, aunque los tres tipos de deserción son distintos. Los estudios probaron la estructura y validez del cuestionario WM en una muestra holandesa (n = 2190). Se encontró que las dimensiones de agotamiento físico, emocional y mental fueron reemplazadas por desmoralización, agotamiento y pérdida de motivación. Los autores concluyeron que la BM sólo capta un aspecto específico del agotamiento y más bien mide el bienestar general. La estructura del cuestionario VM es la siguiente: “desmoralización” – 10 afirmaciones; “agotamiento” – 6 declaraciones; “pérdida de motivación” – 5 afirmaciones. A diferencia de MBI, los autores de VM no limitan la posibilidad de agotamiento únicamente a un conjunto estrictamente definido de profesiones. "VM" contiene 21 afirmaciones (por ejemplo, "Me siento decepcionado con la gente"). Las respuestas van desde “nunca” (1 punto) hasta “siempre” (7 puntos).
El cuestionario MBI, elaborado por los psicólogos estadounidenses K. Maslach y S. Jackson, estaba destinado originalmente a medir el agotamiento en profesiones de persona a persona. A los pocos años de su publicación, el MBI se convirtió en la herramienta más popular para medir el agotamiento. Este cuestionario contiene tres subescalas: “agotamiento emocional” – 9 afirmaciones; “despersonalización” – 5 afirmaciones; “reducción de logros personales” – 8 afirmaciones. Las respuestas van desde “nunca” (0 puntos) hasta “todos los días” (6 puntos).
Puntuaciones altas en las escalas de agotamiento emocional y despersonalización en combinación con puntuaciones bajas en la escala de logros personales (escala inversa) indican la presencia de un estado de agotamiento en el sujeto.
"MBI" se ha generalizado en los Países Bajos, Alemania, Francia, Australia, Grecia, España y otros países. Estudios extranjeros han obtenido datos que confirman la validez discriminante, la validez interna y la validez convergente con otras herramientas para medir el burnout.
Dado que el MBI está destinado únicamente a ocupaciones que implican intensas interacciones interpersonales, esto limita significativamente su uso. Muchos investigadores del burnout coinciden en que este síndrome también se da en otros grupos profesionales.
A partir del MBI se desarrolló el cuestionario MBI-GS (Maslach Burnout Inventory–General Survey). Esta versión del cuestionario permite evaluar el burnout tanto en profesiones con comunicación interpersonal directa e intensa como sin ella. Contiene 16 afirmaciones y tres subescalas paralelas a las del MBI: “agotamiento” – 5 ítems; “cinismo” – 5 puntos; “éxito profesional” – 6 puntos. Las respuestas se califican en una escala de 7 puntos y van desde “nunca” (0 puntos) hasta “todos los días” (6 puntos).
El cuestionario MBI-GS contiene afirmaciones formuladas en términos generales, sin referencia a actividades profesionales específicas. Un alto grado de burnout, como en el MBI, corresponde a puntuaciones altas en las escalas de “agotamiento” y “cinismo” en combinación con puntuaciones bajas en la escala de “éxito profesional”. El estudio de Shute puso a prueba cuestiones de validez factorial esta prueba comparado con modelos alternativos: modelo unifactorial de Pines, Aronson y Shirom; un modelo de dos factores en el que el agotamiento emocional y la despersonalización se combinan en un solo factor (“la esencia del burnout”) y el éxito profesional se considera un factor aparte; un modelo de tres factores en el que el agotamiento emocional y la despersonalización se presentan como factores separados pero correlacionados, y el éxito profesional como un factor independiente.
Los resultados del estudio mostraron que el MBI-GS, al igual que el cuestionario MBI original, consta de tres dimensiones diferentes pero correlacionadas (0,35 Modelos de proceso de agotamiento Consideran la dinámica del desarrollo del burnout como un proceso de creciente agotamiento emocional, como resultado del cual surgen actitudes negativas hacia los destinatarios (sujetos de actividad profesional). Los profesionales intentan crear distancia emocional en las relaciones como forma de superar el agotamiento. Al mismo tiempo, se desarrolla una actitud negativa hacia los propios logros profesionales (reducción de los logros profesionales). El burnout como proceso dinámico que se desarrolla con el tiempo se caracteriza por un grado cada vez mayor de gravedad de sus manifestaciones. J. Greenberg sugiere considerar el agotamiento como un proceso progresivo de cinco etapas. Primera etapa("Luna de miel"). El empleado suele estar satisfecho con el trabajo y las tareas y las trata con entusiasmo. Si la situación estresante continúa, las actividades profesionales comienzan a brindar cada vez menos placer y el empleado se vuelve menos enérgico. Segunda etapa(“falta de combustible”) Aparecen fatiga, apatía y pueden producirse problemas para dormir. En ausencia de motivación y estímulo adicionales, el empleado pierde rápidamente el interés en su trabajo o el atractivo de trabajar en una organización determinada y la productividad de sus actividades desaparece. Son posibles violaciones de la disciplina laboral y desapego (distanciamiento) de los deberes profesionales. En caso de alta motivación, un empleado puede continuar ardiendo, alimentado por recursos internos, pero en detrimento de su salud. Tercera etapa(síntomas crónicos). El trabajo excesivo sin descanso, especialmente para los adictos al trabajo, conduce a fenómenos físicos como el agotamiento y la susceptibilidad a las enfermedades, así como a experiencias psicológicas: irritabilidad crónica, aumento de la ira o un sentimiento de depresión, arrinconados. Experimentar constantemente falta de tiempo (síndrome del gerente). Cuarta etapa(una crisis). Como regla general, se desarrollan enfermedades crónicas, como resultado de las cuales una persona pierde total o parcialmente su capacidad para trabajar. Se intensifican los sentimientos de insatisfacción con la propia eficacia y calidad de vida. Quinta etapa(“perforando la pared”). Los problemas físicos y psicológicos se agudizan y pueden provocar el desarrollo de enfermedades peligrosas que amenazan la vida humana. El empleado tiene tantos problemas que su carrera está en riesgo. El modelo dinámico de B. Perlman y E. Hartman describe el desarrollo del proceso de burnout como una manifestación de tres clases principales de reacción al estrés organizacional. Se trata de reacciones fisiológicas que se manifiestan en síntomas físicos (agotamiento físico); reacciones afectivas-cognitivas en forma de actitudes asociales o irracionales, experiencias y sentimientos no constructivos (agotamiento emocional y motivacional, desmoralización/despersonalización); reacciones conductuales expresadas en tipos sintomáticos de conductas de superación (inadaptación, alejamiento de las responsabilidades profesionales, reducción de la motivación laboral y la productividad). El modelo presenta cuatro etapas de estrés. Primera etapa– tensión asociada con esfuerzos adicionales para adaptarse a las demandas laborales situacionales. Hay dos tipos más probables de situaciones que causan tal tensión. Primero: las habilidades y habilidades del empleado son insuficientes para cumplir con los requisitos organizacionales, de estatus, de rol y profesionales subjetivamente percibidos o reales. Segundo: el trabajo puede no satisfacer las expectativas, necesidades o valores del sujeto de trabajo. Ambas situaciones crean una contradicción entre el sujeto y el entorno laboral, lo que desencadena el proceso de “quema improductiva”. Segunda etapa acompañado de fuertes sentimientos y experiencias de estrés. Muchas situaciones estresantes pueden no causar experiencias correspondientes, ya que existe una evaluación cognitiva constructiva de las propias capacidades y las demandas percibidas de la situación laboral. El paso de la primera etapa a la segunda depende de los recursos del individuo y de variables de estatus-rol y organizacionales. Tercera etapa acompañado de reacciones de las tres clases principales (fisiológicas, afectivas-cognitivas, conductuales) con variaciones individuales. Cuarta etapa El burnout es una experiencia multifacética de estrés psicológico crónico. Al ser una consecuencia negativa del estrés psicológico, la experiencia del burnout se manifiesta como agotamiento físico, emocional y motivacional, defensa cognitiva y conductual no constructiva y como experiencia de malestar subjetivo, un cierto malestar físico o psicológico. La cuarta etapa es, en sentido figurado, comparable a la extinción de la combustión en ausencia del combustible necesario. Las variables significativamente asociadas con el agotamiento se distribuyen en el modelo de la siguiente manera: las características organizacionales e individuales afectan la percepción del empleado sobre el rol y el atractivo de la organización, mediando las respuestas de los empleados. En respuesta, la organización reacciona a los síntomas que presenta el empleado (en la etapa tres), lo que luego puede provocar los efectos del agotamiento, que se manifiesta en la etapa cuatro. Así entienden Perlman y Hartman la dinámica multidimensional del proceso de agotamiento. A. Shirom considera que el burnout es un complejo de agotamiento o fatiga física, emocional y cognitiva. Él cree que el factor principal en la dinámica del burnout es el agotamiento emocional. Los componentes adicionales son consecuencia del comportamiento (manejo del estrés), que conduce a la despersonalización, o del propio agotamiento cognitivo-emocional, expresado en la reducción de los logros personales y la protección de situaciones de mayor responsabilidad. Ambos se manifiestan en deformación personal, que incide negativamente en la adaptación socio-psicológica y la salud social del individuo. Las consecuencias del agotamiento también pueden manifestarse en trastornos psicosomáticos. Los síntomas del agotamiento profesional indican rasgos característicos del estrés prolongado y del estrés mental, que conducen o pueden conducir a la desintegración completa de diversas esferas mentales y, sobre todo, emocionales. Según M. Burish, el desarrollo del síndrome se produce por etapas. En primer lugar, surgen importantes costes energéticos, consecuencia de una actitud extremadamente positiva hacia el desempeño de la actividad profesional. A medida que se desarrolla el síndrome, aparece una sensación de fatiga, que gradualmente es reemplazada por decepción y disminución del interés en el trabajo. Cabe señalar, sin embargo, que la génesis del burnout es individual y está determinada por diferencias en el ámbito emocional y motivacional, así como por las condiciones en las que se desarrolla la actividad profesional de una persona. En el desarrollo del síndrome de agotamiento profesional, M. Burish identifica las siguientes fases principales. 1. Fase de advertencia: 1) participación excesiva: actividad excesiva; rechazo de necesidades no relacionadas con el trabajo, desplazamiento de la conciencia de experiencias de fracasos y decepciones; limitar los contactos sociales; 2) agotamiento: sentirse cansado; insomnio; experimentando la amenaza de accidentes. 2. Reducir el nivel de participación propia: 1) en relación con los empleados, pacientes: pérdida de percepción positiva de los compañeros; transición de asistencia a supervisión y control; atribuir la culpa de los propios fracasos a otras personas; el predominio de estereotipos en el comportamiento hacia los empleados y pacientes es una manifestación de un trato inhumano hacia las personas; 2) en relación con los demás: falta de empatía; indiferencia; valoraciones cínicas; 3) en relación con las actividades profesionales: renuencia a cumplir con sus deberes; prolongación artificial de las pausas laborales, llegadas tarde, salidas anticipadas del trabajo; énfasis en el aspecto material con insatisfacción simultánea con el trabajo; 4) exigencias crecientes: ideal de pérdida de la vida, concentración en las propias necesidades; la sensación de que otras personas se aprovechan de él; envidiar. 3. Reacciones emocionales: 1) depresión: sentimiento constante de culpa, disminución de la autoestima; miedos infundados, labilidad del estado de ánimo, apatía; 2) agresión: actitudes defensivas, culpar a los demás, ignorar la propia participación en los fracasos; falta de tolerancia y capacidad de compromiso; sospecha, conflictos con el medio ambiente. 4. Fase de comportamiento destructivo: 1) esfera de la inteligencia: disminución de la concentración, falta de capacidad para completar tareas complejas; rigidez de pensamiento, falta de imaginación; 2) esfera motivacional: falta de iniciativa propia; disminución de la eficiencia operativa; realizar tareas estrictamente de acuerdo con las instrucciones; 3) esfera emocional y social: indiferencia, evitación de contactos informales; falta de implicación en la vida de otras personas o apego excesivo a una persona específica; evitación de temas relacionados con el trabajo; autosuficiencia, soledad, abandono de aficiones, aburrimiento. 5. Reacciones psicosomáticas: inmunidad disminuida; incapacidad para relajarse en el tiempo libre; insomnio, trastornos sexuales; aumento de la presión arterial, taquicardia, dolores de cabeza; dolor en la columna, trastornos digestivos; adicción a la nicotina, cafeína, alcohol. 6. Decepción: actitud de vida negativa; sentimiento de impotencia y falta de sentido de la vida; desesperación existencial. Al analizar las fases de desarrollo del síndrome, se puede notar una cierta tendencia: una fuerte dependencia del trabajo conduce a la desesperación total y al vacío existencial. En la primera etapa, la actividad profesional constituye el principal valor y significado de toda la vida de una persona. Según Burish, aquellos que “se queman” deben haberse “incendiado” en algún momento”. Esta “mecha” no tiene consecuencias negativas, siempre que exista la satisfacción adecuada. Si existe una discrepancia entre la propia contribución y la recompensa recibida o esperada, aparecen los primeros síntomas de burnout. El cambio de actitud hacia la actividad profesional, de positiva a indiferente o negativa, se puede observar en el ejemplo de un médico “agotado” que comienza a percibir al paciente únicamente como un caso médico (“riñones” de la quinta sala, “corazón ataque” desde el octavo). Existe una despersonalización de las relaciones entre los participantes en este proceso, lo que suprime la manifestación de formas humanas de comportamiento entre las personas y crea una amenaza para el desarrollo personal de los representantes de las profesiones sociales. Desafortunadamente, los modelos presentados anteriormente no van acompañados de herramientas de diagnóstico específicas, lo que no permite su uso en investigación. En nuestra opinión, parece constructivo estudiar la dinámica del proceso de burnout basándose en el modelo de tres componentes de Maslach y Jackson. A continuación se detallan los métodos que tienen versiones en ruso y que a menudo se utilizan para evaluar la gravedad del síndrome de agotamiento. Versión rusa de N. Vodopyanov, E. Starchenkova Notas introductorias Desarrollamos esta técnica basándonos en el modelo de tres factores de K. Maslach y S. Jackson. El cuestionario contiene 22 afirmaciones sobre sentimientos y experiencias asociadas con el desempeño del trabajo. actividades. Consta de tres subescalas: “agotamiento emocional”, “despersonalización” y “ logros profesionales" Las respuestas se califican en una escala de medición de siete puntos y van desde “nunca” (0 puntos) hasta “siempre” (6 puntos). La presencia de un alto nivel de burnout se evidencia por puntuaciones altas en las subescalas de “agotamiento emocional” y “despersonalización” y puntuaciones bajas en la escala de “efectividad profesional” (reducción de logros personales). En consecuencia, cuanto menos evalúa una persona sus capacidades y logros, menos satisfecha está con la autorrealización en el ámbito profesional y más pronunciado es el síndrome de agotamiento. Al diagnosticar el agotamiento, se deben tener en cuenta los valores específicos de las subescalas (factores) que tienen características de edad y género. Por ejemplo, un cierto grado de agotamiento emocional puede considerarse un cambio normal relacionado con la edad, y un cierto nivel de despersonalización es un mecanismo de defensa psicológica necesario para varias profesiones sociales (o comunicativas) en el proceso de adaptación profesional. Al analizar los indicadores individuales en la escala de “efectividad profesional”, se debe tener en cuenta la edad y la etapa de formación de una persona en la profesión. El período inicial de adaptación profesional está inevitablemente asociado con la conciencia del joven especialista de cierta insuficiencia de sus conocimientos y habilidades en relación con las exigencias de la actividad práctica. Esto, naturalmente, provoca cierta tensión (estrés psicológico) en situaciones laborales profesionales. Si no se tiene en cuenta este fenómeno, las bajas puntuaciones en la escala de "logros personales" de los especialistas novatos pueden interpretarse erróneamente como síntomas de agotamiento. Para los especialistas maduros en la etapa de madurez y madurez tardía, las puntuaciones bajas en la escala de "efectividad profesional" a menudo indican una autoestima reducida de la importancia de los resultados realmente logrados y una disminución secundaria de la productividad debido a un cambio de actitud hacia el trabajo. . Así, a la hora de estudiar la dinámica del burnout, es necesario tener en cuenta tanto los valores específicos de las tres subescalas como su relación. La interrelación y la influencia mutua de los factores del burnout determinan la dinámica del proceso de su desarrollo. A continuación se muestran las versiones del cuestionario que desarrollamos para varios grupos de profesiones, los valores "clave" y de edad promedio para la muestra rusa, que nos permiten determinar las características personales del burnout. Psicometría Los resultados de la investigación mostraron que el cuestionario PV proporciona información suficiente sobre las propiedades psicométricas. Un estudio especial realizado por E. S. Starchenkova confirmó la fiabilidad y validez de la versión rusa del cuestionario "PV". A saber: el procesamiento estadístico de los datos obtenidos confirmó la confiabilidad test-retest tanto para los ítems individuales como para las escalas del cuestionario. La verificación de la coherencia de las distribuciones empíricas de las escalas con distribución normal mostró que sus distribuciones no difieren estadísticamente significativamente de las normales. Por lo tanto, los datos obtenidos pueden considerarse estables, representativos de la población general y pueden servir como base para determinar los estándares de prueba para los trabajadores de profesiones sociales. Los resultados del estudio (evaluación) de validez conceptual, de contenido, interna, constructiva, convergente y empírica confirman la posibilidad de utilizar esta técnica para medir el síndrome de burnout. Versión del cuestionario “PV” para docentes y docentes de educación superior Instrucciones: El propósito de este estudio es determinar qué experiencias surgen entre los especialistas de la profesión docente. Se le dan 22 afirmaciones sobre sentimientos y experiencias relacionadas con el trabajo. Lea atentamente cada afirmación y decida si se siente así en su trabajo. Si nunca ha tenido ese sentimiento, marque la posición 0 en su hoja de respuestas: “nunca”. Si tuvo ese sentimiento, indique con qué frecuencia lo sintió, la posición 6 es "diariamente". Para hacer esto, tache o encierre en un círculo la puntuación correspondiente a la frecuencia con la que experimenta un sentimiento en particular. http://deprimo.ru/img/868/image150.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="521 src=">!} Variante del cuestionario “PV” para mandos intermedios http://deprimo.ru/img/868/image154.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="517 src=">!} Opción del cuestionario “PV” para empleados de servicios comerciales http://deprimo.ru/img/868/image158.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="547 src=">!} Variante del cuestionario “PV” para vendedores minoristas http://deprimo.ru/img/868/image162.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="477" height="506 src=">!} Variante del cuestionario “PV” para trabajadores médicos http://deprimo.ru/img/868/image166.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="479" height="517 src=">!} Hoja de respuestas Nombre completo…………………………………… Edad……………………..Profesión/puesto Experiencia laboral en este puesto……………………. http://deprimo.ru/img/868/image170.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="477" height="323 src=">!} De acuerdo con la “clave” general, se calcula la suma de puntos para cada subfactor. El grado de burnout se puede evaluar tanto para cada indicador individual como para el indicador integral. Para hacer esto, las puntuaciones de escala de tres indicadores (subfactores presentados en la Tabla 5.1) se suman y se correlacionan con las normas de las pruebas (Tabla 5.2). Tabla 5.1 Niveles de indicadores de agotamiento (datos de una muestra rusa, muestra total de 360 personas) http://deprimo.ru/img/868/image174.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="477" height="66 src=">!} "Clave" general http://deprimo.ru/img/868/image178.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="479" height="182 src=">!} Estos datos sugieren que los trabajadores administrativos que están cerca de la edad de jubilación (más de 50 años) no tienden a subestimar sus logros profesionales en comparación con sus colegas más jóvenes. Una característica distintiva de los trabajadores administrativos. servicio Civil es que en todas las etapas de edad hasta los 51 años el burnout se produce según el tipo de reducción de los logros personales (éxito profesional). En la tabla se presenta un análisis comparativo de los indicadores de burnout según la experiencia laboral. 5.4. La experiencia en actividades administrativas se dividió en los siguientes grados: de 0 a 3 años, de 3 a 10 años, de 10 a 20 años, más de 20 años. El grupo de trabajadores administrativos con menos de 3 años de experiencia estuvo integrado por 53 personas, 42 personas con 3 a 10 años de experiencia, 42 personas con 10 a 20 años de experiencia y 18 personas con más de 20 años de experiencia. Una comparación de los cuatro grupos entre sí mostró que existe una tendencia hacia un mayor agotamiento emocional entre los especialistas en los primeros tres años de trabajo en comparación con los más experimentados, y no reveló diferencias significativas en el nivel de agotamiento mental. Las comparaciones se realizaron mediante análisis de varianza unidireccional y prueba t de Student para muestras independientes. Los resultados se muestran en la tabla. 5.4. En general, el estudio mostró que el agotamiento mental es bastante común entre esta categoría de especialistas. Alto grado El autor encontró agotamiento mental en el 40% de los encuestados, un grado medio de agotamiento en el 50% y un grado bajo de agotamiento en el 10% de los encuestados. El síndrome de burnout entre los trabajadores administrativos se desarrolla según el tipo de reducción de los logros personales (baja autorrealización profesional) independientemente de la experiencia laboral. El agotamiento emocional y el cinismo despersonalizante se desarrollan en un grado moderado en todas las etapas de la carrera profesional. Tabla 5.4 Tasas de agotamiento según la experiencia laboral http://deprimo.ru/img/868/image182.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="477" height="434 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image186.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="687 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image190.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="52 src=">!} Normas para el componente “distancia personal” (DP) http://deprimo.ru/img/868/image194.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="51 src=">!} Normas para el índice de agotamiento mental (PBI) http://deprimo.ru/img/868/image198.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="126 src=">!} http://deprimo.ru/img/868/image202.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="213 src=">!} V.Boyko Instrucciones: si eres un profesional en cualquier campo de la interacción con las personas, te interesará ver cuánta defensa psicológica has desarrollado en forma de desgaste emocional. Lea las afirmaciones y responda “sí” o “no”. Tenga en cuenta que si la redacción del cuestionario se refiere a socios, nos referimos a los sujetos de su actividad profesional: pacientes, clientes, consumidores, clientes, estudiantes y otras personas con las que trabaja todos los días. Prueba 1. Las deficiencias organizativas en el trabajo te ponen constantemente nervioso, preocupado y tenso. 2. Hoy no estoy menos satisfecho con mi profesión que al principio de mi carrera. 3. Cometí un error al elegir una profesión o perfil de actividad (estoy en el lugar equivocado). 4. Me preocupa que mi trabajo haya empeorado (menos productivo, de alta calidad, más lento). 5. La calidez de la interacción con la pareja depende en gran medida de mi estado de ánimo, bueno o malo. 6. Como profesional, el bienestar de mis socios poco tiene que ver conmigo. 7. Cuando llego a casa del trabajo, quiero estar solo durante un tiempo (2-3 horas) para que nadie se comunique conmigo. 8. Cuando me siento cansado o estresado, trato de resolver rápidamente los problemas de mi pareja (“restringir” la interacción). 9. Me parece que emocionalmente no puedo darles a mis socios lo que exige mi deber profesional. 10. Mi trabajo embota mis emociones. 11. Sinceramente, estoy cansado de los problemas humanos con los que tengo que lidiar en el trabajo. 12. A veces no me duermo (duermo) bien por preocupaciones relacionadas con el trabajo. 13. La interacción con la pareja me genera mucho estrés. 14. Trabajar con personas produce cada vez menos satisfacción. 15. Cambiaría de trabajo. 16. A menudo me enojo porque no puedo brindarle apoyo y asistencia profesional a mi pareja. 17. Siempre logro evitar que el mal humor afecte a los contactos comerciales. 18. Me enfado mucho si algo no va bien en mi relación con un socio comercial. 19. Me canso tanto en el trabajo que trato de comunicarme lo menos posible en casa. 20. Por falta de tiempo, cansancio o tensión, muchas veces le presto menos atención a mi pareja de la que debería. 21. A veces las situaciones de comunicación más habituales en el trabajo provocan irritación. 22. Acepto con calma las pretensiones justificadas de mis socios. 23. La comunicación con mis socios me impulsó a evitar a las personas. 24. Cuando recuerdo a algunos compañeros o socios de trabajo, mi estado de ánimo empeora. 25. Los conflictos o desacuerdos con los compañeros requieren mucha energía y emociones. 26. Me resulta cada vez más difícil establecer o mantener contactos con socios comerciales. 27. El ambiente laboral me parece muy difícil y complicado. 28. A menudo tengo expectativas ansiosas relacionadas con el trabajo: algo va a pasar; cómo prevenir errores; ¿Puedo hacer todo bien? ¿No lo cortarán, etc.? 29. Si mi pareja no me gusta, trato de limitar el tiempo que me comunico con él o le presto menos atención. 30. Cuando me comunico en el trabajo, me adhiero al principio: "no hagas el bien a la gente, no obtendrás el mal". 31. Con mucho gusto le cuento a mi familia sobre mi trabajo. 32. Hay días en los que mi estado emocional influye negativamente en los resultados de mi trabajo (hago menos, la calidad disminuye, surgen conflictos). 33. A veces siento que necesito responder emocionalmente a mi pareja, pero no puedo. 34. Estoy muy preocupado por mi trabajo. 35. Das más atención y cuidado a tus compañeros de trabajo de los que recibes de ellos. 36. Cuando pienso en el trabajo, suelo sentirme incómodo: comienza una sensación de hormigueo en la zona del corazón, aumenta la presión arterial y aparece dolor de cabeza. 37. Tengo una relación buena (bastante satisfactoria) con mi jefe inmediato. 38. A menudo me alegra ver que mi trabajo beneficia a las personas. 39. Últimamente (o como siempre) me han perseguido los fracasos en el trabajo. 40. Algunos aspectos (hechos) de mi trabajo provocan una profunda decepción y desaliento. 41. Hay días en los que los contactos con la pareja son peores de lo habitual. 42. Reconozco a los socios comerciales (actores) menos de lo habitual. 43. El cansancio del trabajo me lleva a intentar reducir la comunicación con amigos y conocidos. 44. Normalmente muestro interés por la personalidad de mi pareja más allá del asunto de los negocios. 45. Normalmente vengo al trabajo descansado, con energías frescas y de buen humor. 46. A veces me sorprendo trabajando con socios de forma automática, sin alma. 47. En el trabajo conoces gente tan desagradable que involuntariamente les deseas algo malo. 48. Después de comunicarme con parejas desagradables, experimento un deterioro en mi bienestar físico o mental. 49. En el trabajo experimento una sobrecarga física o psicológica constante. 50. Me inspira el éxito en el trabajo. 51. La situación laboral en la que me encuentro me parece desesperada (casi desesperada). 52. Perdí la paz por culpa del trabajo. 53. A lo largo el año pasado Hubo una queja (hubo quejas) dirigida a mí por parte de mis socios. 54. Consigo salvar mis nervios porque no me tomo en serio gran parte de lo que pasa con mis parejas. 55. A menudo traigo a casa emociones negativas del trabajo. 56. A menudo trabajo mediante la fuerza. 57. Antes, era más receptivo y atento a mis socios que ahora. 58. Cuando trabajo con personas, me guío por el principio: "no desperdicies tus nervios, cuida tu salud". 59. A veces voy a trabajar con un sentimiento pesado: “Estoy tan cansado de todo que no veo ni oigo a nadie”. 60. Después de un duro día de trabajo, me siento mal. 61. El contingente de socios con los que trabajo es muy difícil. 62. A veces me parece que los resultados de mi trabajo no merecen el esfuerzo que dedico. 63. Si tuviera suerte con mi trabajo, sería más feliz. 64. Estoy desesperado porque tengo serios problemas en el trabajo. 65. A veces trato a mis parejas de una manera que no me gustaría que me trataran a mí. 66. Condeno a los socios que cuentan con especial indulgencia y atención. 67. La mayoría de las veces, después de una jornada laboral, no tengo energía para hacer las tareas del hogar. 68. Normalmente apresuro el tiempo: “Ojalá la jornada laboral terminara pronto”. 69. Las condiciones, peticiones y necesidades de mis socios suelen preocuparme sinceramente. 70. Cuando trabajo con personas, suelo colocar una pantalla que las protege del sufrimiento y las emociones negativas de otras personas. 71. Trabajar con personas (socios) me ha decepcionado mucho. 72. Para recuperar fuerzas, suelo tomar medicamentos. 73. Por regla general, mi jornada laboral es tranquila y tranquila. 74. Mis exigencias por el trabajo realizado son superiores a lo que logro por las circunstancias. 75. Mi carrera ha sido un éxito. 76. Me pongo muy nervioso por todo lo relacionado con el trabajo. 77. No me gustaría ver ni oír a algunas de mis parejas habituales. 78. Apruebo a los compañeros que se dedican por completo a las personas (socios), olvidándose de sus propios intereses. 79. Mi cansancio en el trabajo suele tener poco efecto (no afecta en absoluto) en la comunicación con familiares y amigos. 80. Si se presenta la oportunidad, le presto menos atención a mi pareja, pero para que no se dé cuenta. 81. A menudo me pongo nervioso cuando me comunico con la gente en el trabajo. 82. He perdido el interés y la vivacidad en todo (casi todo) lo que sucede en el trabajo. 83. Trabajar con personas tuvo una mala influencia en mí como profesional: me enojó, me puso nervioso y embotó mis emociones. 84. Trabajar con personas claramente perjudica mi salud. Procesamiento e interpretación de resultados. De acuerdo con la "clave", la suma de puntos se determina por separado para cada uno de los síntomas del agotamiento. El indicador de gravedad de los síntomas oscila entre 0 y 30 puntos: http://deprimo.ru/img/868/image206.jpg" alt=" Síndrome de burnout en el aspecto del estrés profesional" title="El síndrome de burnout en términos de estrés profesional" width="478" height="52 src=">!} De acuerdo con la “clave”, se realizan los siguientes cálculos: se determina la suma de puntos para cada uno de los 12 síntomas de burnout; la suma de los indicadores de síntomas se calcula para cada una de las tres fases de formación del agotamiento; Se establece el indicador final del síndrome de agotamiento emocional, es decir, la suma de 12 síntomas. Antes, tu actividad empresarial podía ser envidiada, pero ahora mucha gente dice que pareces cansado e irritado. Sí, usted mismo está preocupado por su condición, pero no sabe cuál es el motivo ni qué se puede hacer. Intentemos resolverlo... Hoy hablaremos de un fenómeno que prácticamente arruina la vida de muchos de nosotros: síndrome de agotamiento profesional. Es casi imposible desarrollar un plan de cinco a diez puntos cuya implementación conduciría a una recuperación completa. Sin embargo, esperamos que al leer nuestro artículo amplíe su comprensión de este fenómeno y pueda encontrar formas de superarlo. La opinión de los psicólogos.
La actividad profesional está llena de estresógenos. Entre los principales, los psicólogos mencionan los siguientes: La necesidad de comunicarse mucho e intensamente con diferentes personas., familiar y desconocido. Cada día tienes que lidiar con diferentes problemas de muchas personas, y ese contacto desde un punto de vista emocional es muy difícil de mantener durante mucho tiempo. Si te caracterizas por la modestia, la timidez, el aislamiento y la concentración en los problemas del “trabajo diario”, entonces tiendes a acumular malestar emocional. Trabaja con frecuencia en situaciones que requieren alta eficiencia.(siempre debes ser amable, encantador, educado, organizado, sereno, etc.). Tal publicidad y control externo estricto por parte tanto del gerente como de los colegas pueden, con el tiempo, causar irritación interna e inestabilidad emocional. Ambiente emocionalmente tenso(flujo de llamadas, cosas que hacer “para ayer”, recepciones, visitas, dependencia del estado de ánimo del gerente), control constante sobre la corrección de sus acciones. En condiciones donde las demandas exceden sus recursos internos y externos, el estrés surge como una reacción natural. Desafortunadamente, los gerentes tienden más a transferirle toda la responsabilidad del agotamiento profesional, argumentando que esto se debe a una mala preparación y características personales. De hecho, este síndrome se produce como consecuencia de muchos factores: el entorno en el que se tiene que trabajar; educación recibida; condiciones de trabajo y aspectos personales. En psicología, el síndrome de desgaste profesional se define como una de las manifestaciones de estrés laboral de larga duración, así como algunos tipos de crisis profesionales. Surge como resultado de la acumulación de emociones negativas sin una "descarga" correspondiente, lo que conduce al agotamiento de los recursos emocionales, energéticos y personales de una persona. El concepto de "agotamiento profesional" apareció en la literatura psicológica hace relativamente poco tiempo. Fue introducido por primera vez en 1974 por el psiquiatra estadounidense Herbert Freudenberger para caracterizar estado psicológico Las personas sanas que trabajan en el sistema "persona a persona", se comunican intensa y estrechamente con los clientes (pacientes) en una atmósfera emocionalmente "cargada" cuando brindan asistencia profesional. Christina Maslach, profesora de psicología de la Universidad de California, y sus colegas desarrollaron enfoque científico estudiar el problema del desgaste profesional, considerándolo como un sistema de tres componentes, que incluye: Agotamiento emocional (disminución del fondo emocional, indiferencia o saciedad emocional). Despersonalización (deformación de las relaciones con otras personas o mayor dependencia de los demás, aparición de una actitud negativa, incluso cínica, hacia los demás). Reducción de los logros personales (tendencia a evaluarse negativamente a sí mismo, a sus logros y éxitos profesionales, limitación de sus capacidades, obligaciones hacia los demás). Entonces, aunque la ciencia ha demostrado durante mucho tiempo que sin estrés un ser vivo muere, con demasiada frecuencia estar en situaciones estresantes tóxico para la psique humana. Cuando hay una carga pesada en el trabajo, es importante establecer un nivel de voltaje que sea seguro para el sistema nervioso. Entonces se controlará o se evitará por completo el agotamiento profesional. Pongamos todo en los estantes.
Para poder evaluar su estado emocional y la posible presencia de síntomas de desgaste profesional es necesario tener una idea clara de ellos. En psicología se acostumbra dividir los síntomas del desgaste profesional en tres grupos: psicofísico; socio-psicológico; conductual. Lee atentamente las características de cada uno de ellos e intenta (pero sin fanatismos) analizar tu estado interno. Así que síntomas psicofísicos
El agotamiento profesional incluye: sensación de fatiga constante y persistente (un síntoma de fatiga crónica); sensación de agotamiento emocional y físico; disminución de la sensibilidad y reactividad a los cambios en el entorno externo (ausencia de una reacción de curiosidad ante el factor novedad o reacción de miedo ante una situación peligrosa); astenia general (debilidad, disminución de la actividad y energía, deterioro de la bioquímica sanguínea y de los parámetros hormonales); frecuentes dolores de cabeza sin causa; trastornos gastrointestinales persistentes; pérdida o aumento de peso repentino; insomnio total o parcial (quedarse dormido rápidamente y falta de sueño temprano en la mañana, a partir de las 4 a. m. o, por el contrario, incapacidad para conciliar el sueño por la noche hasta las 2 o 3 a. m. y despertar "difícil" por la mañana cuando es necesario levantarse para trabajar); letargo constante, somnolencia y ganas de dormir durante todo el día; dificultad para respirar o dificultad para respirar durante estrés físico o emocional; una disminución notable de la sensibilidad sensorial externa e interna: deterioro de la visión, el oído, el olfato y el tacto, pérdida de sensaciones corporales internas. Síntomas sociales y psicológicos.
El agotamiento profesional son sensaciones y reacciones tan desagradables como: indiferencia, aburrimiento, pasividad y depresión (tono emocional bajo, sentimiento de depresión); aumento de la irritabilidad para eventos menores; frecuentes crisis nerviosas ("retraimiento", arrebatos de ira desmotivada o negativa a comunicarse); experiencia constante emociones negativas para los cuales no hay razón en la situación externa (sentimientos de culpa, resentimiento, sospecha, vergüenza, coacción); un sentimiento de ansiedad inconsciente y mayor ansiedad (el sentimiento de que “algo no está bien”); un sentimiento de hiperresponsabilidad y un sentimiento constante de miedo (“no podré hacer esto”, “no puedo con esto”); una actitud negativa general hacia la vida y las perspectivas profesionales (“por mucho que lo intentes, nada saldrá bien”). A síntomas de comportamiento
El agotamiento profesional incluye las siguientes acciones y comportamientos: la sensación de que el trabajo es cada vez más duro y que realizarlo es cada vez más difícil; un cambio notable en la jornada laboral; independientemente de la necesidad objetiva, constantemente llevas trabajo a casa, pero no lo haces en casa; sentimiento de inutilidad, disminución del entusiasmo por el trabajo, indiferencia hacia los resultados; incumplimiento de importantes tareas prioritarias y quedarse atascado en piezas pequeñas; dedicar la mayor parte del tiempo de trabajo a realizar acciones automáticas y elementales (poco conscientes o inconscientes) que no cumplen con los requisitos laborales; distancia de empleados y clientes, mayor criticidad inapropiada; un fuerte aumento en el número de cigarrillos fumados por día, abuso de alcohol y uso de drogas. Entre los síntomas que aparecen primero se encuentran una sensación de fatiga y un aumento de la irritabilidad, convirtiéndose en una agresión desmotivada hacia los compañeros. Las razones de este comportamiento radican en la tensión interna provocada por la insatisfacción con uno mismo u otros conflictos internos, de los que usted, por regla general, no es consciente. La tensión se acumula gradualmente, lo que resulta en la necesidad de “restablecerla”. Cuando esta necesidad se hace sentir, entonces, desafortunadamente, el "colmo" son las dificultades que anteriormente no causaron en usted una fuerte reacción emocional. Cómo determinar tu estado emocional
El síndrome de agotamiento profesional suele comenzar de forma tan silenciosa que no siempre es posible notar su aparición. Al principio, las emociones simplemente se silencian, se siente insatisfacción con uno mismo o, por el contrario, insensibilidad hacia las cosas que suelen provocar reacción severa. Al mismo tiempo, una persona comienza a ser atormentada por inexplicables dolores de cabeza y espalda, resfriados interminables e insomnio. En la segunda etapa de este síndrome, el estado psicológico se manifiesta a nivel de las emociones. Como un espejo que refleja mundo interior, tu esfera emocional comienza a producir energía negativa. Es durante este período cuando surge una actitud hostil hacia las personas con las que tienes que comunicarte todos los días: te irritan, te enojan. Para evitar estas experiencias negativas, puede que inconscientemente te alejes de tus colegas y visitantes y hagas sólo la cantidad mínima de trabajo. Pero esto no puede durar para siempre. Comienza la tercera etapa: el agotamiento. Ya no hay emociones, fuerzas, voluntad... El trabajo se hace en piloto automático. Aparecen agudeza, enfado, mala educación, desapego, aislamiento y revalorización de los valores profesionales. Estás ofendido por el mundo entero y por ti mismo. Afortunadamente, rara vez se llega a esta fase. En las dos primeras etapas del síndrome de burnout profesional es posible recuperarse, pero Para volver a la vida normal, debes aprender a vivir con lo que tienes o cambiar la situación.. Para gestionar la situación hay que estudiarla. Por ello, te invitamos a comprobar tu estado emocional mediante la técnica del Síndrome de Burnout. Nos permitirá determinar la gravedad de los principales componentes de este síndrome y así establecer un indicador general de desgaste profesional. Independientemente de los resultados, aunque te pareciera que este problema no te concierne, creemos que las medidas preventivas no serían superfluas. Metodología “Síndrome de Burnout”
Aquí hay 22 afirmaciones sobre sentimientos y experiencias relacionadas con el trabajo. Lea atentamente cada afirmación y decida si se siente así. Si la sensación descrita no es típica para usted, marque la posición 0 en el formulario de respuesta: "nunca". Si esto es típico para usted, indique con qué frecuencia. Para ello, coloque un punto al lado de la pregunta que corresponda a la frecuencia de aparición de un sentimiento en particular. formulario de respuesta No. Declaración Puntos Nunca Muy raramente Casi nunca A veces A menudo A menudo Siempre 0
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Procesamiento e interpretación de resultados. Determine la cantidad de puntos para tres indicadores principales: Agotamiento emocional- los resultados se calculan para las siguientes preguntas: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. La suma máxima posible es 54. Despersonalización- los resultados se calculan para las siguientes preguntas: 5, 10, 11, 15, 22. La suma máxima posible es 30. Reducción de logros personales.- los resultados se calculan para las siguientes preguntas: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. La puntuación máxima posible es 48. Creamos mecanismos de protección.
Las personas con las siguientes características experimentan un menor riesgo de agotamiento profesional para la salud: buena salud; cuidado consciente y decidido de uno mismo condición física(ejercicio regular y mantenimiento imagen saludable vida); alta autoestima y confianza en ti mismo, en tus habilidades y capacidades. Además, es menos probable que se produzca agotamiento profesional en quienes tienen experiencia en superar con éxito el estrés profesional y son capaces de realizar cambios constructivos en condiciones estresantes. Son sociables, abiertos, independientes y se esfuerzan por confiar en sus propias fuerzas, mejorando constantemente su nivel profesional y personal. Finalmente, una característica importante de las personas que se resisten al agotamiento profesional es la capacidad de formar y mantener actitudes optimistas tanto hacia sí mismos como hacia otras personas y hacia la vida en general. Por lo tanto, debe recordar que el bajo rendimiento durante una crisis no le priva cualidades profesionales y usted continúa siendo un empleado valioso. Existen varios métodos de escape psicológico de situación difícil que ayudará a neutralizar el agotamiento profesional. Esto último en las primeras etapas se puede corregir casi por completo sin la ayuda de psicólogos y dispositivos médicos especiales. Descanso completo. Sin él, el trabajo eficaz es imposible. ¿Qué son unas vacaciones para usted? Decida usted mismo. Solo hay una condición: es necesario dedicar algo de tiempo a descansar y no simplemente "tomar una siesta en el metro". Un cambio de escenario, nuevas impresiones, una sacudida emocional te renovarán y, cuando regreses, podrás seguir trabajando productivamente. El arte de la racionalización. Recuerda que tu trabajo no es toda tu vida. Trátalo como un pequeño fragmento de la película de tu vida. Retiro psicológico. En una situación en la que los visitantes o un supervisor lo insulten, cree una barrera mental en forma de vidrio en un automóvil a través del cual pueda ver al otro pero no escucharlo. Creando distancia física. Puede pararse o sentarse un poco más lejos de lo habitual de los visitantes, mirarlos a los ojos con menos frecuencia y utilizar señales que indiquen implícitamente la fugacidad de la conversación. Hable con los visitantes sobre temas generales y superficiales. Esto requerirá muchos menos recursos personales de su parte. Artículo proporcionado a nuestro portal. Un nivel alto indica la falta de interés del docente por el trabajo, una disminución en el nivel de autoestima (tienen una baja valoración del éxito de su propio trabajo y del grado de su competencia profesional), sobre la manifestación de una actitud negativa hacia el trabajo, sobre una disminución de la actividad creativa, la profesionalidad y la productividad laboral. Hay una falta de interés en los resultados del trabajo y una reticencia a mejorar las actividades profesionales. Un nivel bajo indica implicación en el trabajo, interés en los resultados del trabajo y deseo de mejorar constantemente sus habilidades profesionales. El grado de evaluación del éxito y la competencia profesional es bastante alto. Valoran positivamente su profesión y su propia contribución. De este modo, si el sujeto tiene un alto nivel de burnout en las tres subescalas, entonces podemos hablar de nivel alto agotamiento mental de un maestro. Además, la técnica permite ver los principales síntomas del agotamiento. El siguiente paso podría ser la psicocorrección y prevención del síndrome de desgaste profesional del profesorado. Además de los métodos clásicos, el estudio del burnout se puede complementar con métodos modernos como: "El estado de su sistema nervioso según K. Liebelt" (ver Apéndice), cuestionarios para determinar la resistencia al estrés, etc. Parte final. Ejercicio 1. “Opinión” El presentador invita a los participantes a responder preguntas pasándoles un peluche. 1. ¿Cómo te sientes al final de nuestra reunión? 2. ¿Qué cosas nuevas e importantes aprendiste hoy? Ejercicio 2. "Resumiendo" Comentarios para el presentador. El presentador resume los resultados de la jornada, destaca los aspectos principales de la conferencia, prepara a los participantes para las próximas clases, que se realizarán en modo de formación, y resuelve problemas de organización. Lección 2.
Sujeto
: Formación en autorregulación. Objetivo:
crear las condiciones para que los participantes dominen los métodos de autorregulación mental, restablezcan sus recursos internos, comprendan sus problemas y las formas de superarlos y establezcan el equilibrio neuropsíquico. Progreso de la lección. Parte introductoria. Ejercicio 1. “Conozcámonos” Instrucciones. Párate en círculo. Todos se turnan para decir su nombre y al mismo tiempo hacer algún movimiento (jugar con el nombre), yendo al centro del círculo. Luego todos los participantes repiten este nombre y movimiento. El siguiente participante del círculo dice su nombre y muestra el movimiento, el grupo repite nuevamente, etc. Ejercicio 2. “Aceptar las reglas del trabajo en grupo” (suena música instrumental tranquila). Los participantes se sientan en círculo. Instrucciones.
Una vez que nos hayamos reunido, comenzaremos a discutir las reglas básicas del trabajo en grupo. Ofreceré reglas, puedes agregarlas o cambiarlas. Normas para el trabajo en grupo.
Diríjanse unos a otros por su nombre. Acéptate a ti mismo y a los demás tal como son. Ser sincero. Evite juzgarse unos a otros. Todo lo que se hace en el grupo se hace de forma voluntaria. Participación activa en lo que está sucediendo. Respeto por el hablante. Cada miembro del grupo tiene al menos una palabra buena y amable. Confidencialidad de todo lo que sucede en el grupo. Comunicación basada en el principio “aquí y ahora”. Comentarios para el formador. Después de la discusión, se adoptan las reglas para el trabajo en grupo. Los participantes deben darse cuenta de que estas no son reglas formales, sino normas que reducen significativamente el tiempo perdido, les permiten trabajar productivamente en sí mismos y ayudan a lograr el objetivo principal de la capacitación. Ejercicio 3. “Autoevaluación del estado físico y psicológico” (metodología SAN modificada, Apéndice 3). Instrucciones. Revise el protocolo de la lección. Consta de dos partes “Inicio de la lección” y “Fin de la lección”. En la primera parte, “Inicio de la lección”, marque las características de su condición según los criterios especificados, utilizando un sistema de 3 puntos (3 puntos – nivel alto, 2 puntos – nivel medio, 1 punto – nivel bajo). Comentarios para el formador. El presentador deberá cuidar con antelación los protocolos, stands y bolígrafos. Es importante que los protocolos estén impresos en letra grande. A menudo es difícil completar el protocolo al comienzo de la capacitación, por lo que es necesario dedicar suficiente tiempo a la explicación. Ejercicio 4. “Cuéntame sobre tu condición” Instrucciones. Habla sobre el estado de tu cuerpo (sensaciones) y tus sentimientos (emociones). Responde a las preguntas: ¿Cómo te sientes aquí y ahora? ¿Cómo se siente tu cuerpo? (al principio y al final de la lección). ¿Qué te gustaría aprender de la lección? (al comienzo de la lección). ¿Qué fue importante y significativo para usted de la lección anterior? (al inicio de las clases 3, 4, 5). ¿Qué se volvió importante, valioso y memorable para usted durante la lección? (al final de la lección) Comentarios para el presentador. Si a un participante le resulta difícil explicar su condición, el facilitador lo ayuda y le hace preguntas capciosas. A veces vale la pena recordar a los participantes qué son los sentimientos y las emociones. Es importante centrarse en los sentimientos de los participantes. Parte principal. Objetivo: presentar a los participantes las técnicas de psicoterapia positiva y enseñar técnicas de autorregulación. Ejercicio 1. “Buen receptor” (suena música instrumental tranquila) Instrucciones.
Pase lo que pase, intenta encontrar lados positivos. Vamos a practicar. Encuentre y anote los momentos positivos en las siguientes situaciones: 1. Te estás preparando para ir a trabajar, el clima te recibe con una lluvia torrencial. 2. Llegaste tarde al autobús. 3. No tienes dinero para irte de vacaciones a algún lugar. Comentarios para el presentador. Los participantes escriben sus propios aspectos positivos de cada situación. Todos se turnan para recitar estos puntos. Participante que indicó más de 5 puntos positivos En cada situación propuesta, se le considera un “receptor del bien”. Ejercicio nº 2. “Relajación muscular” Los participantes se tranquilizan. La relajación es relajación. Las técnicas de relajación se basan en la relajación muscular consciente. Al reducir la tensión muscular, ayudamos a reducir la tensión nerviosa, por lo que el estado de relajación por sí solo ya tiene un efecto psicohigiénico. Las técnicas de relajación tienen como objetivo aliviar tensiones innecesarias. La capacidad de relajarse ayuda a frenar el consumo innecesario de energía, neutraliza rápidamente la fatiga, alivia la tensión nerviosa y da una sensación de paz y concentración. Los músculos se relajan, los nervios descansan, las emociones negativas desaparecen y el bienestar mejora rápidamente. Instrucciones. Ahora usaremos 10 grupos de músculos para la relajación muscular. La técnica de Jacobson.
Es importante recordar que nuestra tarea principal es tensar un determinado grupo de músculos mientras respiramos lenta y profundamente y luego aguantamos la respiración durante 5 segundos. Y mientras exhala lentamente, relaje estos músculos tanto como sea posible. Luego restablece tu respiración y concéntrate en la relajación resultante durante 30 segundos. En este modo de respiración realizaremos ahora los siguientes ejercicios: Grupos de músculos Ejercicios Manos 1. Aprieta tus manos 2. Brazos (mano, antebrazo, hombro)
2. Intente llegar a la pared opuesta con las manos, separando bien los dedos. Cuello y cintura escapular 3. Llega a los lóbulos de las orejas con los hombros. Músculos de la espalda 4. Aprieta los omóplatos y bájalos un poco. Pies 5. Intenta llegar a tu espinilla con los dedos de los pies. Piernas 6. Ponte de puntillas y tensa los músculos de las piernas. músculos de la frente 7. Levanta las cejas en alto Músculos de la nariz, mejillas. 8. Arruga la nariz Músculos de las mejillas, cuello. 9. Estira las comisuras de los labios (“Sonrisa de Pinocho”) músculos de los labios 10.Estira tus labios con un tubo. Todos los ejercicios se repiten dos veces. Comentarios para el presentador. El facilitador, mientras realiza los ejercicios, ayuda a los participantes a centrarse en la sensación de relajación y calma. Después de realizar los ejercicios, puedes dar a los participantes las siguientes instrucciones: “Repetir mentalmente las siguientes frases: “Quiero estar tranquilo…”, “Me estoy calmando…”, “Estoy tranquilo…” , “Estaré tranquilo…”. Ejercicio 3. Respiración diafragmática (respiración abdominal) Los participantes se sientan tumbados en sillas. La respiración es el proceso fisiológico más importante que ocurre de forma automática y reflexiva. función natural la respiración en sí no requiere mejora. La respiración diafragmática está diseñada para liberar la respiración de tensiones, restricciones y hábitos que interfieren con la respiración. La respiración está relacionada con el estado del cuerpo: cuando está relajado y en reposo, la respiración es libre; con fuerte excitación, la respiración es rápida e intensa. En un estado de tensión, la respiración se vuelve superficial. La respiración profunda calma el cuerpo. Instrucciones. Acuéstate para encontrar una posición cómoda para tu cabeza y torso. Coloque una mano sobre su estómago. Inhale aire por la nariz y “déjelo caer” en el estómago. Al mismo tiempo, el estómago se infla. Contenga la respiración. Luego exhale lentamente por la nariz, contrayendo el estómago. Cuando exhale por completo, su estómago debería volverse plano. Ejercicio 4. “Respiración de relajación” Instrucciones. Inhalamos en pequeñas porciones. Al mismo tiempo, movemos los glúteos hacia atrás y doblamos ligeramente las rodillas, lo que permite que la energía fluya libremente a lo largo de la columna. Aguantamos la respiración. Luego exhalamos lentamente, pronunciando el sonido "a" durante mucho tiempo. Comentarios para el presentador. Es muy importante que los participantes comprendan a fondo las instrucciones para realizar los ejercicios de respiración. Por tanto, vale la pena dedicar suficiente tiempo a la explicación. Mientras los participantes realizan ejercicios de respiración, el facilitador observa y da explicaciones. Ejercicio 5. “Entrenamiento autógeno” (suena música de relajación) El entrenamiento autógeno (AT) es la autohipnosis en estado de relajación. El creador de este método es I. Schultz. El significado del entrenamiento autógeno es que cuando los músculos estriados están relajados, surge un estado especial de conciencia que permite, a través de la autohipnosis, influir en diversas funciones del cuerpo, incluidas las involuntarias. El entrenamiento autógeno ayuda a reducir el estrés emocional, la ansiedad y el malestar. Bajo la influencia de AT, el estado de ánimo mejora, el sueño se normaliza y el cuerpo y la personalidad se activan. Con la ayuda de AT se pueden solucionar los problemas de fortalecer la voluntad, corregir algunas conductas inapropiadas, movilizar recursos humanos, descansar y recuperarse en poco tiempo. Instrucciones. 1. Respira hondo, exhala tranquilamente, cierra los ojos. Respire con facilidad, calma y libertad. 2. Provocamos sensación de pesadez. Repetimos mentalmente: “Mi mano derecha (izquierda) está pesada” (3 veces), “Estoy tranquilo” (1 vez) "Estoy completamente tranquilo" (1 vez) “Mi pierna derecha (izquierda) me pesa” (3 veces), “Estoy tranquila” (1 vez) "Estoy completamente tranquilo" (1 vez) “Mi cuerpo pesa” (3 veces), “Estoy tranquilo” (1 vez) 3. Inducir una sensación de calidez. Repetimos mentalmente: "Estoy tranquilo" (1 vez) "Mi cuerpo está caliente" (3 veces) “Mi mano derecha (izquierda) está caliente” (3 veces), “Estoy tranquilo” (1 vez) "Estoy tranquilo" (1 vez) “Mi pierna derecha (izquierda) está caliente” (3 veces), “Estoy tranquila” (1 vez) "Estoy tranquilo" (1 vez) “Mi cuerpo está caliente” (3 veces), “Estoy completamente tranquilo” (1 vez) "Estoy tranquilo" (1 vez) “Ambas manos están calientes” (3 veces), “Ambas piernas están calientes” (3 veces), “Mi cuerpo está caliente” (3 veces) "Estoy completamente tranquilo" (1 vez) 4. Los ejercicios segundo y tercero se combinan mediante una fórmula: “Los brazos y los pies están pesados y calientes” (3 veces), “Estoy tranquilo” (1 vez), “Mi cuerpo está pesado y caliente” (3 veces), “Estoy completamente tranquilo” (1 vez) 5. Regulación de la respiración. “Estoy tranquilo” (1 vez), “Mis brazos y piernas están calientes y pesados” (3 veces), “Mi corazón late tranquilamente” (3 veces), “Respiro tranquila, profundamente, libremente” (3 veces) “Estoy completamente tranquilo” (1 vez). 6. Afecta los órganos abdominales. “Mi plexo solar está caliente, irradia calor” (3 veces), "Estoy tranquilo" (1 vez) 7. Crea una sensación de frescor en la zona de la frente. “Estoy tranquilo” (1 vez), “Mis brazos y piernas están calientes y pesados” (1 vez), “Mi corazón late tranquilamente” (1 vez), “Respiro tranquila, profundamente, libremente” (1 vez) “Mi plexo solar está caliente, irradia calor” (1 vez), "Mi frente está fresca y relajada" (3 veces) "Estoy tranquilo" (1 vez) 8. Todo el cuerpo descansa. Se recuperan las fuerzas, todo el cuerpo renace. Se movilizan recursos internos. Un sentimiento de profunda paz, completo desapego. 9. Mira a través de tu cuerpo de arriba a abajo. Todo el cuerpo descansa tranquilamente. El sistema nervioso recupera fuerza. Ahora imagina mentalmente la situación que te rodea. Recuerda y mira a tu alrededor como desde arriba y todo lo que te rodea. Mira mentalmente a lo lejos. Recuerde sus asuntos próximos y actuales. 10. Haz que tu respiración sea más profunda y enérgica. Mueve ligeramente los pies. Mueve los dedos de los pies. Siente cómo desaparecen los últimos vestigios de letargo y relajación. Apriete lentamente las palmas de las manos formando puños y relájese. Mueve tus labios fruncidos. Respira hondo y abre los ojos. Abre los ojos y sonríe. Comentarios para el presentador. El entrenamiento autógeno requiere habilidades profesionales por parte del líder. Es muy importante que el propio presentador tenga experiencia como participante en esta acción. No está permitido si el líder no ha experimentado todas las complejidades del entrenamiento autógeno. Además, es importante conocer las contraindicaciones de estas clases, por lo que es necesario comentarlas con los participantes antes de iniciar la TA. Las contraindicaciones pueden ser las siguientes: infarto de miocardio, accidente cerebrovascular (si ocurrió recientemente), hipotensión arterial (70/40 mm Hg y menos), diabetes mellitus con terapia con insulina, glaucoma, enfermedad mental, epilepsia, claustrofobia. Lo mejor es practicar AT en una sala sensorial utilizando equipo especial. Pero también es posible en una habitación tranquila, con una luz suave y tenue, a una temperatura agradable y con ropa holgada. La AT debe practicarse en la posición “acostado boca arriba”: la cabeza sobre una almohada baja, los brazos a lo largo del cuerpo, ligeramente doblados a la altura de los codos, las palmas hacia abajo, las piernas extendidas y ligeramente separadas, los dedos de los pies hacia afuera; o en la posición “reclinado en una silla”: la parte posterior de la cabeza y el respaldo descansan cómoda y suavemente sobre el respaldo de la silla, los brazos están relajados. La AT debe comenzar con la concentración, es decir Concéntrate en ti mismo, en tus sentimientos. Las fórmulas de autohipnosis se repiten mentalmente varias veces. Las fórmulas deben ser positivas, en primera persona, sin la partícula “no”, y constar de 5 a 7 oraciones cortas y lógicamente completadas. Las fórmulas de objetivos en AT deben comenzar y terminar induciendo una sensación de calma. No se puede abandonar abruptamente el estado de inmersión autógena. La movilización debe ser enérgica, pero no rápida y abrupta. Parte final “Reflexión” Objetivo: fortalecer un estado emocional positivo, crear las condiciones para mantener este estado fuera de clase. Ejercicio 1 “Autoevaluación del estado físico y psicológico” (ver comienzo de la lección 2 - cumplimentación del protocolo) Ejercicio 2 “Cuéntame sobre tu condición” (ver el comienzo de la lección 2) Ejercicio 3 “Resumen de la lección” Comentarios para el presentador. El presentador responde a todas las preguntas de los participantes. Resume los resultados generales del día, decide, junto con los participantes, las cuestiones organizativas de la siguiente lección. Ejercicio 4 “Aplausos” (ritual de despedida). Instrucciones.
El presentador comienza a aplaudir y se acerca a uno de los integrantes del grupo. Luego, este participante elige al siguiente del grupo al que ambos aplauden. El tercero elige al cuarto, etc. El último participante es aplaudido por todo el grupo. Comentario del presentador.
. Este ejercicio a veces levanta el ánimo hasta el punto de un completo deleite y finaliza bien la lección emocionalmente. Cuestionario “Agotamiento mental” (para profesores) Instrucciones.
El cuestionario contiene 22 afirmaciones sobre sentimientos y experiencias relacionadas con el trabajo. Si el sentimiento indicado en el cuestionario nunca surgió, entonces la respuesta se establece en 0: nunca. Si se produjo tal sentimiento, debe indicar con qué frecuencia se sintió. En este caso, marque la columna correspondiente a la frecuencia de las experiencias: 0 - nunca, 1 - muy raramente, 2 - rara vez, 3 - a veces, 4 - a menudo, 5 - muy a menudo, 6 - siempre. Hoja de respuestas NOMBRE COMPLETO. ________________________ Título profesional___________________ Edad ______________________ Ped. experiencia ____________________ Declaración Nunca - 0 puntos Muy raramente - 1 punto Rara vez - 2 puntos A veces - 3 puntos A menudo - 4 puntos Muy a menudo - 5 puntos Siempre - 6 puntos 1. Me siento emocionalmente agotado. 2. Al final de la jornada laboral me siento como un limón exprimido. 3. Me siento cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar. 4. Entiendo bien cómo se sienten mis alumnos y lo uso para beneficiar la causa. 5. Me comunico con mis alumnos sin emociones innecesarias. 6. Me siento lleno de energía e inspirado. 7. puedo encontrar solución correcta en situaciones de conflicto. 8. Me siento deprimido y apático. 9. Puedo influir positivamente en la productividad de mis alumnos. 10. Últimamente me he vuelto más indiferente hacia aquellos con quienes trabajo. 11. La gente que me rodea me aburre en lugar de hacerme feliz. 12.Tengo muchos planes y creo en su implementación. 13. Cada vez experimento más decepciones en la vida. 14. Siento indiferencia y pérdida de interés por muchas cosas que antes me hacían feliz. 15. A veces no me importa lo que les pase a mis compañeros 16.Quiero retirarme y tomarme un descanso de todo y de todos. 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera de buena voluntad y cooperación al comunicarme. 18.Me comunico fácilmente con las personas, independientemente de su estatus y carácter. 19.Me las arreglo para hacer mucho. 20. Me siento en mi límite. 21. Todavía puedo lograr mucho en mi vida. 22. Sucede que jefes y compañeros me pasan el peso de sus problemas. “Clave” del Cuestionario “Agotamiento Mental”
Subescala Número de aprobación Puntos máximos Agotamiento emocional 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 Despersonalización 5, 10 ,11, 15, 22 Reducción de logros personales. 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 El procesamiento e interpretación de los resultados se realiza de la siguiente manera: de acuerdo con la "clave", las sumas de puntos de tres subescalas se calculan y registran en la "Hoja de respuestas". La interpretación de los resultados se realiza a partir de la comparación de las estimaciones obtenidas con los valores medios del grupo de estudio o con datos demográficos. Niveles de agotamiento (datos de muestra americanos) Subescala Nivel bajo Nivel alto Agotamiento emocional 27 o más Despersonalización 13 o más Reducción de logros personales. 39 y más Agotamiento emocional: Tener sensación de fatiga y vacío emocional, estado de ánimo depresivo; El empleado no tiene ganas de ir a trabajar, no puede trabajar física y psicológicamente a tiempo completo, aparece irritabilidad y frialdad en relación con las personas que lo rodean; Pueden aparecer síntomas salud física(dolores de cabeza, insomnio). Despersonalización: Hay alteraciones en las relaciones con otras personas; Aparece un excesivo conformismo y un sentimiento de dependencia; Aumenta el negativismo, el escepticismo y, en ocasiones, la manifestación de cinismo, irritabilidad e intolerancia al comunicarse con subordinados, estudiantes y clientes; Muestran indiferencia ante los problemas y problemas de sus colegas, sus alumnos y clientes. Reducción de logros personales: Disminución del nivel de autoestima (tienen una baja valoración del éxito de su propio trabajo y del grado de competencia profesional0; Manifestaciones de actitud negativa hacia el trabajo; Disminución de la actividad creativa del profesionalismo y la productividad de su trabajo; Falta de interés por los resultados del trabajo, falta de voluntad para mejorar las actividades profesionales. Test “El estado de tu sistema nervioso” (K. Liebelt) Instrucciones
. Encierre en un círculo uno de los cuatro números en los cuadros a la derecha junto a la descripción de cada síntoma, dependiendo de la frecuencia con la que encuentre ese síntoma en usted mismo. Procesando los resultados. Suma los números encerrados en un círculo. 0 – 25: es posible que esta cantidad no le moleste. Sin embargo, aún presta atención a las señales de tu cuerpo, intenta eliminar los puntos débiles. 26 – 45 – tampoco hay motivo para preocuparse en esta situación. Sin embargo, no ignore las señales de advertencia. Piensa en lo que puedes hacer por tu cuerpo. 46 – 60 – tuyo sistema nervioso debilitado. Un cambio de estilo de vida es necesario para la salud. Analizar las preguntas y sus respuestas. De esta manera encontrará la dirección de los cambios necesarios. 60 puntos o más: tienes los nervios muy agotados. Se necesita una acción urgente. Asegúrese de consultar a un médico. A menudo ¿Se siente a menudo irritado, nervioso o ansioso? ¿Tiene usted a menudo pulso y latidos cardíacos rápidos? ¿A menudo te cansas rápidamente? ¿Sufres de hipersensibilidad al ruido, al ruido o a la luz? ¿Experimenta cambios repentinos de humor o sentimientos de insatisfacción? ¿Duermes inquieto y te despiertas con frecuencia? ¿Sufres de insomnio? ¿Sufres de sudoración involuntaria? ¿Tus músculos se ponen rígidos? ¿Siente cosquilleos o espasmos inusuales en las articulaciones? ¿Sufre de olvidos y a menudo no puede concentrarse? ¿Sufres de picazón? ¿Necesitas estar “en la cima” en tus actividades profesionales? ¿Estás a menudo de mal humor o agresivo? ¿Pierdes los estribos rápidamente? ¿Estás acumulando problemas dentro de ti? ¿Te sientes insatisfecho contigo mismo y con el mundo que te rodea? ¿Fuma usted? ¿Alguna vez te has metido en problemas? ¿Tienes miedos? ¿Le falta acceso al ejercicio al aire libre? ¿Te falta la capacidad de relajarte, ganar tranquilidad de espíritu? El consejo del psicólogo. Prevenir el agotamiento. Satisfacer las necesidades fisiológicas: Coma regularmente (desayuno, almuerzo, cena). Hacer ejercicios Obtenga un examen médico de los médicos. Tomar licencia por enfermedad durante la enfermedad. Utilice los servicios de un masajista (haga automasaje) Dormir lo suficiente Usa ropa que te guste Tomarse unas vacaciones Limitar el tiempo de las conversaciones telefónicas. Satisfacer las necesidades sexuales Llevar un estilo de vida óptimamente activo (bailar, nadar, correr, cantar, practicar deportes, caminar, etc.) Satisfacción de necesidades psicológicas. Tómese un tiempo para la autorreflexión Tener un hobby Reduce el nivel de estrés en tu vida. La capacidad de decir “no” Ser curioso Pedir ayuda a otros cuando sea necesario Visita museos, exposiciones, teatros, eventos deportivos. Darle a otras personas la oportunidad de conocerme desde diferentes lados, Escuche su experiencia interior (pensamientos, sentimientos, juicios) Satisfacer las necesidades emocionales Pasar tiempo con personas agradables Mantener una relación con personas significativas Anímate y recompénsate Ámate a ti mismo Vuelve a leer tus libros favoritos y mira tus películas favoritas. Permítete llorar a veces jugar con niños Ríe y sonríe Sea consciente de sus necesidades Aprende a expresar tus emociones y hazlo de forma constructiva. Satisfacer necesidades espirituales. Pasa tiempo en la naturaleza Mantener el optimismo y la esperanza. Centrarse no sólo en valores materiales No te hagas responsable de todo Esté abierto a lo nuevo y desconocido. Participa en la implementación de lo que crees. Medita, reza o canta. Creación de condiciones laborales favorables. Tome descansos del trabajo durante el día. Permítase charlar con los empleados Ser capaz de defender tus principios. Distribuir tiempo de trabajo para evitar la sobrecarga Reserve tiempo para completar un trabajo específico Dedicar tiempo al crecimiento profesional Cuida tus intereses financieros Crea un lugar de trabajo cómodo Encontrar el equilibrio en la vida Lucha por el equilibrio en tu vida profesional dentro de cada jornada laboral Esfuércese por lograr un equilibrio entre el trabajo, la familia, la socialización, el juego y la relajación. Método No. 1: Diagnóstico del nivel de agotamiento emocional V.V. Boyko. Resultados de las pruebas utilizando el método de diagnóstico del agotamiento emocional de V.V. Boyko se presentan en el Apéndice 1, la clave de la prueba está en el Apéndice 2. En la figura 1. Los resultados de los valores medios del grupo se presentan en forma de histograma: Figura 1. Interpretación: 36 puntos o menos: la fase no se ha formado; 37-60 puntos - fase en la etapa de formación; 61 o más puntos: una fase formada. De la Fig. 1 queda claro que las fases de tensión y agotamiento no se han formado, y la fase de resistencia está en la zona de formación. Esto significa que, en general, los sujetos observaron la formación de protección contra condiciones psicológicamente traumáticas que implican agotamiento emocional, aunque el estrés por el desempeño de las tareas laborales no es muy pronunciado y aún no se ha observado el agotamiento de los recursos físicos y mentales. La Figura 2 muestra los resultados de los valores medios de gravedad de cada uno de los 12 síntomas para el grupo en forma de diagrama: Arroz. 2. Interpretación: Escala 1 - Experimentar circunstancias traumáticas Escala 2 - Insatisfacción con uno mismo Escala 3 - Enjaulado Escala 4 - Ansiedad y depresión Escala 5 - Respuesta emocional selectiva inapropiada Escala 6 - Desorientación emocional y moral Escala 7 - Ampliar el ámbito del ahorro de emociones. Escala 8 - Reducción de responsabilidades profesionales Escala 9 - Déficit emocional Escala 10 - Desapego emocional Escala 11 - Desapego personal (despersonalización) Escala 12 - Trastornos psicosomáticos y psicovegetativos Interpretación: 9 puntos o menos: indica un síntoma no desarrollado; 10-15 puntos: síntoma en desarrollo; 16-20 puntos - síntoma establecido; 20 o más puntos: los síntomas con tales indicadores se consideran dominantes en la fase o en todo el síndrome de agotamiento emocional. Del diagrama de la Fig. 2. está claro que síntomas como la vivencia de circunstancias psicotraumáticas, la insatisfacción con uno mismo, la ansiedad y la depresión, la ampliación de la esfera de las emociones salvadoras, el desapego personal (despersonalización) y los trastornos psicosomáticos y psicovegetativos cayeron en la zona de un síntoma no desarrollado, síntomas de deficiencia emocional. y el desapego emocional son síntomas en desarrollo, el resto (respuesta emocional selectiva inadecuada, desorientación emocional y moral y reducción de responsabilidades profesionales) tienen el estatus de síntoma establecido. En la figura 3. Se presenta la suma de los valores de los 12 síntomas de agotamiento emocional, caracterizando la gravedad general del síndrome en cada uno de los sujetos. Fig. 3. Indicadores cuantitativos de la gravedad del “burnout emocional” para cada uno de los sujetos.
Interpretación: valores hasta 108 puntos - no se observa agotamiento emocional, de 108 a 180 puntos - el agotamiento emocional está en etapa formativa, más de 180 puntos - se forma agotamiento emocional. En la figura 3 se puede ver que en siete sujetos el síndrome de burnout se encuentra en la etapa formativa. En otros siete no se observa en absoluto. Y en el tema No. 11 observamos bastante puntuación más alta, que nos habla del síndrome de agotamiento emocional formado. Después de analizar los dos primeros histogramas, vimos que la fase de resistencia, que se encuentra en la etapa de formación, está muy cerca del límite de la fase formada. Esto sucedió porque tres de los cuatro síntomas, a saber: el síntoma de respuesta emocional selectiva inadecuada, el síntoma de desorientación emocional y moral y la reducción de responsabilidades profesionales en el grupo de estudio, son síntomas completamente formados. Los resultados pueden interpretarse por la presencia en los trabajadores sociales de signos de experiencia creciente de factores psicotraumáticos de la actividad profesional, que son difíciles o completamente inevitables. Un síntoma de una respuesta emocional selectiva inadecuada es que el empleado deja de comprender la diferencia entre dos fenómenos fundamentalmente diferentes: la expresión económica de las emociones y una respuesta emocional selectiva inadecuada. En el primer caso, estamos hablando de la útil habilidad de conectar emociones de un registro bastante limitado y de intensidad moderada con la interacción con los interlocutores: una leve sonrisa, una mirada amistosa, un tono de habla suave y tranquilo, reacciones contenidas ante estímulos fuertes. , falta de categóricaidad. Es un asunto completamente diferente cuando un profesional "ahorra" emociones de manera inapropiada. Funciona según el principio de “lo quiera o no”: si lo considero necesario, prestaré atención a mi pareja, si estoy de humor, responderé a sus estados y necesidades. En este caso, el sujeto nota insensibilidad emocional, descortesía o indiferencia, y lo interpreta como una falta de respeto a su personalidad. El síntoma de desorientación emocional y moral parece profundizar la reacción inadecuada en las relaciones de pareja. Esto se explica a continuación. Muy a menudo los profesionales tienen la necesidad de autojustificarse. Al mismo tiempo, por ejemplo, se escuchan los siguientes juicios: "este no es el caso para preocuparse", "esa gente no merece una buena actitud", "¿por qué debería preocuparme por todos?". La aparición de este síntoma indica que las emociones no despiertan ni estimulan los sentimientos morales. La reducción de responsabilidades profesionales se manifiesta en intentos de aliviar o reducir responsabilidades que requieren costos emocionales. Según las famosas "leyes de reducción", los sujetos en las esferas de servicio, tratamiento, formación y educación se ven privados de atención básica. En nuestro caso, un empleado que presenta este síntoma no ve necesario hablar más con un alumno o compañero ni ayudarle con dificultades en el proceso de aprendizaje o trabajo. La respuesta resulta tacaña e insuficientemente informativa. Método nº 2: Cuestionario de “burnout profesional”. Los resultados del cuestionario de “agotamiento profesional” se presentan en el Apéndice 3, la clave de la prueba se encuentra en el Apéndice 4. En la figura 4. Los resultados de los valores medios del grupo se presentan en forma de histograma: Fig.4. En la Tabla 1 se proporciona una estimación de los niveles de agotamiento. tabla 1 Evaluación de los niveles de agotamiento (datos de la muestra rusa) En la Fig. 4 y la Tabla 1 vemos que el agotamiento emocional en el grupo está en un nivel medio, y la despersonalización y la reducción de los logros personales están en un nivel alto. Siete personas (46,7%) presentaron indicadores de agotamiento emocional en nivel bajo, dos en nivel medio (13,3%) y seis (40%) en nivel alto. Los indicadores de despersonalización sólo en un sujeto (6,7%) se encontraban en un nivel bajo, en cinco (33,3%) en un nivel medio y en nueve (60%) en un nivel alto. Los indicadores de la escala de reducción de los logros personales, así como de despersonalización, se encuentran en un nivel alto, es decir. sólo en una asignatura (6,7%) se encuentran en un nivel bajo, en seis (40%) en un nivel medio y en 8 (53,3%) en un nivel alto. El agotamiento emocional se manifiesta en un fondo emocional reducido, indiferencia o sobresaturación emocional. La despersonalización afecta a la deformación de las relaciones con otras personas. En algunos casos, esto puede suponer un aumento de la dependencia de otros. En otros, aumento del negativismo, cinismo de actitudes y sentimientos hacia los destinatarios: pacientes, clientes, etc. Una reducción de los logros personales puede manifestarse en una tendencia a evaluarse negativamente a uno mismo, a subestimar los propios logros y éxitos profesionales, en el negativismo en relación con los propios méritos y capacidades profesionales, o en restar importancia a la propia dignidad, limitando las propias capacidades y responsabilidades en relación con los demás. Fig.5 En la Fig. 5 se puede ver que la asignatura nº 11 vuelve a tener la puntuación más alta de todo el grupo de asignaturas. Método nº 3: “Escala de ansiedad personal y reactiva” de Ch.D. Spielberger, Y.L. Khanin. Los resultados de la prueba que utilizan el método de diagnóstico del nivel de ansiedad de Spielberger-Khanin se presentan en el Apéndice 5, la clave de la prueba se encuentra en el Apéndice 6. Los resultados de las pruebas procesadas se muestran gráficamente en las Figuras 6 y 7. Fig.6. De los resultados obtenidos se desprende que 6 sujetos (40%) presentan altos índices de ansiedad tanto situacional como personal. Los sujetos nº 6 y 12 se caracterizan por una ansiedad personal elevada, con ansiedad situacional moderada. El indicador más alto de ansiedad situacional está en el sujeto No. 3, y el indicador más alto de ansiedad personal está en el sujeto No. 11. No hay indicadores bajos de ansiedad en el grupo. Fig.7. De la Fig. 7 se desprende claramente que los indicadores de ansiedad personal en el grupo de sujetos son ligeramente superiores a los indicadores de ansiedad situacional. Analizados los resultados, concluimos que en general el grupo tiene puntuaciones altas en ambas escalas (ST=45, LT=49). Método nº 4: Cuestionario “evaluación expresa del burnout” Capponi V., Novak T. La prueba está diseñada para diagnosticar los primeros síntomas del síndrome de agotamiento. Los resultados de la prueba se presentan en el Apéndice 7. Los resultados de las pruebas procesados para cada sujeto se muestran gráficamente en la Fig. 8. Fig.8. En la Fig. 8 vemos que los sujetos 2 y 15 tienen la puntuación más baja (0), lo que indica la ausencia de signos de burnout. También están ausentes en las materias 3, 7 y 8. Los indicadores de las materias restantes se encuentran en la zona media. Fig.9. A partir de los datos obtenidos, podemos concluir que el grupo presenta los primeros síntomas del síndrome de burnout. Así, se llevó a cabo estudio experimental agotamiento emocional de los empleados de la Universidad de Moscú controlado por el gobierno pertenecientes a la categoría de trabajadores sociales. Según el estudio realizado sobre el nivel de agotamiento emocional, los niveles de ansiedad situacional y personal de los trabajadores sociales, vemos que muchos participantes del grupo experimental tienen un alto nivel de agotamiento emocional y ansiedad. Existe insatisfacción e inestabilidad emocional entre la mayoría de los trabajadores sociales. Pero lo que más llamó la atención fue el sujeto número 11, cuyos indicadores se encuentran en un nivel alto, lo que indica un síndrome de desgaste emocional desarrollado. Existe una necesidad justificada de realizar trabajo correccional para reducir el agotamiento emocional, el estrés y la ansiedad, y aumentar la resistencia al estrés en este participante. Para el resto de materias, Recomendaciones generales sobre psicoprofilaxis del síndrome de “agotamiento emocional”. Las recomendaciones para los participantes del experimento se presentan en el Apéndice 8. Se llevaron a cabo varias conversaciones y trabajos correctivos con el sujeto No. 11. Después del rediagnóstico, procesamos y comparamos los resultados obtenidos para identificar la efectividad de las medidas psicoprofilácticas. El programa de trabajo correccional se presenta en el Apéndice 9. Los resultados del estudio de este participante, el análisis y procesamiento de los datos experimentales obtenidos se pueden ver en el siguiente párrafo. El problema del agotamiento emocional llegó al mundo de la investigación y el debate en la segunda mitad del siglo XX. En ocasiones se utiliza el término “agotamiento profesional”, enfatizando que este síndrome se manifiesta en el ámbito profesional y está asociado a la actitud de una persona hacia el trabajo. Y si no hay cambios en el ámbito profesional, la persona trasladará las consecuencias del síndrome a otros ámbitos de su vida. En nuestra época de prisas y cambios constantes, este tema se está volviendo cada vez más relevante para la gente moderna. Averigüemos por qué ocurre este síndrome. Según Lengle, por ejemplo, esto se produce por una falta de verdadero significado existencial en la actividad que realiza una persona. Existen otras teorías que mencionan las siguientes razones del agotamiento emocional: estrés constante en el trabajo, trabajo monótono, falta de comprensión de los objetivos de la empresa, mayor sentido de responsabilidad y otros. Anteriormente se creía que los representantes de las profesiones de persona a persona, aquellos que se comunican con la gente todos los días: vendedores, profesores, especialistas en recursos humanos, son susceptibles al agotamiento emocional. Realizamos un estudio entre empleados de una empresa manufacturera, que demostró que el nivel de burnout es aún mayor entre los empleados del departamento “técnico-humano”, aquellos que trabajan en producción y se comunican mínimamente con las personas durante su turno de trabajo. ¿Qué quiere decir esto? que hay este momento Los empleados de diversas áreas de actividad son susceptibles a este síntoma. Para considerar formas de superar y prevenir el síndrome, vale la pena recordar la teoría de K. Maslach, según la cual el síndrome de burnout se manifiesta en tres síntomas y la forma de tratar cada uno de ellos será diferente. Se manifiesta como fatiga constante, malestar físico y reducción del trasfondo emocional. En palabras simples- una persona siente fatiga constante y sólo necesita recordar el primer paso de la pirámide de Maslow y satisfacer sus necesidades fisiológicas: dormir bien, comer y relajarse, preferiblemente al aire libre. Si usted es un gerente y nota tales síntomas en su subordinado, no debe hablarle de "euforia", sino simplemente dejarlo ir del trabajo por uno o dos días. Se manifiesta en indiferencia e incluso negativismo hacia otras personas, las relaciones con los compañeros se deforman y las actitudes hacia los demás se vuelven cínicas. Lo primero que debemos hacer es recordar que todas las personas somos normales y en cada persona nosotros mismos encontramos lo que nos gusta y lo que no nos gusta. Pero, después de hacer recomendaciones para el primer síntoma, la gente parecerá más agradable. El más difícil de combatir. Una persona subestima sus éxitos y logros, se evalúa negativamente y resta importancia a su propia dignidad. En los casos más agravados, a una persona le puede parecer que siempre ha hecho lo incorrecto, ha elegido la profesión equivocada, no ha logrado nada en esta vida y no ve salida. Lo primero que hay que hacer es recordar que “los fracasos no existen, sino sólo las lecciones que aprendemos de ellos”. maravillosa cita Robin Sharma, cuyos libros se recomienda leer, especialmente en un estado de agotamiento emocional. Cuando tratamos la experiencia pasada como un buen maestro, entendemos que nunca es demasiado tarde para comenzar algo nuevo, fijarnos nuevas metas, escribir un plan de implementación y lograrlas. Si usted es gerente y comienza a notar signos de este síntoma, esto es una señal de que su subordinado necesita apoyo y motivación adicionales. Dile cuánto lo aprecias, cree en él, resalta sus fortalezas y sus aportes. Recuerde que trabajar con el síndrome de burnout comienza con la descarga y un cuerpo físicamente sano, y luego sigue el trabajo con el pensamiento y las actitudes.Herramientas metodológicas para el estudio del síndrome de burnout
Cuestionario “Burnout profesional” (PB)
Cuestionario “Agotamiento emocional”
Me siento emocionalmente agotado
Al final de la jornada laboral me siento como un limón exprimido
Me siento cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar.
Entiendo bien cómo se sienten mis compañeros, pero lo uso a mi favor.
Siento que trato a algunos colegas como objetos (sin calidez ni simpatía por ellos)
Me siento lleno de energía y emocionalmente elevado.
Puedo encontrar las soluciones adecuadas en situaciones de conflicto.
me siento deprimido y apático
Puedo influir positivamente en la productividad de mis compañeros.
EN Últimamente Me he vuelto más insensible (insensible) en mis relaciones con mis colegas.
Por regla general, las personas con las que trabajo son personas poco interesantes que me aburren en lugar de deleitarme.
Tengo muchos planes para el futuro y creo en su implementación.
Cada vez tengo más decepciones en la vida.
Siento indiferencia y pérdida de interés en muchas cosas que antes me hacían feliz.
A veces realmente no me importa lo que les pase a algunos de mis colegas.
Quiero retirarme y tomarme un descanso de todo y de todos.
Puedo crear fácilmente una atmósfera de buena voluntad y cooperación en un equipo.
Me comunico fácilmente con las personas, independientemente de su estatus y carácter.
tengo tiempo para hacer mucho
me siento en mi limite
Todavía puedo lograr mucho en mi vida.
A veces los colegas me transfieren algunos de sus problemas y responsabilidades.
personal editorial de la revista
Causas del agotamiento
Primer síntoma: agotamiento emocional
Segundo síntoma: despersonalización
Tercer síntoma: reducción de logros personales.
