Meeskonna psühholoogiline läbivaatus. Sotsiaalsete ja psühholoogiliste suhete kujunemise teoreetiliste aspektide uurimine meeskonnas Sissejuhatus

Esmase töökollektiivi psühholoogilise kliima hindamiseks on O.S. Mihhalyuk ja A. Yu. Shalyto töötas välja spetsiaalse metoodika, milles sotsiaal-psühholoogilist kliimat mõistetakse kui sotsiaalselt tingitud, suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiivi liikmete ja kollektiivi kui terviku vahel.

Esmase töökollektiivi psühholoogilist kliimat mõistavad autorid kui kollektiivi liikmete sotsiaalselt tingitud suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiiviga kui tervikuga. Tehnika võimaldab tuvastada meeskonnasuhete emotsionaalsed, käitumuslikud ja kognitiivsed komponendid.

• - grupi identifitseerimise kognitiivne komponent seisneb inimese teadlikkuses gruppi kuulumisest ja saavutatakse tema rühma võrdlemisel teiste rühmadega mitmete oluliste märkide järgi. Seega põhineb rühmaidentiteet ümbritseva sotsiaalse maailma tunnetusprotsessidel (kategoriseerimisel);
• - rühmaidentiteedi emotsionaalne komponent on lahutamatult seotud kognitiivse komponendiga. Identiteedi emotsionaalne pool seisneb gruppi kuulumise kogemuses erinevate tunnete näol – armastus või vihkamine, uhkus või häbi;
• - käitumuslik komponent avaldub siis, kui inimene hakkab teistele inimestele reageerima oma grupikuuluvuse, mitte indiviidi seisukohast, hetkest, mil erinevused tema enda ja teiste inimeste rühmade vahel muutuvad märgatavaks ja oluliseks. tema.

Uurimistulemused

Viisime läbi Aviaagregat OJSC töötajate psühhodiagnostilise uuringu. Küsitluses osales 8 inimest, kes kasutasid "Express-meetodi" meetodit sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks meeskonnas (O.S. Mikhalyuk ja A.Yu. Shalyto)

			entusiasm	positsioon	Osalemine tootmisseadmete arendamises ja moderniseerimises
			sõidukite häälestamine	asetäitja. peamehaanik	lihtsustas seadmete remondist üleandmise dokumentide vormistamist
			lauatennis	CNC-seadmete insener	seadmed viidi CNC-lt üle suurema tootlikkusega programmi
			auto remont	Hooldusinsener
				universaalseadmete remondimees
			akvaarium	tehnikainsener dokumentatsioon	saatis kõik joonised ja diagrammid meilile vaade
				Lukksepp-remondimees	projekteeris ja valmistas kinnitust seadmete remondiks
			Elektrik	tegi e-kirjas pöörd-pöörde ahela tuvastamise seadme. mootorid
	Aleksander			Lukksepp-remondimees

Tulemuste töötlemine. Tehnika abil saadud andmete analüüs on standardiseeritud ja sellel on järgmine algoritm. Iga inimese puhul analüüsitakse meeskonnaga suhete erinevaid aspekte eraldi. Iga komponenti testitakse kolme küsimusega (ankeedis viitavad küsimused 1, 4 ja 7 emotsionaalsele komponendile; 2, 5 ja 8 käitumuslikule komponendile; kognitiivne komponent määratakse küsimustega 3 ja 6, kolmas küsimus sisaldab küsimust kaks küsimust). Vastus igale küsimusele on ainult ühel võimalikest vormidest: +1; -üks; 0. Seetõttu saab komponendi integraalkarakteristiku jaoks iga subjekti saadud vastuste kombinatsioone selle komponendi küsimustele üldistada järgmiselt:

• ? positiivne hinnang (sellesse kategooriasse kuuluvad need kombinatsioonid, kus kõigile kolmele selle komponendiga seotud küsimusele antakse positiivne vastus või kaks vastust on positiivsed ja kolmandal on mõni muu märk);
• ? negatiivne hinnang, mis sisaldab kolme vastust - eitav ja mis tahes muu märk);
• ? ebamäärane, vastuoluline hinnang (sellesse kategooriasse kuuluvad järgmised juhtumid: kolmele küsimusele vastatakse lõputult; kahe küsimuse vastused on ebamäärased ja kolmanda vastuse puhul on mõni muu märk; üks vastus on ebamäärane ja ülejäänud kaks erineva märgiga).

Kogu valimi kohta saadud andmed saab kokku võtta järgmises tabelis, mille igas lahtris peab olema üks kolmest märgist: +; -; 0.

Individuaalsed hinnangud suhte üksikutele komponentidele

Töötlemise järgmises etapis kuvatakse iga komponendi kohta valimi keskmine tulemus. Näiteks emotsionaalse komponendi jaoks.

kus 2 (+) on veerus sisalduvate positiivsete vastuste arv, 2 (-) on eitavate vastuste arv, n on uuringus osalenud meeskonnaliikmete arv. Ilmselgelt võivad mis tahes komponendi keskmised hinded olla vahemikus -1 kuni +1. Vastavalt aktsepteeritud kolmeliikmelisele hinnangule klassifitseeritakse saadud keskmised. Selleks jagatakse võimalike hinnangute kontiinum (-1 kuni +1) kolmeks võrdseks osaks: -1 kuni -0,33; -0,33 kuni +0,33; +0,33 kuni +1.

Esimesse intervalli langevaid keskmisi hinnanguid peetakse negatiivseteks, teises - vastuolulisteks, ebakindlateks, kolmandas - positiivseteks.

"Ekspressmeetodi" meetodil tehtud uuringu protokoll sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks meeskonnas (OS Mikhalyuk ja A.Yu. Shalyto) Katsealuste diagnostika tulemused on toodud tabelis 1.

		emotsionaalne komponent	käitumuslik komponent	kognitiivne komponent

Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimise tulemused. (Tabel 2)

Uuringu tulemuste kohaselt on meeskonnal kõrge jõudlus kõigis kolmes komponendis. Esimese asjana tuleb märkida, et grupis on äri ja sõpruse suhe, saadud tulemused räägivad tõesti soodsast kliimast grupis, enamik meeskonnaliikmeid tunneb end hästi. Keskmine heaolu tase suhtes viitab teatud tasakaalule grupisuhetes. Mis puudutab vastastikuste valimiste kvaliteedipoolt. Tuleb märkida, et peaaegu kõigil meeskonnaliikmetel on head suhted, kuid eriti lähedasi sõprussuhteid on vähe. Inimeste valikul on valdav motiiv “nende inimestega on lihtne koostööd teha”, siis “ta on meeldiv inimene, kellega rääkida”.

Iseloomulik on sõbralike ja äriliste huvide kokkulangevus, koos sama äriga otseselt seotud inimesed märgivad teineteist ka suhtluspartnerite ja ajaviitena.

Kõrgeima punktisumma antakse kognitiivsele komponendile. Meeskond on moodustatud pikka aega, inimesed tunnevad üksteist hästi, ollakse üksteisega harjunud. Meeskonnas valitsevad positiivsed meeleolud, inimesed hindavad oma kolleege positiivselt, on valmis koostööks. 70% vastanutest on selle meeskonnaga igati rahul. Ülejäänud grupi liikmed hindavad meeskonna kliimat positiivselt, kuid ei kaldu tihedama suhtlemise poole, need vastajad on mõnevõrra eemalehoidvad, kuid ei koge ebamugavust ja emotsionaalset survet teiste rühmaliikmete poolt.

Hinnates kollektiivi emotsionaalse ja käitumusliku komponendi järgi, andsid just need inimesed keskmise hinnangu, defineerides kollektiivi kui "mitte halb, aga ka mitte hea". See viitab sellele, et üldiselt tunnevad nad end selles meeskonnas hästi, kuid nad ei ole sõbralikes suhetes aktiivsed osalejad.

Järeldused: suhted meeskonnas, selle sidusus sõltuvad suuresti sellest, millised on meeskonnaliikmed ise, millised on nende isikuomadused ja suhtlemiskultuur, mis väljendub emotsionaalse soojuse, sümpaatia või antipaatia määras.

Levimus teatud isikuomadused meeskonnaliikmete seas mõjutab see meeskonna sees tekkivaid suhteid, selle vaimse hoiaku olemust, annab sellele teatud tunnuse, mis võib soodustada või segada selle ühtekuuluvust. Takistab eriti meeskonna loomist negatiivseid jooni iseloom: solvumine, kadedus, valus uhkus. Uuringu tulemuste kohaselt on meeskonnal kõrge jõudlus kõigis kolmes komponendis.

Inimestevahelisi konflikte meeskonnas ei olnud, õhkkond on üsna soodne. Kollektiiv toimib ühe meeskonnana, kuid sellel pole kõige kõrgemaid ühtekuuluvusnäitajaid.

Emotsionaalne komponent moodustab 1/2 osa (18%) kolmest komponendist, samas kui kognitiivne komponent moodustab 1/6 osa (55%) ja käitumuslik komponent 1/3 osa (27%).

Kõrgeima punktisumma antakse kognitiivsele komponendile. Meeskond on moodustatud pikka aega, inimesed tunnevad üksteist hästi, ollakse üksteisega harjunud. Meeskonnas valitsevad positiivsed meeleolud, inimesed hindavad oma kolleege positiivselt, on valmis koostööks. 70% vastanutest on selle meeskonnaga igati rahul.

Kõik väidetavad faktid uuritava probleemi käsitlemise kohta tehti kindlaks tehtud analüütilise ja praktilise uurimistöö käigus, püstitatud uurimisülesanded täideti, antud hüpotees leidis kinnitust

2.2 Personalijuhtimissüsteem tagab personaliga töötamise meetodite pideva täiustamise. Tööandjate ja ettevõtte teiste omanike saavutuste kasutamine on organisatsioonilis-majanduslike, sotsiaalpsühholoogiliste ja õiguslike suhete loomine juhtimissubjekti ja -objekti vahel. Need suhted põhinevad töötajate huvide, käitumise ja tegevuse mõjutamise põhimõtetel, meetoditel ja vormidel, et tööjõuressursse võimalikult ratsionaalselt kasutada.

Süsteemi põhieesmärk on see, et see on suunatud soodsa psühholoogilise kliima loomisele JSC AVIAAGREGAT peamehaaniku osakonna meeskonnas, samuti töötajate, juhtkonna ja alluvate vaheliste inimestevaheliste suhete optimeerimisele.

Pärast uuringut modelleeriti peamehaaniku osakonna töötajate meeskonnas soodsa kliima kujunemise süsteem. Sotsiaalse ja psühholoogilise abi süsteem on esitatud kahes suunas: Töö juhtide ja personaliga seadmete remondiks. Töö eesmärgiks on soodsa psühholoogilise kliima kujundamine lavastusmeeskonnas; esile tõsteti kaks suunda:

• 1. Töötamine tootmisorganisatsiooni juhtidega
• 2. Töötamine tootmisorganisatsiooni meeskonnaga

1. suund juhtidega töötamiseks on järgmised ülesanded:

• -Juhtkonna teavitamine soodsa psühholoogilise suhtumise kujundamise viisidest. kliima meeskonnas
• - Vajalike meetmete ühine väljatöötamine

2. suuna meeskonnatöö hõlmab järgmisi ülesandeid:

• - Meeskonna tutvumine soodsa psühholoogi kontseptsiooniga. kliima
• - Tingimuste korraldamine ametialane tegevus moodustada soodne psühho. kliima.

Koos JSC AVIAAGREGAT peamehaaniku ja psühholoogiga töötati välja järgmised sotsiaalse ja psühholoogilise tegevuse vahendid

• - vestlus
• - ümarlaud
• - arutelu
• - koolitus

Nende vahendite kasutamine osakonnas toob kaasa soodsa psühholoogilise kliima kujunemise tootmisorganisatsiooni töötajate meeskonnas.

See süsteem on näidatud diagrammil 1.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima ei määra mitte ainult iga inimese tegevuses osalemise astme, vaid lõpuks ka selle tõhususe. Atmosfääri mõju inimesele võib olla kahekordne: nii stimuleeriv kui pärssiv. Sotsiaalpsühholoogilise kliima diagnostika, prognoosimise ja reguleerimise probleemi aktuaalsus on ilmne.

Mudelite valik põhineb kolme külje hinnangul:

Meeskonna psühholoogilise potentsiaali arengutase;

Selle rakendamise aste aastal Sel hetkel;

Kalduvus meeskonna psühholoogilise potentsiaali edasisteks muutusteks;

Sotsioloogilist uurimistööd meeskonnas saab läbi viia erinevate meetoditega. Üks levinumaid meetodeid on ankeetküsitlus. Ankeedi küsimused võivad olla suletud ja avatud. Küsimustikud ei tohiks sisaldada suurt hulka küsimusi, sest sel juhul läheb vastaja üle hooletule ja formaalsele täitmisele.

Laialdaselt kasutatakse ka teist sotsioloogilise uurimistöö meetodit, intervjueerimist. See on suunatud küsitlus ja vajaliku materjali kogumine isikliku kontakti kaudu vastajaga. Intervjuu eeliseks ankeedi ees on see, et vastajale saab vastuse täpsustamiseks esitada lisaküsimusi. Intervjuu käigus saab jälgida ka vastaja emotsionaalset reaktsiooni esitatud küsimustele, mis on täiendavaks infoallikaks. Intervjuude läbiviimisel on väga oluline jälgida, et vastused oleksid täpselt fikseeritud.

Otsene vaatlus on oluline sotsioloogilise uurimistöö meetod. Selle meetodi väärtust saab iseloomustada vanasõnaga: "Parem üks kord näha kui sada korda kuulda." Iga juht, kohtudes töötajatega, külastades töökodasid ja tootmispindu, fikseerib ja kogub konkreetset materjali, et hinnata meeskonnas tekkivaid olukordi ja teha rohkem õige otsus selles või teises küsimuses. Otsesuhtluses juhiga alluvatega toimub kahepoolne mõttevahetus, luuakse võimalus küsimuste esitamiseks ja nende üle arutlemiseks. Sellise suhtlusega juht kuuleb. Mida alluv räägib ja näeb, kuidas ta käitub, st. juht saab vahetult enda jaoks täiendavat ja olulist infot.

Sotsioloogilise uurimistöö meetodite hulgas on dokumentide uurimine. Dokumentide uurimine võib anda juhile palju kasulikku sotsiaalset laadi teavet. Sellised dokumendid on isikutoimikud, koosolekute protokollid, otsused, avaldused, aruanded jne.

Töökollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima hindamise meetodid võimaldavad teha perioodilisi “kärpeid”, et diagnoosida sotsiaalpsühholoogilise kliima seisundit meeskonnas, jälgida teatud tegevuste efektiivsust ja nende mõju psühholoogilisele seisundile. kliima. Sellised mõõtmised on kasulikud uute töötajate kohanemisastme, töösse suhtumise, personali voolavuse põhjuste, juhtimise efektiivsuse ja tulemuslikkuse uurimisel.

SPC hindamise meetodid võimaldavad diagnoosida kolme psühholoogilise kliima komponenti: emotsionaalne, käitumuslik ja kognitiivne. Emotsionaalse komponendi mõõtmiseks kasutatakse atraktiivsuse kriteeriumi - mõistete "meeldib - ei meeldi", "meeldiv ebameeldiv" tasemel. Käitumiskomponendi mõõtmisele suunatud küsimused konstrueeritakse kriteeriumi „soov – soovimatus töötada antud meeskonnas“, „soov – soovimatus meeskonnaliikmetega vaba aja veetmise vallas suhelda“ alusel. Kognitiivse komponendi peamiseks kriteeriumiks on muutuja "teadmised - meeskonnaliikmete iseloomu omaduste teadmatus".

1. Juhtimisstiil

Järgmine sotsiaalpsühholoogilist kliimat grupis (meeskonnas) mõjutav tegur on juhtimisstiil. Aktiivse juhtimisvormi puhul, kui juht võtab grupiotsuste väljatöötamisest isiklikult osa, on grupi efektiivsus tavaliselt kõrgem kui direktiivse juhtimise vormis, kui juhi arvamus on alluvatele peale surutud ja nende poolt kriitikavabalt aktsepteeritud. või kui rühm jäetakse sisuliselt iseendale.

2. Tegevuse tunnused

Oluliseks teguriks grupi sotsiaalses ja psühholoogilises kliimas, millest võib sõltuda töötajate kohanemise edukus, on grupisisene suhtlussüsteem, s.o. töö käigus rajatakse osalejatevahelised suhtluskanalid, mis aitavad kaasa teabe levitamisele, edastamisele ühelt grupiliikmelt teisele ning tagavad nende ees seisvate ülesannete lahendamise tulemuslikkuse.

mõnes uuringus õnnestus tuvastada suhtluskanalite ja rühmas toimuvate sotsiaalpsühholoogiliste protsesside vahel valitsevat sõltuvust. Leiti, et grupisisese suhtluse võrgustiku terviklikkus määrab indiviidi heaolu ja tema rahulolu gruppi kuulumisega: mida sagedamini on see või teine ​​indiviid suhtlusprotsesside keskpunktiks, seda suurem on tema rahulolu kuulumisega. rühmale. Suhtluskanalite kunstliku koondamisega ühele grupiliikmest suureneb viimase autoriteet rühmakaaslaste silmis. Kui inimene ei suuda oma vajadusi grupisiseses suhtluses realiseerida, siis saame rääkida kas tema vähesest kohanemisastmest rühmas või tema grupi käitumisnormide tagasilükkamisest või grupi vastuseisust.

Puudub ühtne suhtlusvõrk, mis sobiks igat tüüpi rühmategevusteks. Selle optimaalsuse määrab grupiprobleemi eripära. Rühma jaoks on kõige edukam selline sidesüsteem, mis võimaldab teil ülesande kiiresti ja minimaalsete kuludega lahendada. "Puu" tüüpi struktuur on tüüpiline rühmadele ja kollektiividele, kes töötavad käsu ühtsuse ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimise tingimustes.

Rühmaülesannet ja suhtlussüsteemi ühendav tegur on ka rühma kui kollektiivi sotsiaalpsühholoogilise arengu tase. Kui vaadelda meeskonda kui kogukonda pideva arengu protsessis juhuslikust inimeste ühendusest küpseks meeskonnaks, siis on võimalik meeskonna arengutaset seostada tema võimega lahendada erinevaid probleeme, mis nõuavad erinevaid kanaleid. suhtlemine. Üldine põhimõte Sellise korrelatsiooni saab sõnastada järgmiselt: eri arenguetappidel olevatel meeskondadel on erinev potentsiaalne efektiivsus, mille maksimum saavutatakse teatud sidesüsteemi tingimustes.

Emotsionaalsete ja inimestevaheliste kontaktide sfääri laiendamine ning suhtluse intensiivsuse suurendamine kõrgelt arenenud meeskonnas aitab kaasa selle tegevuse edule. Halvasti arenenud ja äsja organiseeritud rühmades ja kollektiivides ei pruugi see positiivselt mõjuda ning saada isegi takistuseks töö efektiivsuse tõstmisel. Hüpertrofeerunud tähelepanu emotsionaalsetele ja inimestevahelistele suhetele sellistes rühmades ja kollektiivides võib kahjustada tegevuste sisust vahendatud suhete süsteemi teket. Neid saab asendada vastastikuse vastutuse, tuttavlikkuse jms suhtega.

Kui rääkida ainult grupisisese suhtluse võrgustiku laienemise ja elavdamise mõjust töötajate sotsiaalse kohanemise kiirusele ja tasemele, siis võime teha ühemõttelise järelduse, et grupisisese suhtluse struktuuri areng kiirendab oluliselt kohanemisprotsesse. meeskonnas.

Edu koos töötama inimesi ei määra mitte ainult nende tegevuse korraldusvorm, ülesanne või väljakujunenud suhtluskanalid, vaid ka meeskonna kvalitatiivne koosseis, selle koosseis. Lõppkokkuvõttes teevad kogu töö inimesed ning nende individuaalsete huvide, võimete ja vajaduste kombinatsioon on meeskonnatöö tulemuslikkuse seisukohalt väga oluline.

3. Seoste süsteem ja ühilduvus

Teine grupi sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutav tegur on inimestevahelised suhted.

Emotsionaalsed ja inimestevahelised suhted, nagu meeldimised ja mittemeeldimised, atraktiivsus ja ebaatraktiivsus ning mitmed teised, väljaspool tegevuse sisu, suhete ja suhtluse vormid rühmas, avaldavad erinevat mõju töö efektiivsusele ja heaolule. meeskond, olenevalt sotsiaal-psühholoogilise arengu tasemest rühm kollektiivina. Suhteliselt lihtsate ülesannete puhul, mis on osalejatele tuttavad ja ei nõua olulisi ühiseid jõupingutusi, mis ei too kaasa tööintensiivsuse suurenemist, mõjutavad isiklikud suhted ühise töö õnnestumist tavaliselt vähe. Keeruliste ja ebatavaliste ülesannete puhul, mis nõuavad märkimisväärseid ühiseid jõupingutusi, töötavad reeglina paremini sotsiaalselt ja psühholoogiliselt arenenumad rühmad ja kollektiivid, millel on sõbralike inimestevaheliste suhete arenenud struktuur.

Grupi ühe liikme emotsioonid motiveerivad teatud viisil teiste liikmete käitumist, suunates neid mitte ainult tegevuse eesmärkide elluviimisele, vaid ka frustreerivate mõjude kõrvaldamisele. Meeskonna suhete iseärasuste oluliseks indikaatoriks on pöördumise kui verbaalse suhtluse vahendi vormid, mis toimivad sotsiaal-psühholoogilise kliima empiiriliste näitajatena. Sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemise subjektiivsed tingimused hõlmavad meeskonnaliikmete moraalset ja poliitilist küpsust, nende erialane pädevus, töökogemus, võimed, iseloomuomadused.

"Isiksuse kohanemine meeskonnas määrab selle stabiilsuse ja stabiilsuse, suurendab tema sidusust, mis aitab kaasa moraalse ja psühholoogilise kliima paranemisele, meeskonna normaalsele toimimisele ja arengule." Rühma kuuluvad inimesed on mõjutatud kollektiivsest psühholoogiast. Samas järgivad osad seda pimesi, teised jagavad teadlikult ühiseid hoiakuid, otsuseid ja tegusid. Konkreetse isiksuse mõju kollektiivsele psühholoogiale, sotsiaalpsühholoogilisele kliimale on indiviidi ja kollektiivi vaheliste suhete probleemi üks olulisemaid aspekte.

Koostöötavate inimeste töövõime ja tootlikkus sõltuvad:

1) psühholoogiline kliima töökohal, s.o. suhted, järjepidevus, koostöö, vastastikune abi ja üldine meeleolu;

2) töö väliskeskkond, materiaalsed tingimused ja töökeskkond;

3) töörežiim, s.o. töö ja puhkuse kestus, intensiivsus, rütm ja vaheldumine.

Psühholoogiliseks kliimaks on töö- ja kasvatusmeeskonnale omased inimestevahelised suhted, mis määravad selle põhimeeleolu.

Vajaliku psühholoogilise kliima kujundamine ei ole seotud mitte ainult tööpsühholoogiaga, vaid ka õpetamisega Sotsiaalpsühholoogia rühmade ja kollektiivide kohta. Psühholoogiline kliima sõltub suuresti ka meeskonnaliikmete kokkusobivusest. Meeskonnas valitsev psühholoogiline kliima mõjutab konflikti taustataset selles, kuidas inimesed kogevad pingelisi stressiolukordi.

Väikese rühma liikmete vahelised suhted on oma olemuselt valdavalt emotsionaalsed ning alluvad psühholoogilise ühilduvuse ja konflikti seadustele. Positiivse psühholoogilise kliima loomisel on suur tähtsus ka avalikul meeleolul.

Peamine meeleolu põhjustav tegur on selles rühmas inimestevahelised suhted. Iga inimese olemus ilmneb ainult suhetes teiste inimestega ja realiseerub kollektiivse suhtluse vormides, suhtlusprotsessides. Inimene teadvustab suhete kaudu oma sotsiaalset väärtust. Suhtekogemus peegeldub meeleoludes, põhjustab inimese psühholoogilise heaolu paranemist või halvenemist. Inimese heaolu grupis all mõistetakse üldist psühholoogilist seisundit, emotsionaalset ja moraalset meeleolu, mis valitseb temas pikaajalise selles grupis viibimise tulemusena. Psühholoogiline kliima iseloomustab oluliselt grupis valitsevat emotsionaalset meeleolu.

Lisaks üldistele psühholoogilise kliimaga seotud nähtustele kirjeldab rühm terviklikult mõju, mida see tervikuna avaldab indiviidile. Tema poolelt ilmneb see mõju ennekõike emotsionaalse ja moraalse meeleolu (heaolu, meeleolu jne) kujul. Sotsiaalpsühholoogiline kliima näitab terviklikult elu- ja tegevustingimusi, selle liikmete heaolu, mis väljendub grupi tegevuse sidususes, stabiilsuses ja edukuses. Positiivne moraalne ja psühholoogiline suhe rühmaliikmete vahel on terve, optimistliku kliima alus, mis väljendub täielikult entusiasmis. Inimeste vaimset seisundit iseloomustav psühholoogiline heaolu ja meeleolu annab tunnistust sotsiaalpsühholoogilise kliima kvaliteedist meeskonnas. Enesehinnang, heaolu ja meeleolu on sotsiaalsed ja psühholoogilised nähtused, terviklik reaktsioon mikrokeskkonna mõjule ja kogu inimtegevuse tingimuste kompleks meeskonnas.

Isiksuseomadused võivad meeskonna kliimat teatud viisil mõjutada. Iga inimene mõjutab oma sotsiaalses rühmas viibimise ja veelgi enam ühistöös osalemise tõttu paljusid meeskonna eluvaldkondi, sealhulgas sotsiaalpsühholoogilist kliimat. Inimestel on positiivne või negatiivne mõju teiste heaolule, olenevalt nende sotsiaalpsühholoogilistest ja individuaalsetest psühholoogilistest omadustest. Negatiivne mõju inimeste ja kollektiivi kui terviku heaolu mõjutavad halva käitumiskultuuriga inimesed. Sageli on sellised inimesed altid isekusele, karjerismile, nad on kadedad, ebasõbralikud, taktitundetud, ebaviisakad. Selliste inimestega suhtlemine rikub tuju.

Inimeste heaolu ja selle kaudu ka meeskonna üldist kliimat mõjutavad ka psüühiliste protsesside (intellektuaalsed, emotsionaalsed, tahtelised) omadused, samuti meeskonnaliikmete temperament ja iseloom. Enamgi veel, oluline roll mängib inimese ettevalmistamist tööks ehk tema teadmisi, oskusi ja võimeid. Inimese kõrge professionaalne kompetents äratab austust, see võib olla eeskujuks teistele ja seeläbi aidata kaasa temaga koos töötavate inimeste oskuste kasvule. Meeskonnaliikmete mõju üksteisele toimub mitmel viisil: edastades teavet, mis võib toimida sündmuste kohta sõnumi kujul, saab inimene teisi mõjutada veenmise ja lõpuks soovituse abil, samuti isikliku eeskujuga. Üks või teine ​​emotsionaalne aktsent sõnumis mõjutab tajutavat infot, mis kokkuvõttes mõjutab meeskonna või kitsama ringi inimeste emotsionaalset seisundit. Ta teeb neile muret ja see erutusseisund kandub kiiresti ühelt inimeselt teisele, mõjutades meeskonna üldist kliimat.

Peamine inimese mõjutamise viis on veenmine – inimese sihipärane psühholoogiline ja pedagoogiline mõjutamine meeskonnale või selle üksikutele liikmetele.

Veenmisel on oluline mõju mitte ainult veendutava vaadetele, vaid ka tema heaolule ja meeleolule. Isegi kõigega ebasoodsad tingimused, raskusi meeskonna elus saab veenda tekitama optimistlikku seisundit, näidates, et raskused on oma olemuselt ajutised, et neist saab ja tuleb üle saada, valmistades homsed rõõmud ise ette. Inimene ei mõjuta teist inimest või isikute rühma mitte ainult oma käitumise ja tegevusega, vaid ka kõne, selle sisu ja vokaalse poolega, saates seda žestidega jne. Meeskonna, eriti selle psühholoogilise kliima edukaks mõjutamiseks peab juht valdama kõne häälestamise tehnikat. Inimese suur intelligentsus, leidlikkus, leidlikkus koos kollektivismiga aitavad kaasa meeskonna tööviljakuse tõusule, optimeerivad tootmisprobleemide lahendusi, millel on kasulik mõju meeskonnaliikmete üldisele vaimsele seisundile.

Pilkav, irooniline toon mõjutab aga inimeste heaolu järsult negatiivselt.

Pidev kõhklus, otsustamatus ja eneses kahtlemine võivad tekitada inimestes nördimust ja nördimust, mis kaudselt mõjutab kogu kollektiivi heaolu. Positiivset mõju meeskonnale avaldab tugeva tahtega, otsustusvõimeline ja julge inimene, kes on meeskonna ametlik või mitteametlik juht. Tugeva tahtega inimene, luues enesekindla meeleolu ja võitlusvaimu, suudab juhtida masse, mõjutada neid.

Kui aga sellisel inimesel on egoistlikud kalduvused, siis ta surub teisi emotsionaalselt alla, piirab nende initsiatiivi, nende mõtte- ja tahtevabadust. Emotsionaalsete seisundite peegeldamisel näitavad inimesed erinevat tundlikkust või empaatiavõimet.

Sõbralikus meeskonnas, mida eristavad ühised huvid, liikmete kõrge moraalne kultuur, haarab ühe inimese emotsionaalne seisund kiiresti kõik. Niisiis, kõne vokaalne pool ja emotsioonide väljendusvõime avaldavad tohutut mõju kollektiivi meeleolule ja seega ka sotsiaalpsühholoogilisele kliimale selles, sest meeleolu mitte ainult ei peegelda väljakujunenud kliimat, vaid mõjutab seda ka. Emotsionaalsed, optimistlikud inimesed avaldavad soodsat mõju ümbritsevatele, aidates kaasa rajamisele, nagu ütles A.S. Makarenko, meeskonna peamine kliima. Kliima jaoks on meeskonnas eriti väärtuslikud sellised isiksuseomadused nagu rõõmsameelsus, rõõmsameelsus, optimism, s.t. oskus näha head ja soov saavutada positiivseid tulemusi;

tasakaalukus ja enesevalitsemine, aidates ära hoida vastuolulisi suhteid töökaaslastega. Need omadused on oluliseks teguriks meeskonna positiivse sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisel.

Mõjutavad suhtlemist, inimeste heaolu ja nende temperamente. Koleerik on reeglina värvikas isiksus, kes suudab inimesi köita, tekitada emotsionaalset tõusu või, vastupidi, plahvatusliku vihaga, tekitada depressiooni, meeskonnaliikmete seas masendust jne. Sangviinik mõjub kollektiivi meeleolule veidi teistmoodi. Reeglina eristuvad sangviinikud nende elavuse, rõõmsameelsuse, suurepärase seltskondlikkuse poolest - need omadused avaldavad positiivset mõju inimeste heaolule. Ainuüksi oma kohalolekuga põhjustab see psühholoogilise kliima soojenemist. Flegmaatiline inimene on meeskonnas harva kliima häirija. Oma suhtumisega inimestesse ja käitumisega loob ta rahuliku ja stabiilsuse õhkkonna. Melanhoolne on nõrga närvitegevuse tüübi esindaja.

Üldjuhul ei mõju see meeskonna kui terviku kliimale ei negatiivselt ega positiivselt, sagedamini kipub see jääma varju.

Töökollektiivi arengu erinevatel etappidel on suhete emotsionaalsuse modaalsuse dünaamika. Meeskonna moodustamise esimeses etapis mängib suurt rolli emotsionaalne faktor (toimub intensiivne psühholoogilise orientatsiooni protsess, sidemete ja positiivsete suhete loomine). Kollektiivse kujunemise etapis muutuvad kognitiivsed protsessid üha olulisemaks ja iga inimene ei toimi mitte ainult emotsionaalse suhtluse objektina, vaid ka teatud isikuomaduste, sotsiaalsete normide ja hoiakute kandjana.

Tööjõu sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutavate tegurite hulgas eristatakse sellist sotsiaalpsühholoogilist nähtust nagu "klimaatiline nördimus".

"Kliima nördimus" tekib kollektiivi elutingimuste või inimestevahelise suhtluse tingimuste muutumise tagajärjel ja mõjutab kollektiivi kui terviku või selle üksikute esindajate heaolu. "Kliimahäirete" sisu, vorm, kestus, emotsionaalne toon on selle sotsiaal-psühholoogilise kliima tunnused, meeskonnaliikmete moraalse arengu tase, inimeste stressitaluvus ühistöös.

Isiksuseomadused mõjutavad kahtlemata kollektiivi kliimat, kuid sotsiaalpsühholoogiline kliima omakorda ka isiksust. Indiviidi heaolu, tema töövõime ja elujõud sõltuvad meeskonnas väljakujunenud sotsiaalpsühholoogilisest kliimast. Inimene, kes satub inimeste gruppi, mida valdab rõõmus põnevus, nakatub sellega tahes-tahtmata, isegi kui ta koges enne seda kurbust. Ja vastupidi, olles rõõmsas meeleolus ja sattudes leina või igavuse kogevate inimeste keskkonda, hakkab ta kogema samu tundeid. Sotsiaalpsühholoogiline kliima mõjutab indiviidi kollektiivis kehtestatud inimestevaheliste suhete normide kaudu. Seal, kus valitsevad koostöö- ja vastastikuse abistamise suhted, austus üksteise vastu, kogeb inimene tööga rahulolu, tööl kolleegidega kohtumise rõõmu, naudingut ühisest tööst. Ja vastupidi, meeskonnas, kus domineerivad formaalsed, ükskõiksed ja veelgi vaenulikumad suhted, kogeb inimene emotsionaalset kahjustust – võõrandumist või igatsust inimsuhete soojuse järele ja isegi stressiseisundit, kui esineb varjatud või selgesõnalisi konflikte. Sellises sotsiaalpsühholoogilises kliimas kaotab inimene huvi meeskonna vastu, mis vähendab tahtmatult tema sotsiaalset ja tööalast aktiivsust.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima kujuneb välja inimestevaheliste suhete protsessis meeskonnas ja mõjub nende suhete kaudu igale inimesele. Seetõttu on kogu meeskonna ja juhi lugupidav suhtumine üksikisikusse meeskonna positiivse sotsiaalpsühholoogilise kliima peamine ilming.

Iga inimene tunneb vajadust oma isiksuse avaliku tunnustamise, austava suhtumise järele iseendasse. Positiivse psühholoogilise kliima loomise kunst meeskonnas seisneb oskuses näidata nõudlikkust ja austust suhetes inimesega. Seal, kus see on, luuakse positiivne õhkkond ning käib sõbralik ja produktiivne töö.

Suhtluspartneri mõjud peegelduvad inimese teadvuses. Mõjude peegeldumine toimub mitmel erineval kujul. Imitatsioon paljastab inimese mõtete, emotsioonide või üldiselt teiste inimeste eluviisi otsese laenamise protsessi. Üksikisikute jäljendustegevus ei ole sama. Mõned inimesed peegeldavad otseselt teise emotsionaalset seisundit. Neid eristab empaatiavõime.

Täiskasvanud analüüsivad ümbritsevate inimeste tegevust ja käitumist, määravad kindlaks nende sotsiaalse ja isikliku väärtuse ja olulisuse.

Teadlik assimilatsioon ei piirdu ideede, kontseptsioonidega, mis määravad indiviidi käitumist, see eeldab teiste inimeste emotsionaalsete seisundite tajumist. Sel juhul ei assimileeru isiksus automaatselt emotsionaalse seisundiga, nagu jäljendamisel, vaid jagab meeleolu teadliku sotsiaalse tegevusena kollektiivi teiste liikmetega. Seetõttu on avaliku arvamuse kujundamise kaudu võimalik juhtida kollektiivi meeleolu, kliimat. Paljud füsioloogid ja psühholoogid välismaal on uurinud võimalusi emotsionaalsete seisundite adekvaatseks tajumiseks ekspressiivsete liigutustega (näoilmed ja pantomiim). Enamasti määravad inimesed eksimatult inimese kogemuse olemuse, kuna näoilmeid tajutakse konkreetses sotsiaalses olukorras, mis aitab mõista inimese seisundit. Näoilmeid tajutakse sageli kõne taustal ja selle emotsionaalset väljendusvõimet intonatsiooni kujul. Teine oluline viis peamiselt emotsionaalsete seisundite peegeldamiseks on empaatia, s.o. teise või isegi inimeste rühma vaimse seisundi intuitiivne tajumine. Empaatiat iseloomustab tajutava inimese emotsionaalsete seisundite ja isegi mõtete ja kavatsuste kiire kindlaksmääramine.

Niisiis, sotsiaalpsühholoogiline kliima mõjutab isiksust mitmekülgselt, selle intellektuaalsel, emotsionaalsel ja tahtelisel küljel. Kui kliima on positiivne, siis see aktiveerib isiksust, suurendades tema tööd ja elujõudu. Negatiivses kliimas, vastupidi, täheldatakse aktiivsuse tooni langust.

Sotsiaalsete suhete ruumi kõige olulisem valdkond on suhtlus töökollektiivi sees. Mitte ainult ühistegevuse tulemuslikkus, mis väljendub majanduslikes näitajates, vaid ka töötajate suhtumine oma töösse, emotsionaalne meeleolu ja lõppkokkuvõttes ka tööga rahulolu ei sõltu suuresti kollektiivis valitsevast sotsiaalpsühholoogilisest õhkkonnast, töökorralduse eripärast. organisatsioonikultuur. Sotsiaalpsühholoogiline kliima mängib olulist rolli ettevõtte kultuuri loomisel ja ühise eesmärgiga ühendatud meeskonna olemasolu efektiivsuse tõstmisel.

Paljud ettevõtted ei pööra aga piisavalt tähelepanu sotsiaal-psühholoogilise kliima hindamisele, puudub organisatsiooni missiooniga arvestava juhtimise planeerimine ja mudeli ehitamine.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

KONTROLLTÖÖ

PEALTEEMA« DIAGNOSTIKASOTSIAAL-PSÜHHOLOOGIALINEKLIIMAVKOLLEKTIIV»

Sissejuhatus

1. Kas uurimismeetodid on sotsiaalsed? psühholoogiline kliima meeskonnas

1.1 Sotsiomeetriliste mõõtmiste meetod

1.5 Lutoškini skemaatiline kaart

1.6 Ekspressmeetod Mihhalyuk ja Shalyto

1.7 Küsitlusviis

Järeldus

Lisa

sotsiaalne kliima kollektiivne sotsiomeetriline

Sissejuhatus

Tingimused, milles töörühma liikmed suhtlevad, mõjutavad nende ühistegevuse edukust, rahulolu protsessiga ja töötulemusi. Suur tähtsus on grupi suhte olemusel, selles domineerival meeleolul. Rühma psühholoogilise seisundi tähistamiseks kasutatakse sellist mõistet nagu "sotsiaalpsühholoogiline kliima".

Rääkides meeskonna sotsiaal-psühholoogilisest kliimast, tähendavad nad järgmist:

Rühma sotsiaal-psühholoogiliste tunnuste kogum;

Meeskonnas valitsev ja stabiilne psühholoogiline hoiak;

Suhte olemus meeskonnas;

Kollektiivse riigi lahutamatu tunnus.

Mitte ainult ühistegevuse tulemuslikkus, mis väljendub majanduslikes näitajates, vaid ka töötajate suhtumine oma töösse, emotsionaalne meeleolu ja lõppkokkuvõttes ka tööga rahulolu ei sõltu suuresti kollektiivis valitsevast sotsiaalpsühholoogilisest õhkkonnast, töökorralduse eripärast. organisatsioonikultuur. Sotsiaalpsühholoogiline kliima mängib olulist rolli ettevõtte kultuuri loomisel ja ühise eesmärgiga ühendatud meeskonna olemasolu efektiivsuse tõstmisel. Seetõttu muutub juhi jaoks sageli eriti oluliseks küsimus sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimisest töökollektiivis.

1. Meetodid sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks meeskonnas

1.1 Sotsiomeetriliste mõõtmiste meetod

Oluline on uurida sotsiaalseid ja psühholoogilisi meetodeid meeskonnaga töötamiseks ettevõttes praktiline tähtsus... Eelkõige on soovitatav uurida kogu meeskonna elu tegurite kogumi mõju, et teha kindlaks nende mõju aste organisatsiooni sotsiaal-psühholoogilisele olukorrale. Praktilist huvi pakub konkreetse organisatsiooni meeskonna sotsiaaldemograafilise struktuuri uurimine; personalijuhtimise meetodite analüüs, sh sotsiaalne ja psühholoogiline; nende tulemuslikkuse näitajate analüüs (meeskonnaliikmete ühtekuuluvuse näitajad) ja nende mõju ettevõtte majandustulemustele.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimise praktikas kasutatakse erinevaid meetodeid, sealhulgas: sotsiomeetriline, grupiväline referentomeetria, psühholoogilise läheduse skaala, Sishori grupi ühtekuuluvusindeksi määramine, Lutoškini kaardiskeem, Mihhaljuki ja Šalõto ekspress. -meetod, rollimängud, intervjuud, testimine, vaatlus, eksperiment, küsitlemine.

Levinuim meetod on sotsiomeetriliste mõõtmiste meetod (sotsiomeetria).

Mõiste "sotsiomeetria" tähendab inimestevaheliste suhete mõõtmist rühmas. Sotsiomeetria rajaja, kuulus Ameerika psühhiaater ja sotsiaalpsühholoog J. Moreno nimetas seda meetodit nii. Inimestevaheliste suhete tervik grupis moodustab G. Moreno järgi selle esmase sotsiaalpsühholoogilise struktuuri, mille omadused määravad suuresti mitte ainult grupi terviklikud omadused, vaid ka inimese meeleseisundi.

Selle meetodi kasutuselevõtt Nõukogude psühholoogide uurimistöösse on seotud E.S. Kuzmina, J.L. Kolominsky, V.A. Yadova, I.P. Volkova ja teised.

Sotsiomeetrilist tehnikat kasutatakse inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhete diagnoosimiseks, et neid muuta, parandada ja täiustada. Sotsiomeetria abil on võimalik uurida inimeste sotsiaalse käitumise tüpoloogiat grupitegevuse tingimustes, hinnata konkreetsete rühmade liikmete sotsiaalpsühholoogilist ühilduvust.

Koos suhtluse ametliku või formaalse struktuuriga, mis peegeldab inimsuhete ratsionaalset, normatiivset, kohustuslikku külge, eksisteerib igas sotsiaalses rühmas alati mitteametliku või mitteformaalse korra psühholoogiline struktuur, mis moodustub inimestevaheliste suhete süsteemina, meeldib. ja ei meeldi. Sellise struktuuri tunnused sõltuvad suuresti osalejate väärtusorientatsioonist, üksteise tajumisest ja mõistmisest, vastastikustest hinnangutest ja enesehinnangutest. Grupis on reeglina mitu mitteametlikku struktuuri, näiteks vastastikuse toetuse, vastastikuse mõjutamise, populaarsuse, prestiiži, juhtimise jm struktuurid. Mitteformaalne struktuur sõltub grupi formaalsest struktuurist sel määral, et indiviidid allutavad oma käitumise ühistegevuse eesmärkidele ja eesmärkidele, rolliinteraktsiooni reeglitele. Selle mõju hindamiseks saab kasutada sotsiomeetriat. Sotsiomeetrilised meetodid võimaldavad väljendada rühmasiseseid suhteid arvväärtuste ja graafikute kujul ning seeläbi saada väärtuslikku teavet rühma oleku kohta.

Sotsiomeetriliste uuringute jaoks on oluline, et igasugune mitteformaalse iseloomuga struktuur, meeldib see meile või mitte, projitseeritakse alati ühel või teisel viisil formaalsele struktuurile, st ärisüsteemile, ametlikele suhetele ja seeläbi mõjule. meeskonna ühtekuuluvus, selle produktiivsus. Neid sätteid on kontrollitud katsete ja praktikaga.

Sotsiomeetria levinuim ülesanne on mitteametliku struktuuriaspekti uurimine sotsiaalne rühm ja selles valitsev psühholoogiline õhkkond.

J. Moreno sotsiomeetria süsteem põhineb viiel teoreetilisel põhimõttel.

1. Sümpaatia-antipaatia jaotumist inimeste vahel seostatakse nähtamatute mittemateriaalsete emotsionaalse energia trombide, lihtsaimate tundeühikute “keha” olemasoluga, mis on suunatud indiviidilt indiviidile. Need "tele" kuuluvad mõõtmisele.

2. Inimene ei saa eksisteerida ilma suhtlemiseta teiste inimestega, mis toimub kahel tasandil: spontaanne ja tõeline. Spontaanne on tase, millel on isikud, kellega antud indiviid soovib kokku puutuda. Tõelist esindavad need, kes on tõeliselt emotsionaalsed partnerid. Sotsiaalne kogukond on sotsiaalne aatom ja iga inimene on selle aatomi tuum, kus saavad kokku arvukad rollid, mis on seotud teiste osalejate olemasoluga. J. Moreno välja töötatud rollide test, psühhodraama, sotsiodraama võimaldab neid struktuure paljastada.

3. Sotsiaalse gravitatsiooni seadus kehtestab, et grupi sidusus on otseselt võrdeline osalejate külgetõmbejõuga üksteise poole ja pöördvõrdeline nendevahelise ruumilise kauguse tõmbega.

4. Sotsioloogiline seadus – kõrgemad vormid algloomadest arenevad välja kollektiivsed orientatsioonid.

5. Sotsiodünaamiline seadus märgib, et igas rühmas on inimeste kiindumused "jaotunud ebaühtlaselt; enamik emotsionaalsete nähtuste arvele langevad üksikud indiviidid (staarid), enamik osalejatest osutub emotsionaalselt ebasoodsateks (ootsiomeetriline proletaarlane). Grupi suuruse suurenemine süvendab seda ebaproportsionaalsust veelgi. Seda saab muuta ainult sotsiomeetriline revolutsioon.

Sotsiomeetrilise uuringu protseduur koosneb järgmistest etappidest:

1. Ettevalmistav, mille põhjal määratakse probleem, sõnastatakse uuringu eesmärgid ja eesmärgid, määratakse objekt, uuritakse selle sotsiaaldemograafilisi omadusi.

2. Sotsiomeetriline soojendus - otsekontakti loomine rühmaliikmetega, sotsiomeetrilise kriteeriumi sisu määramine.

3. Küsitlus, sealhulgas vastajate teavitamine, sotsiomeetriliste kaartide jagamine, nende täitmine ja kogumine.

4. Saadud teabe töötlemine ja analüüs.

Sotsiomeetriline test on sotsiomeetrilisel kriteeriumil põhinev küsitluse tüüp.

Grupi liikmete omavahelised suhted selgitatakse välja järgmiste protseduuride alusel:

Valik? väljendanud soovi teistega koostööd teha;

Tagasilükkamine (negatiivne valik) väljendab indiviidi vastumeelsust teistega koostööd teha;

Langetamine? ühe isiku poolt teise hooletussejätmine.

Sotsiomeetriline kriteerium? see on küsimus, mille põhisisuks on suhtumise väljendamine grupiliikme suhtes ükskõik millises olukorras.

Sotsiomeetriliste uuringute läbiviimisel kasutatakse mitmesuguseid kriteeriume.

Tootmiskriteeriume kasutatakse inimestevaheliste suhete uurimiseks tootmistegevuses. See on selline küsimus nagu: "Kellega soovite tootmisülesannet täita?"

Tootmisvälised kriteeriumid. Nende hulka kuuluvad sellised küsimused nagu: "Keda kutsuksite oma sünnipäevale?"

Ennustavad kriteeriumid? See on selline küsimus nagu: "Kumb grupi liikmetest valib teid partneriks?"

Lisaks on kriteeriumid otsesed ja kaudsed, positiivsed ja negatiivsed, topelt ja tavalised.

1.2 Grupiväline referentomeetria

Kaasaegses psühholoogias on pikka aega määratletud sõltumatu ja oluline võrdlusrühma mõiste? teiste oluliste inimeste ring, kelle arvamus on isiksuse jaoks määrav ja kellega ta koos on? ja otseses kontaktis ning korreleerib vaimselt tema hinnanguid, tegevusi ja tegusid. Inimese jaoks oluliste suhete kohta teabe kogumisel on loomulikult võrdlusringi määratlus väga oluline.

Allolevas metoodikas on tehtud ettepanek määrata referendid. Selleks esitatakse testijatele kümme küsimust? olukordi (1-A) ja nende ümber olevate inimeste loendit (1-B).

Juhend: “Iga küsimus-situatsiooni jaoks tuleb valida vähemalt kaks inimest; teine ​​isik peaks olema üks neist, mis on vähem olulised kui esimene isik.

Küsimused – olukorrad nimekirjast 1-A.

1. Kellega lähete reisile (ärireisile) teise linna?

2. Oled hädas. Kellele sa räägid?

3. Tahad tähistada oma sünnipäeva. Kellega sa selle veedad?

4. Kas teil on inimene, kellega proovite rohkem aega veeta?

5. Kes oskab Su puudustele tähelepanu juhtida, keda sa rohkem kuulad?

6. Oled kohanud inimest, kes sulle meeldib. Kes aitab seda õigesti hinnata?

7. Sa tahad oma elu muuta. Kellega te selles küsimuses konsulteerite?

8. Kes saab sulle elus eeskujuks olla?

9. Kes sulle kõige rohkem meeldiks?

10. Kellega sa kõige avameelsem oled?

Küsimused – olukorrad nimekirjast 1-B.

1. Vanemad (isa, ema).

2. Sugulased (vanaisa, vanaema, onu, tädi).

3. Vend, õde.

4. Täiskasvanud tuttav.

5. Vanematele tuttav.

6. Sõbrad.

7. Parim sõber (tüdruksõber).

8. Seltskond, semud.

9. Tuttav tüdruk, tuttav noormees.

10. Kaaslased õppes, töös.

11. Kaaslased klubis, sektsioonis, stuudios jne.

12. Ajalooline isiksus.

13. Tuntud inimene.

14. Inimene, kellest sa tead teistelt.

15. Kirjanduslik tegelane.

Pärast valiku tegemist tuleks paluda nimekirja 1-B edasi lükata ja hinnata iga valitud isikut viiepallisel skaalal. Saadud andmete töötlemine on üsna lihtne. Kõik nimetatud isikud kantakse ilma kordusteta eraldi nimekirja, seejärel kantakse nimekirja isikute “hinded” ja summeeritakse igaühe kohta. Võrdluse järel kirjutatakse kaks või kolm kõige rohkem punkte saanud isikut eraldi lehele punktide arvu kahanevas järjekorras. Need inimesed moodustavad võrdlusrühma.

1.3 Psühholoogilise läheduse skaala

Lisaks viitele on veel üks parameeter, mis kirjeldab inimese suhet teiste inimestega,? niinimetatud "psühholoogiline lähedus". Selle aste on erinev erinevad inimesed inimese tavapärasest suhtlusringkonnast ja just seda saab määrata D. Feldsi "sümpaatse distantsi" mõnevõrra muudetud skaala abil.

Poistel ja tüdrukutel tuleb veergu kirja panna inimesed, kellega nad viimastel kuudel harjumuspäraselt ja muutumatult suhtlevad. Pärast selle töö lõpetamist andke neile võimalus hinnata oma psühholoogilist lähedust nende inimestega skaalal, mis on mugavuse huvides paremini tahvlile kirjutatud. Sellel skaalal on üksteist kraadi, mis väljendavad hinnatava inimese üht või teist lähedusastet kahanevas järjekorras.

1. Ta võib olla mu parim sõber.

2. Ma ei tee vahet tema ja mulle lähedaste inimeste vahel.

3. Ma saaksin talle oma hinge avada.

4. Sain temaga oma vaba aega veeta.

5. Ma võiksin temaga koos puhkuse võtta.

6. Ma võiksin ta endale külla kutsuda.

7. Ma ei arutaks temaga olulisi teemasid.

8. Ma ei usaldaks talle oluliste ülesannete täitmist.

9. Ma lõpetaksin, kui peaksin temaga koostööd tegema.

10. Ma ei laseks teda ühiskonda välja.

1.4 Grupi ühtekuuluvusindeksi määramine

Grupi ühtekuuluvus? äärmiselt oluline parameeter, mis näitab rühma integreerituse astet, selle sidusust ühtseks tervikuks,? saab määrata mitte ainult vastavate sotsiomeetriliste indeksite arvutamisega. Seda on palju lihtsam teha, kasutades metoodikat, mis koosneb viiest valikvastustega küsimusest. Vastused kodeeritakse punktides vastavalt sulgudes antud väärtustele (maksimaalne summa on üheksateist punkti, miinimum on viis). Uuringu käigus punkte sisestama ei pea.

1. Kuidas hindaksite oma grupi liikmesust?

1.1. Tunnen end meeskonnaliikmena (5).

1.2. Osalen enamikes tegevustes (4).

1.3. Osalen mõnes tegevuses ja teistes ei osale (3).

1.4. Ma ei tunne end grupi liikmena (2).

1.5. Ma elan ja eksisteerin temast eraldi (1).

1.6. Ma ei tea, ma ei oska vastata (1).

2. Kas läheksite võimaluse korral üle teise gruppi (muid tingimusi muutmata)?

2.1. Jah, ma tahaks väga minna (1).

2.2. Pigem läheks üle kui jääks (2).

2.3. Ma ei näe mingit vahet (3).

2.4. Suure tõenäosusega oleks ta jäänud oma rühma (4).

2.5. Tahaks väga oma rühma jääda (5).

2.6. Ma ei tea, seda on raske öelda (1).

3. Millised on suhted teie rühma liikmete vahel?

3.1. Parem kui enamik meeskondi (3).

3.2. Ligikaudu sama, mis enamikus meeskondades (2).

3.3. Halvem kui enamikus meeskondades (1).

3.4. Ma ei tea, seda on raske öelda (1).

4. Milline on teie suhe juhtkonnaga?

4.1. Parem kui enamik meeskondi (3).

4.2. Ligikaudu sama, mis enamikus meeskondades (2).

4.3. Halvem kui enamikus meeskondades (1).

4.4. Ma ei tea (1).

5. Milline on teie meeskonna suhtumine ettevõtlusse (õppimine jne)?

5.1. Parem kui enamik meeskondi (3).

5.2. Ligikaudu sama, mis enamikus meeskondades (2).

5.3. Halvem kui enamikus meeskondades (1).

5.4. Ma ei tea (1).

1.5 Lutoškini skemaatiline kaart

Meeskonna psühholoogilise kliima mõne peamise ilmingu üldiseks hindamiseks võite kasutada L.N. Lutoškin. Siin, lehe vasakus servas, on kirjeldatud meeskonna neid omadusi, mis iseloomustavad soodsat psühholoogilist kliimat, paremal? selgelt ebasoodsa kliimaga meeskonna omadused. Teatud omaduste raskusastet saab määrata lehe keskele asetatud seitsmepunktilise skaala abil (pluss kolm kuni miinus kolm).

Diagrammi abil tuleks esmalt lugeda vasakpoolset, seejärel parempoolset lauset ning seejärel plussmärgiga lehe keskel hinnang, mis kõige enam vastab tõele.

Tuleb arvestada, et hinded tähendavad: pluss kolm? vasakul näidatud omadus avaldub selles kollektiivis alati; pluss kaks? omadus avaldub enamikul juhtudel; pluss üks? omadus avaldub piisavalt sageli; null? ei see ega vastupidine (paremal näidatud) omadus ei avaldu piisavalt selgelt või avalduvad mõlemad samal määral; miinus üks? üsna sageli ilmneb vastupidine omadus (tähistatud paremal); miinus kaks? omadus avaldub enamikul juhtudel; miinus kolm? vara avaldub alati.

Meeskonna psühholoogilisest kliimast üldpildi andmiseks tuleb kõik positiivsed ja negatiivsed punktid kokku liita. Saadud tulemus võib olla psühholoogilise kliima tingimuslikuks tunnuseks, mis on suuremal või vähemal määral soodne.

Samas on ka lihtsam hinnang võimalik? emotsionaalsete seisundite perioodilise mõõtmise kaudu sama L.N. loodud loodud abiga. Lutoshkin, värvimaalimise meetod, mille puhul õpilastel palutakse valida, mis värvi nad seostavad antud meeskonnas olemisega, olukorra meeleoluga jne. Sel juhul kasutatakse järgmisi värve: punane? entusiastlik meeleolu; Oranž? rõõmus; kollane? kerge, meeldiv; roheline? rahulik, tasakaalukas; Violetne? murelik, pinges; must? meeleheide, täielik pettumus, jõu kaotus.

1.6 "Ekspressmeetod" Mihhalyuk ja Shalyto

Kogemused näitavad, et käimasolevatel psühholoogilise kliima uuringutel on üldiselt kaks eesmärki:

1) kinnitus hüpoteesile rühmade psühholoogilise kliima tunnuste ja neis toimuvate mitmete protsesside vahelise seose kohta, s.o. eeldused, et tootmis-, sotsiaalsed või sotsiaalpsühholoogilised protsessid toimuvad erineva psühholoogilise kliimaga meeskondades erineval viisil;

Kui teise rühma ülesannete lahendamiseks on vaja igal üksikjuhul luua spetsiaalne tehnika, siis esimesel juhul, nagu praktika näitab, on vaja perioodilisi "kärpeid" teha, et diagnoosida haigusseisundit. psühholoogiline kliima meeskonnas, jälgida teatud meetmete tõhusust ja nende mõju psühholoogilisele kliimale jne. Sellised mõõtmised võivad olla kasulikud näiteks uute töötajate kohanemise, töösse suhtumise, personali voolavuse dünaamika, juhtimise efektiivsuse ja tootlikkuse uurimisel.

Esmase töökollektiivi psühholoogilist kliimat mõistavad autorid kui kollektiivi liikmete sotsiaalselt tingitud suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiiviga kui tervikuga. Tehnika võimaldab tuvastada meeskonnasuhete emotsionaalsed, käitumuslikud ja kognitiivsed komponendid. Emotsionaalse komponendi oluliseks märgiks peetakse atraktiivsuse kriteeriumi mõistete "meeldib - ei meeldi", "meeldiv - ebameeldiv" tasemel. Käitumiskomponendi mõõtmisele suunatud küsimuste konstrueerimisel järgiti kriteeriumi "soov - soovimatus töötada antud meeskonnas", "soov - soovimatus suhelda kollektiivi liikmetega vaba aja veetmise vallas". Kognitiivse komponendi peamiseks kriteeriumiks on muutuja "teadmised - meeskonnaliikmete omaduste teadmatus". Katsematerjal on esitatud lisas.

Tehnika abil saadud tulemuste töötlemine on standardiseeritud ja sellel on järgmine algoritm. Iga inimese puhul analüüsitakse meeskonnaga suhete erinevaid aspekte eraldi. Iga komponenti testitakse kolme küsimusega ja igaühe vastus on ainult ühel kolmest võimalikust vormist: miinus, pluss või null. Seetõttu saab komponendi terviklikuks iseloomustamiseks iga subjekti saadud vastuste kombinatsioone selle komponendi küsimustele üldistada järgmiselt:

Positiivne hinnang (siia kategooriasse kuuluvad need kombinatsioonid, mille puhul anti positiivne vastus kõigile kolmele selle komponendiga seotud küsimusele või kaks vastust? Positiivne ja kolmandal on mõni muu märk);

Negatiivne hinnang (see hõlmab kombinatsioone, mis sisaldavad kolme eitavat vastust või kahte vastust? Eitav ja kolmas võib esineda mis tahes muu märgiga);

Ebamäärane, vastuoluline hinnang (sellesse kategooriasse kuuluvad järgmised juhtumid: kõigile kolmele küsimusele vastatakse lõputult; kahe küsimuse vastused on määratlemata ja kolmanda vastuse puhul on mõni muu märk; üks vastus on ebamäärane ja ülejäänud kaks erineva märgiga).

Kogu valimi kohta saadud andmed saab kokku võtta järgmisel kujul: "pluss"? positiivsete vastuste arv veerus "miinus"? eitavate vastuste arv, n? uuringus osalenud meeskonnaliikmete arv. Ilmselgelt võivad mis tahes komponendi keskmised hinded ulatuda miinus ühest pluss üheni. Vastavalt vastuste aktsepteeritud kolmeajalisele hinnangule klassifitseeritakse saadud keskmised. Selleks jagatakse võimalike hinnangute kontiinum (miinus ühest pluss üheni) kolmeks võrdseks osaks: miinus ühest miinus 0,33ni; miinus 0,33 kuni pluss 0,33; pluss 0,33 kuni pluss üks.

Esimesse intervalli langevad keskmised hinnangud loetakse negatiivseks, teises? vastuoluline, ebakindel ja kolmas? positiivne.

Tehtud arvutused võimaldavad tuletada kõnealuse üksuse suhte struktuuri meeskonnaga. Suhtetüüp tuletatakse samamoodi nagu eespool kirjeldatud. Seetõttu on iga komponendi märki arvestades võimalikud järgmised vaadeldava suhte kombinatsioonid:

1) täiesti positiivne;

2) positiivne;

3) täiesti negatiivne;

4) negatiivne;

5) vastuoluline, ebamäärane.

Esimesel juhul tõlgendatakse kollektiivi psühholoogilist kliimat väga soodsana; teises? üldiselt soodne; kolmandas? täiesti mitterahuldavaks; neljandas? üldiselt mitterahuldav; viiendal juhul peetakse suundumusi vastuolulisteks ja ebakindlateks.

Küsimustikus viitavad küsimused üks, neljas ja seitse emotsionaalsele komponendile; teine, viies ja kaheksas? käitumuslikuks; kognitiivset komponenti identifitseerivad küsimused kolm ja kuus ning küsimus kolm sisaldab kahte küsimust.

Seda tehnikat kasutavat küsitlust saab läbi viia nii individuaalselt kui ka rühmas. Testiaeg - viis? Kümme minutit. Tulemuste töötlemise lihtsus võimaldab neid kiiresti saada.

1.7 Küsitlusviis

Üks sotsioloogilistes uuringutes levinumaid on küsitlusmeetod.

Küsitlus? See on esmase teabe kogumise meetod, mis põhineb otsesel (intervjuu) või vahendatud (ankeet) interaktsioonil uurija ja vastaja vahel. Uuringu juhtpositsioon muude esmase sotsioloogilise teabe kogumise meetodite hulgas on seletatav asjaoluga, et verbaalne teave on rikkalikum, kujutlusvõimelisem kui muud tüüpi teave ja võimaldab lisaks faktidele teada saada ka arvamusi, tundeid, motiive, mis on seotud olevikuga; nii minevikku ja tulevikku. Küsitluse käigus saadud info on usaldusväärsem ja lihtsamini vormistatav. Küsitlusi klassifitseeritakse erinevatel alustel.

Sotsioloogi ja vastaja suhete olemuse järgi eristatakse küsitlusi kirjavahetuseks (ankeet) ja näost näkku (intervjuud). Vormistamisastme järgi? standardiseeritud (teostatakse eelnevalt koostatud plaani järgi) ja mittestandardseks (tasuta). Küsitluste läbiviimise sageduse järgi jaotatakse need ühekordseteks ja korduvkasutatavateks. Sotsiomeetrilised ja ekspertküsitlused on teatud tüüpi küsitlused.

Laialt levinud uurimismeetod, mis võimaldab lühikese ajaga saada olulist teavet, on ankeetküsitlus.

Mõelge veel ühele kõige levinumale meetodile meeskonnaliikmete arvamuste, hinnangute ja hinnangute tuvastamiseks? ankeetküsitluse meetod.

Ankeetküsitlus? see on küsitluse tüüp, mille üle uurija küsimustike või küsimustike levitamise või levitamise ajal kaotab kontrolli.

Ankeetküsitluse põhikomponendid on: sotsioloog, ankeet ja vastaja.

Ankeetküsitluse põhieesmärk on saada teatud kvantitatiivsed näitajad, mis iseloomustavad kollektiivselt tootmisgrupi sotsiaalpsühholoogilise kliima komponente selle peamistes ilmingutes rühmateadvuse valdkonnas. Lisaks saab kõiki neid komponente väljendada järgmiste näitajatega.

1. Selle tunnuse seisundi grupihinnangu abil (näiteks hinnang juhi suhtumisele alluvatesse ja hinnang alluvate suhtumisele juhti), mis saadakse individuaalsete hinnangute alusel.

2. Rühma hinnangu abil rahulolu selle tunnuse seisundiga (näiteks suhe rühmajuhiga).

Küsimustik? see on teatud küsimuste süsteem, mis on seotud uurimistöö eesmärkidega. Küsimustik koosneb mitmest osast. Sissejuhatav osa on esikohal. Seal on märgitud, kes küsitlust läbi viib, mis eesmärgil, ankeedi täitmise juhised ning täidetud ankeetide tagastamise viis. Ankeedi sissejuhatav osa asub enamasti tiitellehel.

Teisel kohal on pass, mis sisaldab küsimusi vastajate sotsiaaldemograafiliste tunnuste (sugu, vanus, haridus, elukutse, perekonnaseis) selgitamiseks. Sageli antakse ankeedi lõpus pass. Sellele järgnevad kontaktküsimused. Nende eesmärk? huvitab vastajat. Pärast kontakti on peamised küsimused. Nende sisu määravad kindlaks uuringu eesmärgid. Viimasel kohal on viimased küsimused. Need küsimused peaksid leevendama psühholoogilist stressi. Ankeedi alguses pannakse üles kõige lihtsamad küsimused, mis ei valmista vastajatele raskusi ja tekitavad soovi uurimistöös osaleda. Nende ülesannete puhul on kõige olulisemad küsimused faktide kohta.

Küsimustiku keskpaigaks suureneb küsimuste keerukus järk-järgult. Keskosas on küsimusi, mis annavad teavet uurimisteema kohta. Põhiosa lõpetavad kergemad küsimused, mis taotlevad info täpsustamist, olulisemate küsimuste vastuste kontrollimist.

Kõige levinumad on järgmist tüüpi küsimustikud: post, ajakirjandus, levitamine.

Jaotusküsimustikud hõlmavad küsimustike jagamist otse vastajatele ja nende kogumist pärast täitmist. Seda tüüpi küsimustik tagab, et küsimustik täidetakse heas usus ja et need tagastatakse peaaegu täielikult.

Küsimustik posti teel? küsimustike jagamine posti teel. Seda tüüpi küsimustiku eelised hõlmavad selle madalat maksumust, suurt vastajate katvust ja korraldamise lihtsust. Seda tüüpi ankeetküsitluse miinuseks on küsimustike madal tagastamismäär. Keskmiselt on see umbes viis protsenti.

Pressi küsimustik? küsimustiku tüüp, milles ankeedid trükituna avaldatakse. Ka pressiküsimustikel on madal tagastusmäär.

Küsimustiku koostamisel kasutatakse erinevat tüüpi küsimusi. Küsimused liigitatakse mitmete oluliste tunnuste järgi: sisu, funktsioon, struktuur, vorm.

Funktsioonide järgi on nelja tüüpi küsimusi: põhi-, filtreerimis-, kontakt-, kontrollküsimused.

Põhiküsimused on mõeldud sotsiaalsete faktide kohta teabe saamiseks, küsimuste filtreerimiseks? et välja rookida ebapädevad vastajad. Turvaküsimuste ülesanne on selgitada põhiküsimuste vastuste õigsust. Kontaktküsimused võimaldavad luua sõbralikke suhteid uurija ja vastaja vahel.

Sõltuvalt ülesehitusest on avatud ja suletud küsimusi. V avatud küsimused vastaja sõnastab vastuse ise. Suletud sisaldab vastusevariantide loendit ja vastaja valib talle vastuvõetava vastuse. Suletud küsimusi on kolme tüüpi:

1) "jah-ei";

2) alternatiivne, mis hõlmab ühe vastuse valikut võimalike loetelust;

3) küsimusi? menüüd, mis võimaldavad vastajal valida korraga mitu vastust.

Vormi poolest eristavad nad otseseid ja projektiivseid (kaudseid) küsimusi. Otsesed küsimused on seotud hetkeolukorraga. Projektiivsetes küsimustes eeldatakse olukorda.

Järeldus

Sotsiaalpsühholoogiline kliima on meeskonna sotsiaalse arengu taseme ja selle psühholoogiliste reservide näitaja, mis on võimeline täielikumalt realiseerima. Selle olulisuse määrab ka asjaolu, et see on võimeline toimima teatud sotsiaalsete nähtuste ja protsesside tõhususe tegurina, toimima nii nende seisundi kui ka muutuste indikaatorina sotsiaalse ja teadusliku ja tehnoloogilise progressi mõjul.

Praegu on töökollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima diagnoosimiseks palju võimalusi. Käesolevas artiklis käsitletakse selliseid meetodeid nagu sotsiomeetriline, grupiväline re-ferentomeetria, psühholoogilise läheduse skaala, Sishori grupi ühtekuuluvusindeksi määramine, Lutoškini kaardiskeem, Mihhaljuki ja Shalyto ekspressmeetod, intervjuud, küsimustikud. Juht peab uurima meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat, et tuvastada nõrkused ja võtta meetmeid nende kõrvaldamiseks.

Töökollektiivi sotsiaal-psühholoogilise kliima probleemidega on võimatu mitte tegeleda, kuna see on tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest võitlemise üks olulisemaid tingimusi.

Kasutatud allikate ja kirjanduse loetelu

1. Psühholoogilised testid 2 [Tekst] / toim. A. A. Karelina. Moskva: Vologda piirkondlik universaalne teadusraamatukogu, 1999.

2. Tootmismeeskonna sotsiaalpsühholoogilised probleemid [Tekst] / toim. E. V. Šorokhova. M., 2009.

Lisa

Testmaterialjaoks"Ekspressmeetodid"MihhaljukjaShalyto.

Juhend: "Palume osaleda uuringus, mille eesmärk on parandada psühholoogilist kliimat oma meeskonnas."

Pakutud küsimustele vastamiseks peate:

b) vali neist üks, mis sobib kõige paremini sinu arvamusega;

c) pange valitud vastuse vastas olevasse tühja lahtrisse plussmärk.

1. Palun märkige, millisega järgmistest väidetest olete kõige rohkem nõus?

5) Kui teil oleks võimalus oma meeskonnaliikmetega puhkust veeta, kuidas te sellesse suhtuksite?

Postitatud saidile Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Ühtekuuluvuse ja sotsiaalpsühholoogilise kliima mõju organisatsioonis personali stabiilsusele ja tulemuslikkusele. JSC "Zavd-Novator" tehnilised ja majanduslikud näitajad, töötajate koosseis kategooriate kaupa. Personali sidususe parandamise viisid.

Kursitöö lisatud 17.04.2013


Tutvumine puidutöötlemisettevõtte organisatsiooni, tegevusliikide, juhtimisstruktuuriga. Kontrollimine, personali arvu analüüs, grupi ühtekuuluvusindeksi määramine. Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima hindamise tulemused.

praktika aruanne lisatud 04.06.2019


Sotsiaalpsühholoogilise kliima väärtus meeskonnas, selle kujunemise viisid ja meetodid. Ettevõtte meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima optimeerimise ülesanded, kulinaarse meeskonnatöö korraldamise programm ja selle tõhususe hindamine.

lõputöö, lisatud 12.01.2015


Psühholoogilise kliima olemus ja struktuur. Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid. Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas. Meeskonna loomise mehhanismid. Juhi roll meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas.

kursusetöö, lisatud 27.03.2011


Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima kontseptsioon ja kujunemine. Peamised sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid meeskonnas. Analüüs, hindamine, põhimeetmed töökollektiivi sotsiaal-psühholoogilise kliima reguleerimiseks.

lõputöö, lisatud 13.09.2016


Sotsiaalpsühholoogilise kliima kontseptsioon ja roll ettevõtte tegevuses. Meeskonnas soodsat õhkkonda kujundavad tegurid. Personali inimestevaheliste suhete ja nende väärtuskeskse ühtsuse uurimine restorani "Soul" näitel.

kursusetöö, lisatud 10.11.2010


Meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioon, selle struktuur ja põhielementide koostoime, kujunemispõhimõtted ja -suunad, uurimise tunnused. Meeskonna psühholoogilise kliima mõju hindamine ärisuhtluse tulemuslikkusele.

test, lisatud 03.10.2014


Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima reguleerimise viisid. Munitsipaalettevõtte "Küttesüsteemid" analüüs, sotsiaalne struktuur kollektiivne. Metoodika psühholoogilise kliima hindamiseks ja rühma väärtusorientatsiooni ühtsuse astme määramiseks.

kursusetöö, lisatud 14.11.2010


Liikide klassifikatsioon ja rühmade parameetrid. Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima olemuse mõistmise juhised, selle kujunemise tegurid. Moraalse ja psühholoogilise kliima hindamine haridusasutus, soovitused selle parandamiseks.

Kursitöö lisatud 27.09.2013


Juhtimisstiili kontseptsioon. Moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas. Psühholoogilised ja pedagoogilised tingimused positiivseks moraalseks ja psühholoogiliseks kliimaks. Soovitused moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks meeskonnas.

VENEMAA FÖDERATSIOONI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

FGBOU VPO "IRKUTSKI RIIKÜLIKOOL"

FILI BRATSKIS

Psühholoogia ja pedagoogika osakond

KURSUSETÖÖ

DISTSIPLIINI SOTSIAALPSÜHHOLOOGIA

TEEMAL: MEETODID JA TEHNIKAD SOTSIAALSE JA PSÜHHOLOOGILISE KLIIMA ÕPPIMISEKS KOLLEKTIIVIS

Kontrollitud:

Õpetaja: L.Yu. Sokolova

Õpilane P-10: A.Yu. Smetskaja

Bratsk 2011

SISSEJUHATUS

1. PEATÜKK. KOLLEKTIIVI SOTSIAALNE JA PSÜHHOLOOGILINE KLIIMA

1 Kollektiivi mõiste

2 Üldteave sotsiaal-psühholoogilise kliima kohta meeskonnas

3 Meetodid ja tehnikad, mida kasutatakse sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimisel meeskonnas

2. PEATÜKK MEETODID JA TEHNIKAD

SOTSIAALNE JA PSÜHHOLOOGILINE KLIIMA KOLLEKTIIVIS

1 Sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimismetoodika

2 Uurimistulemused

KOKKUVÕTE

KIRJANDUS

LISA

SISSEJUHATUS

Uurimistöö asjakohasus. Kaasaegse teadus- ja tehnoloogiarevolutsiooni tingimustes kasvab huvi meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima nähtuse vastu pidevalt. Esiteks on suurenenud nõuded inimese psühholoogilise kaasatuse tasemele tema töötegevuses ja inimeste vaimse aktiivsuse komplikatsioonid, nende isiklike püüdluste pidev kasv.

Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima parandamine on ühiskonna ja indiviidi sotsiaalse ja psühholoogilise potentsiaali rakendamine, luues inimestele kõige täisverelisema eluviisi.

Samal ajal on sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonna sotsiaalse arengu taseme ja selle psühholoogiliste reservide näitaja, mis on võimeline täielikumalt realiseerima. Ja see omakorda on seotud kasvuväljavaatega sotsiaalsed tegurid tootmise struktuuris, nii organisatsiooni kui ka töötingimuste paranemisega. Ühiskonna ja riigi kui terviku üldine sotsiaalpoliitiline, ideoloogiline õhkkond sõltub suuresti iga üksiku töökollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima optimaalsuse tasemest.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima olulisuse määrab ka asjaolu, et see on võimeline toimima teatud sotsiaalsete nähtuste ja protsesside tõhususe tegurina, toimima nii nende seisundi kui ka muutuste indikaatorina sotsiaalsete mõjude mõjul. ning teaduse ja tehnoloogia areng.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima toimib ka multifunktsionaalse indikaatorina, mis näitab inimese psühholoogilise kaasatuse taset tegevustesse, selle tegevuse psühholoogilise efektiivsuse mõõtmeid, indiviidi ja meeskonna vaimse potentsiaali taset, töö ulatust ja sügavust. barjäärid, mis takistavad meeskonna psühholoogiliste reservide rakendamist. (Parygin B.D.)

Ühistegevuse tulemuslikkus sõltub suuresti isiklike ja grupivõimete optimaalsest rakendamisest. Grupis valitsev soodne õhkkond ei avalda mitte ainult produktiivset mõju selle tulemustele, vaid ka ehitab inimest üles, kujundab tema uusi võimalusi ja avaldab potentsiaalseid. Sellega seoses on vaja optimeerida inimestevahelise suhtluse stiili.

Uurimisprobleemi ebapiisav tundmine määras kursusetöö põhieesmärgi.

Uurimistöö eesmärk: uurida sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimise meetodeid ja võtteid meeskonnas.

Uurimisobjekt: sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas.

Uurimisaine: sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimismeetodid meeskonnas.

Tööhüpoteesina esitati järgmine oletus: sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas mängib, mõjutab selle meeskonna tulemuslikku tööd.

Uurimiseesmärgi saavutamiseks ja tööhüpoteesi kinnitamiseks on vaja lahendada järgmised uurimisülesanded:

1.viia läbi rühma-, kollektiiv-, sotsiaalpsühholoogilise kliima mõistete teoreetiline analüüs;

.määrata kindlaks meeskonna struktuur ja sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid;

.valida ja rakendada meetodeid sotsiaal-psühholoogilise kliima diagnoosimiseks meeskonnas.

Uurimistöö teoreetiline ja metodoloogiline alus: Paljud teadlased, psühholoogid, on pühendanud töid inimestevahelise suhtluse probleemile, sealhulgas: Aleksei Aleksandrovitš Bodalev, Igor Pavlovitš Volkov, Ye.S. Kuzmin, O.I. Zotova K.K. Platonov, B.D. Parygin, A.V. Petrovski. Suurima panuse selle suuna arendamisse andis L. I. Kolominskiy. Üldpilti inimestevahelisest suhtlusest meeskondades täiendavad isiklikud suhted, ütles Grishina N.V. Umansky ja teised, mis kinnitab selle teema asjakohasust.

Kursusetöö teadusliku ja praktilise tähtsuse määrab asjaolu, et küsimus psühholoogilise kliima uurimisest meeskonnas, see etapp nõuab psühholoogiliste eelduste hoolikat analüüsi, uurimismeetodid ja selle aluseks olevad programmid: selle uurimistöö peamisi ideid ja tulemusi koos teiste töödega saavad praktilised psühholoogid oma töös kasutada.

Töö ülesehitus ja maht: Töö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, bibliograafiast (26 teaduslikku allikat) ja lisast. Kursusetöö kogumaht on 38 lehekülge.

1. PEATÜKK. KOLLEKTIIVI SOTSIAALNE JA PSÜHHOLOOGILINE KLIIMA

1.1Kollektiivne kontseptsioon

Kollektiiv on üks väikese rühma tüüpe. Väikesed rühmad võivad olla erineva suuruse, oma liikmetevaheliste suhete olemuse ja struktuuri, individuaalse koosseisu, väärtuste tunnuste, osalejate jagatavate suhete normide ja reeglite, inimestevaheliste suhete, eesmärkide ja tegevuste sisu poolest. Rühma kvantitatiivset koosseisu nimetatakse selle suuruseks, individuaalset koosseisu nimetatakse koosseisuks. Inimestevahelise suhtluse struktuur ehk vahetus äri- ja isiklik informatsioon, mida nimetatakse suhtluskanaliteks, inimestevaheliste suhete moraalseks ja emotsionaalseks tooniks - rühma psühholoogiliseks kliimaks.

Üldisi käitumisreegleid, millest rühmaliikmed kinni peavad, nimetatakse rühmanormideks. Kõik loetletud omadused esindavad peamisi parameetreid, mille järgi väikesi rühmi eristatakse, jaotatakse ja uuritakse.

Kollektiivid paistavad silma kõrgelt arenenud väikerühmade seas. Arenenud meeskonna psühholoogiat iseloomustab asjaolu, et tegevus, mille jaoks see loodi ja millega ta praktikas tegeletakse, on kahtlemata positiivse tähendusega paljude inimeste jaoks, mitte ainult meeskonnaliikmete jaoks. Meeskonnas põhinevad inimestevahelised suhted inimeste vastastikusel usaldusel, avatusel, aususel, sündsusel ja vastastikusel austusel.

Selleks et nimetada väikest gruppi kollektiiviks, peab see vastama mitmetele väga kõrgetele nõudmistele: edukalt toime tulema talle pandud ülesannetega, olema kõrge moraaliga, heade inimsuhetega, looma võimaluse igal oma liikmel areneda inimene, ole loominguline. See tähendab, et rühm andke inimestele rohkem, kui sama arvu eraldi töötavate inimeste summa suudab anda.

Sellist väikest gruppi peetakse psühholoogiliselt arenenuks kollektiiviks, milles on välja kujunenud erinevate äriliste ja isiklike suhete diferentseeritud süsteem, mis on rajatud kõrgele moraalsele alusele. Selliseid suhteid võib nimetada kollektivistlikeks.

Kollektivistlikke suhteid defineeritakse moraali, vastutuse, avatuse, kollektivismi, kontakti, organiseerituse, efektiivsuse ja infosisu mõistete kaudu. Moraali all pean silmas kollektiivsetes ja kollektiivsetes suhetes ülesehitamist universaalse inimmoraali normidele ja väärtustele. Vastutust tõlgendatakse kui kollektiivi vabatahtlikku moraalsete ja muude kohustuste võtmist ühiskonna ees iga inimese saatuse eest, olenemata sellest, kas ta on selle kollektiivi liige või mitte. Vastutus väljendub ka selles, et meeskonnaliikmed kinnitavad oma sõnu tegudega, on nõudlikud nii enda kui ka üksteise suhtes, hindavad objektiivselt oma õnnestumisi ja ebaõnnestumisi, ei jäta kunagi poole peal äri pooleli, alluvad teadlikult distsipliinile, ei sea teiste inimeste huve madalamale. kui nende oma, on - meisterlikult seotud avaliku hüvega.

Kollektiivse avatuse all peetakse silmas oskust luua ja hoida häid, kollektivismipõhiseid suhteid teiste kollektiivide või nende esindajatega, aga ka oma kollektiivi uustulnukatega. Praktikas väljendub meeskonna avatus mitmekülgse abistamises teistele meeskondadele, mitte meeskonnaliikmetele.

Avatus on üks olulisemaid omadusi, mille järgi on võimalik eristada kollektiivi väliselt sarnastest sotsiaalsetest kooslustest.

Kollektivismi mõiste hõlmab meeskonnaliikmete pidevat muret selle edu pärast, soovi seista vastu sellele, mis meeskonda lahutab, hävitab.

Kollektivism on ka heade traditsioonide arendamine, igaühe kindlustunne oma meeskonna vastu. Kollektivismitunne ei lase oma liikmetel jääda ükskõikseks, kui kollektiivi huve puudutatakse. Sellises meeskonnas lahendatakse kõik olulised küsimused ühiselt ja võimalusel ühisel kokkuleppel.

Tõeliselt kollektivistlikke suhteid iseloomustab kontakt. See tähendab häid isiklikke, emotsionaalselt soodsaid sõbralikke, usalduslikke suhteid meeskonnaliikmete vahel, sealhulgas üksteisele tähelepanu pööramist, heatahtlikkust, austust ja taktitunnet. Sellised suhted loovad meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima, rahuliku ja sõbraliku õhkkonna.

Organiseeritus avaldub meeskonnaliikmete oskuslikus suhtlemises, nendevahelises konfliktivabas vastutuse jaotuses, heas vahetatavuses. Organiseeritus on ka meeskonna võime iseseisvalt avastada ja parandada puudusi, ennetada ja kiiresti lahendada esilekerkivaid probleeme. Meeskonna tegevuse tulemused sõltuvad otseselt organisatsioonist.

Meeskonna eduka töö ja usalduslike suhete loomise üheks tingimuseks on meeskonnaliikmete hea tundmine üksteisest ja asjade seis meeskonnas. Seda teadmist nimetatakse teadlikkuseks. Piisav teadlikkus eeldab teadmist meeskonna ees ootavatest ülesannetest, selle töö sisust ja tulemustest, positiivseid ja negatiivsed küljed, normid ja käitumisreeglid. See hõlmab ka meeskonnaliikmete head üksteise tundmist.

Tõhusust mõistetakse kui meeskonna edukust kõigi tal esinevate probleemide lahendamisel. Kõrgelt arenenud meeskonna tulemuslikkuse üks olulisemaid näitajaid on superaditiivne efekt. See esindab meeskonna kui terviku võimet saavutada töös tulemusi, mis on palju kõrgemad, kui seda suudab teha sama suur rühm inimesi, kes töötavad üksteisest sõltumatult, keda ei ühenda kirjeldatud suhete süsteem.

Tegelikkuses selliseid väikeseid gruppe, mis vastaksid täielikult kõigile loetletud meeskonna nõuetele, peaaegu polegi. Enamik reaalselt eksisteerivatest väikestest rühmadest on vahepealsel positsioonil vähearenenud rühma ja kõrgelt arenenud meeskonna vahel. Oma individuaalsete sotsiaalpsühholoogiliste parameetrite poolest võivad need rühmad väita, et neid nimetatakse kollektiivideks, kuid teistes on nad tõsiselt kehvemad.

Esitatud mudelit tuleks vaadelda pigem ideaalina, mille poole kollektiiv peaks oma kujunemisprotsessis püüdlema, kui millegi, mis peegeldab väikeste rühmade olemasolu reaalsust.

Meeskond on kõrgelt arenenud väike grupp inimesi, mille suhted on üles ehitatud positiivsetele moraalinormidele, on suurenenud töö efektiivsusega, mis väljendub superaditiivse efektina.

Meeskonna töö tulemuslikkus sõltub suuresti selle sotsiaalpsühholoogilisest kliimast.

1.2Üldinfo sotsiaal-psühholoogilise kliima kohta meeskonnas

Psühholoogilise kliima määramise kohta pole ühtset universaalset määratlust. Kuid ühiseid jooni saab eristada. Psühholoogilise kliima defineerimiseks kasutatakse mõisteid: "psühholoogiline atmosfäär", "psühholoogiline hoiak". Nad on lähedased, kuid mitte identsed.

Psühholoogilise atmosfääri all mõeldakse kollektiivse teadvuse ebastabiilset, pidevalt muutuvat ja tabamatut poolt ning psühholoogiline kliima ei tähenda grupi valitseva meeleolu olustikulisi muutusi, vaid selle stabiilseid jooni. Sellegipoolest on peamine psühholoogilise kliima määrav emotsionaalne seisund ehk grupi meeleolu. Teadlased märgivad meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima kahetist olemust. Ühest küljest esindab see teatud subjektiivset peegeldust grupiteadvuses kogu sotsiaalse keskkonna elementide kogumi kohta, kogu keskkond.

Teisest küljest, olles tekkinud objektiivsete ja subjektiivsete tegurite otsese ja kaudse mõju tulemusena rühmateadvusele, omandab sotsiaalpsühholoogiline kliima suhtelise sõltumatuse, muutub meeskonna objektiivseks tunnuseks ja hakkab avaldama vastupidist mõju kollektiivile. tegevus ja üksikisikud.

Teine aspekt, mis iseloomustab kollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima dünaamikat, on nn “kliimahäired”. "Kliimahäired" hõlmavad loomulikke emotsionaalse seisundi kõikumisi meeskonnas, perioodiliselt tekkivaid meeleolu tõuse ja mõõnasid enamikul selle liikmetel, mis võivad ilmneda nii ühe päeva jooksul kui ka pikema perioodi jooksul. Neid seostatakse rühmasisese interaktsiooni tingimuste või keskkonna muutumisega. Mõistel "kliimahäired" on nii negatiivsed kui ka positiivsed varjundid, kuna need häired võivad segada ja soodustada meeskonna elu.

Iga juht peaks hoolitsema sellise psühholoogilise kliima loomise eest, mis aitaks kaasa iga meeskonnaliikme võimalikult täielikule loomingulisele eneseavamisele.

Soodne psühholoogiline kliima tõstab inimeste töövõimet, stimuleerib igat liiki tegevust, parandab tuju ja enesetunnet. Seda iseloomustavad järgmised omadused:

Ø Meeskonnaliikmete usaldus ja kõrge nõudlikkus üksteise suhtes.

Ø Sõbralik ja asjalik kriitika.

Ø Vaba arvamuse avaldamine kollektiivsete probleemide arutamisel.

Ø Juhi surve puudumine alluvatele ja tema õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid.

Ø Meeskonnaliikmete piisav teadlikkus oma ülesannetest ja asjade hetkeseisust.

Ø Rahulolu kuulumisega.

Ø Suur emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine ühes meeskonnaliikmes pettumust tekitavates olukordades.

Ø Iga meeskonnaliikme vastutuse võtmine asjade seisu eest.

Seega saab ülaltoodust eristada kahte põhielementi: inimeste suhtumine ühistegevusse (eelkõige tööjõusse) ja suhtumine üksteisesse (nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt).

Meeskonna psühholoogiline kliima koosneb paljudest komponentidest. Esiteks on see inimestevaheliste, rühmadevaheliste ja muude, nii vertikaalsete kui ka horisontaalsete sidemete loomine. Mis tahes auastmega juht peab suutma luua mitte ainult tagasisidet kõigi juhtimistasanditega, vaid ka jälgima seoseid "horisontaalselt". Ühtlasi tuleb seada esile integreerivad eesmärgid administratsiooni ja organisatsiooni töötajate vahel vajalik tingimus soodsa kliima loomiseks.

Soodsa kliima loomise järgmiseks tingimuseks on juhi oskus konkreetseid tingimusi arvestades pidevalt kohandada juhtimisstiili, vorme, vahendeid ja meetodeid, oskus tasakaalustada töötajate õigusi ja kohustusi ametiülesannete täitmisel. , oskus säilitada ja kasutada oma töös mitteformaalseid (viite)rühmi.

See tähendab, et kõike eelnevat arvesse võttes võib öelda, et põhjendatud juhtimisotsused, juhi emotsionaalne ja tahtlik mõju on meeskonnas tervisliku sotsiaal-psühholoogilise kliima säilitamise oluline tingimus.

Lisaks võib kliima kujuneda paljudest puhtalt psühholoogilistest teguritest: meeskonna emotsionaalne meeleolu, mis sõltub tootmisruumide värvilahendusest ja muusika saadavusest jne. Individuaalsete meeleolude koosmõju määrab ja kujundab meeleolu. meeskond tervikuna. Meeleolu vajab kontrolli. Sellest peab saama rooliratas, mille abil juht juhib kollektiivset käitumist.

Soodsa psühholoogilise kliimaga meeskond ei ole altid afektidele, stressile, grupisisestele ja inimestevahelistele konfliktidele, on konstruktiivse orientatsiooniga.

Ebasoodsa kliimaga meeskonnas läheb suurem osa energiast tootmissfääri - konfliktide lahendamiseks, rahulolematuse avaldamiseks ja selgete eesmärkide otsimiseks.

Tootmise otsese juhi - töödejuhataja, töödejuhataja, aga ka ettevõtte administratsiooni roll on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomisel tohutu.

Just neid juhtkonna esindajaid kutsutakse aktiivselt osalema selliste vaimsete seisundite pidevas ja jätkusuutlikus taastootmises nagu kaastunne ja külgetõmme, suhtluse positiivne emotsionaalne taust, inimestevaheline atraktiivsus, empaatiatunne, kaasosalisus, võime jääda iseendaks. igal ajal, et neid mõistetaks ja positiivselt tajutaks (olenemata nende individuaalsetest psühholoogilistest omadustest). Samas on eriti vajalik esile tõsta turvatunnet, kui kõik teavad, et ebaõnnestumise korral (töö, igapäevaelu, pere vallas) on selja taga meeskond, et ta tuleb kindlasti oma juurde. abi.

Tihti on meeskonnas inimesi, kes pole meeskonna või üksikisikute tegevuse mis tahes aspektiga rahul. Sel juhul isiklik vaenulikkus, liigne põhimõtetest kinnipidamine jne. võib olla konflikti põhjus või põhjus.

Mitte ainult sotsioloogias, vaid ka psühholoogias on paika pandud seisukoht, mille kohaselt on kollektiivi sotsiaalpsühholoogilist kliimat moodustav põhiline struktuur meeleolu. Eelkõige viitame kuulsa nõukogude psühholoogi K.K. Platonov, kelle arvates on komponentidest olulisim sotsiaalpsühholoogiline kliima sisemine struktuur rühma määravad inimestevahelised suhted selles, luues grupis püsivad meeleolud, millest sõltub eesmärkide saavutamise aktiivsus.

Kollektiivkliima on kollektiivi valdav ja suhteliselt stabiilne vaimne hoiak, mis leiab erinevaid avaldumisvorme kogu oma elus.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima struktuur

Sotsiaalpsühholoogilise kliima üldkontseptsiooni oluline element on selle struktuuri tunnused. See eeldab põhikomponentide arvutamist vaadeldava nähtuse raames teatud ühtsetel alustel, eelkõige suhtekategooria järgi. Seejärel ilmneb sotsiaalpsühholoogilise kliima struktuuris, et on kaks peamist alajaotust - inimeste suhtumine töösse ja nende suhe üksteisega.

Omakorda eristatakse suhted üksteisega töökaaslaste vahelisteks suheteks ning suheteks juhtimise ja alluvuse süsteemis.

Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse meeleolu kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma kaudu.

Objektiivne hoiak tähendab tähelepanu fookust ja inimese tajumise olemust oma tegevuse teatud aspektidest.

Emotsionaalse meeleolu all - tema emotsionaalne suhtumine rahulolu või rahulolematust nende külgedega.

Kollektiivi psühholoogiline kliima, mis avaldub ennekõike inimeste omavahelistes suhetes ja ühise eesmärgiga, ei ammendu sellest ikka veel.

See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, suhtumist ja maailmatunnetust. Ja see võib omakorda avalduda kogu süsteemis. väärtusorientatsioonid isik, kes on selle meeskonna liige. Seega ilmneb kliima teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtumises iseendasse. Viimane suhetest kristalliseerub teatud olukorraks - indiviidi enesehinnangu ja eneseteadvuse sotsiaalseks vormiks.

Selle tulemusena luuakse sotsiaalpsühholoogilise kliima vahetute ja järgnevate, vahetumate ja vahendatumate ilmingute teatud struktuur.

Asjaolu, et suhtumine maailma (indiviidi väärtusorientatsioonide süsteem) ja suhtumine iseendasse (eneseteadvus, enesehoiak ja heaolu) kuuluvad pigem järgnevate, mitte vahetute ilmingute hulka. kliima.

Seda seletatakse nende keerukama, mitmekordselt vahendatud sõltuvusega mitte ainult antud kollektiivi olukorrast, vaid ka paljudest muudest teguritest, ühelt poolt makromastaabist, teiselt poolt puhtalt isiklikust.

Tõepoolest, inimese suhe maailmaga kujuneb välja tema elustiili kui terviku raames, mis ei piirdu kunagi selle või teise, isegi tema jaoks kõige olulisema kollektiivi objektidega.

Sarnane on olukord ka iseendaga. Inimese eneseteadvus areneb kogu elu ning tema heaolu ei sõltu oluliselt mitte ainult staatusest töökollektiivis, vaid sageli veelgi suuremal määral perekondlikust ja leibkonnaseisust ning füüsiline tervisüksikisik.

See muidugi ei välista võimalust arvestada indiviidi enesehinnangut ja heaolu selles konkreetses grupis ja sellest sõltudes.

Indiviidi heaolu meeskonnas peegeldub indiviidi suhetes konkreetse rühmaga tervikuna, rahulolu astmes oma positsiooniga ja inimestevahelistes suhetes rühmas.

Iga meeskonnaliige arendab kõigi muude psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas selle konkreetse inimeste kogukonna raames sellele kliimale vastava "mina" teadvust, tajumist, hindamist ja tunnetamist.

Teatud määral võib inimese heaolu olla tema vaimse potentsiaali arenguastme üldtuntud näitaja. Sel juhul peetakse silmas vaimset seisundit, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.

Sellest vaatenurgast võib indiviidi heaolu pidada üheks kõige üldisemaks meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima näitajaks.

A - suhtumine ärisse; B - isiklik heaolu (suhtumine iseendasse); B - suhtumine teistesse inimestesse.

Sotsiaalpsühholoogilised kliimamudelid

Mudelite valik põhineb kolme külje hinnangul:

)meeskonna psühholoogilise potentsiaali arengutase;

)selle rakendamise aste hetkel;

)meeskonna psühholoogilise potentsiaali edasiste muutuste suundumus;

Variant A.

Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise potentsiaali kõrge arengutase, mis vastab selle rakendamise astmele. Täieliku pühendumisega töötades säilib vajalik jõudude reserv tingimuste ja töökorralduse edasiseks parendamiseks, kulumist ei esine. Selge töökorraldus ja juhtimine meeskonnas koos vajaliku jõudude reservi ja rahuloluga käegakatsutavast tulust avavad väljavaate meeskonna sotsiaal-psühholoogilise potentsiaali edasiseks arendamiseks.

Variant B.

Meeskonna psühholoogilise potentsiaali kõrge arengutase selle rakendamise hetkel äärmiselt madala tasemega, mis on seotud olemasoleva töökorralduse ja juhtimise ebatäiuslikkusega süsteemi raames, mis ületab piirid. antud meeskond, sellest tuleneb tendents kärpida meeskonna sotsiaal-psühholoogilist potentsiaali ja üldiselt langetada selle professionaalse sotsiaal-majandusliku efektiivsuse taset ning tendentsi rahulolematuse kasvule organisatsiooni ja juhtimissüsteemiga, mis ulatub kaugemale. selle kollektiivi raamistikku ja selle rahulolematuse kujunemist konfliktiks.

Variant B.

Mitte kõrge tase meeskonna sotsiaal-psühholoogilise potentsiaali arendamist kompenseerib töö (küll aegunud meetoditega, kuid täieliku pühendumisega - kulumise eest). Tulevikus tõotab see juhtum töö katkemist ja sotsiaal-majandusliku efektiivsuse järsku langust.

Need sotsiaalpsühholoogilise kliima variandid ei ammenda muidugi oma tegelikku mitmekesisust.

Apteegimeeskonna sotsiaalpsühholoogilisel kliimal on oma eripärad. Need tulenevad eelkõige apteegi kui tervishoiuorganisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest.

Ja samas on apteek kaubandusfunktsioone täitev organisatsioon koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega. Kasumi teenimine on eksisteerimise eeltingimus.

Sotsiaalpsühholoogilist kliimat võib mõjutada ka väliskeskkond. Töötajatel on privaatsed kontaktid haigete inimeste või nende lähedastega, mis nõuab kõrgete moraalsete omaduste, inimlike tunnete avaldumist, võimet kasutada raviprotsessis psühho-emotsionaalset suunda.

Sotsiaalpsühholoogilist kliimat oluliselt mõjutab see, et apteekide meeskonnad on sageli naiste meeskonnad.

1.3 Meetodid ja tehnikad sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimiseks meeskonnas

Konkreetsete sotsiaalsete ja psühholoogiliste nähtuste uurimise meetodid. Sotsiaalsete ja psühholoogiliste nähtuste mitmekesisus ja keerukus määrab nende uurimise jaoks suure hulga meetodite olemasolu. Samal ajal saab neid klassifitseerida sõltuvalt konkreetsetest sotsiaalsete ja psühholoogiliste nähtuste klassidest, mida nende abiga uuritakse.

Ø Meeskonna sotsiaalse ja psühholoogilise kliima ekspressdiagnostika (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);

Ø Sotsiomeetria (rühma ühtekuuluvuse indeks);

Ø Metoodika "Tööga rahulolu" (töötanud VA Rozanova).

Iseloomustame iga tehnikat.

Meeskonna sotsiaalse ja psühholoogilise kliima ekspressdiagnostika (O.S. Mikhalyuk, A.Yu.Shalyto)

Tehnika töötas välja O.S. Mihhalyuk ja A. Yu. Shalyto Peterburi psühholoogiateaduskonna sotsiaalpsühholoogia osakonnas. Ülikool.

Tehnika võimaldab tuvastada meeskonnasuhete emotsionaalsed, käitumuslikud ja kognitiivsed komponendid. Atraktiivsuse kriteeriumi peetakse emotsionaalse komponendi oluliseks märgiks - mõistete tasandil meeldib - ei meeldi , meeldiv - mitte meeldiv ... Käitumiskomponendi mõõtmisele suunatud küsimuste koostamisel oli kriteerium täidetud soov ei ole soov töötada, õppida koos ... Kognitiivse komponendi peamine kriteerium on muutuja teadmine ei ole teadmine kollektiivi liikmete omadustest.

Kogemused näitavad, et käimasolevatel psühholoogilise kliima uuringutel on üldiselt kaks eesmärki:

Kui teise rühma ülesannete lahendamiseks on vaja igal konkreetsel juhul luua spetsiaalne tehnika, siis esimesel juhul, nagu praktika näitab, on vaja perioodilisi "kärpeid" teha, et diagnoosida haigusseisundit. psühholoogiline kliima meeskonnas, jälgida teatud sündmuste efektiivsust ja nende mõju psühholoogilisele kliimale jne. Sellised mõõtmised võivad olla kasulikud näiteks uute töötajate kohanemise, töösse suhtumise, personali voolavuse dünaamika, juhtimise efektiivsuse ja tootlikkuse uurimisel.

Esmase töökollektiivi psühholoogilist kliimat mõistavad autorid kui kollektiivi liikmete sotsiaalselt tingitud suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiiviga kui tervikuga.

Tehnika võimaldab tuvastada meeskonnasuhete emotsionaalsed, käitumuslikud ja kognitiivsed komponendid.

Emotsionaalse komponendi oluliseks märgiks peetakse atraktiivsuse kriteeriumi mõistete "meeldib - ei meeldi", "meeldiv - ebameeldiv" tasemel.

Käitumiskomponendi mõõtmisele suunatud küsimuste konstrueerimisel said täidetud kriteeriumid „soov – soovimatus töötada antud meeskonnas“, „soov – soovimatus suhelda kollektiivi liikmetega vaba aja veetmise vallas“.

Kognitiivse komponendi peamiseks kriteeriumiks on muutuja "teadmised - meeskonnaliikmete omaduste teadmatus".

Sotsiomeetria

J. Moreno välja töötatud sotsiomeetrilist tehnikat kasutatakse inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhete diagnoosimiseks, et neid muuta, parandada ja täiustada. Sotsiomeetria abil on võimalik uurida inimeste sotsiaalse käitumise tüpoloogiat grupitegevuse tingimustes, hinnata konkreetsete rühmade liikmete sotsiaalpsühholoogilist ühilduvust.

Eesmärk on määrata sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas; ühtekuuluvuse aste – grupi lahknevus, "juhtide" ja "tõrjutute" olemasolu. Seega paljastab sotsiomeetria rühma struktuuri, kes millises rollis on.

Protseduuri usaldusväärsus sõltub ennekõike sotsiomeetria kriteeriumide õigest valikust, mille dikteerib uurimisprogramm ja eelnev tutvumine rühma spetsiifikaga.

Lähtudes uuringu eesmärkidest ja eesmärkidest ning võttes arvesse rühma soodsa psühholoogilise kliima põhijooni, eristame järgmisi valikukriteeriume:

Milline on sinu jaoks kõige meeldivam grupiliige;

Milline on sinu jaoks halvim grupiliige?

Valikute arv: grupi liikmetel palutakse vastata küsimustele, mis võimaldavad tuvastada nende meeldimisi ja mittemeeldimisi. Juhised: “Kirjutage paberitükkidele numbri 1 alla selle rühmaliikme nimi, kelle valiksite esimesena, numbri 2 alla - kelle oleksite valinud, kui esimest poleks, numbri 3 alla - kelle valiksite on valinud, kui poleks olnud esimest ja teist."

Sotsiomeetriline analüüs saab aga anda vaid kõige rohkem üldkirjeldus see sidevõrk. Ja seda ei saa kasutada mõne grupiliikme teatud valikute motiivide määramiseks teiste poolt. Sellega seoses on vaja kindlaks teha valiku motivatsioonituum inimestevahelised suhted... Motivatsioonituumiku all mõistetakse siin motiivide süsteemi, mis moodustub psühholoogiline alus individuaalsed eelistused, mida üksikisikud näitavad sotsiomeetrilistes uuringutes.

1.4 Järeldus

Paljud kollektiivi sotsiaal-psühholoogilise kliima ägedad probleemid on lahutamatult seotud kaasaegse teadusliku, tehnilise ja sotsiaalse progressiga, selle vastuoluliste sotsiaalsete ja sotsiaalpsühholoogiliste suundumuste ja tagajärgedega.

Kliima ei ole aga mitte ainult sotsiaalse ja teadusliku ja tehnoloogilise progressi tänapäeva sotsiaalpsühholoogilise keerukuse probleem, vaid samal ajal ka homsete paljutõotavate probleemide lahendamise probleem, mis on seotud uute, senisest täiuslikumate inimsuhete ja inimkoosluste modelleerimisega. .

Tööjõu kollektiivi soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemine on tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest võitlemise üks olulisemaid tingimusi.

Sotsiaalpsühholoogilist kliimat võib pidada multifunktsionaalseks näitajaks.

isiku psühholoogilise kaasatuse tase tegevustesse;

selle tegevuse psühholoogilise tõhususe mõõdikud;

indiviidi ja kollektiivi vaimse potentsiaali tase, mitte ainult realiseeritud, vaid ka varjatud, kasutamata reservid ja võimalused;

meeskonna psühholoogiliste reservide rakendamise teel olevate barjääride ulatus ja sügavus;

need nihked, mis toimuvad meeskonnas oleva indiviidi vaimse potentsiaali struktuuris.

2. PEATÜKK SOTSIAALSE JA PSÜHHOLOOGILISE KLIIMA ÕPPIMISE MEETODID JA MEETODID KOLLEKTIIVIS

2.1 Sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimismetoodika

sotsiaalpsühholoogilise kliima kollektiiv

Esmase töökollektiivi psühholoogilise kliima hindamiseks on O.S. Mihhalyuk ja A. Yu. Shalyto töötas välja spetsiaalse metoodika, milles sotsiaal-psühholoogilist kliimat mõistetakse kui sotsiaalselt tingitud, suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiivi liikmete ja kollektiivi kui terviku vahel. Tehnika töötati välja Peterburi ülikooli psühholoogiateaduskonna sotsiaalpsühholoogia osakonnas

Kogemused näitavad, et käimasolevatel psühholoogilise kliima uuringutel on reeglina kaks eesmärki:

) kinnitust hüpoteesile rühmade psühholoogilise kliima tunnuste ja neis toimuvate mitmete protsesside mustrite vahelise seose kohta, s.o. eeldused, et tootmis-, sotsiaalsed või sotsiaalpsühholoogilised protsessid toimuvad erineva psühholoogilise kliimaga meeskondades erineval viisil;

Kui teise rühma ülesannete lahendamiseks on vaja igal konkreetsel juhul luua spetsiaalne tehnika, siis esimesel juhul, nagu praktika näitab, on vaja perioodilisi "kärpeid" teha, et diagnoosida haigusseisundit. psühholoogiline kliima meeskonnas, jälgida teatud sündmuste efektiivsust ja nende mõju psühholoogilisele kliimale jne. Sellised mõõtmised võivad olla kasulikud näiteks uute töötajate kohanemise, töösse suhtumise, juhtimise efektiivsuse ja tootlikkuse uurimisel.

Esmase töökollektiivi psühholoogilist kliimat mõistavad autorid kui kollektiivi liikmete sotsiaalselt tingitud suhteliselt stabiilset suhete süsteemi kollektiiviga kui tervikuga. Tehnika võimaldab tuvastada meeskonnasuhete emotsionaalsed, käitumuslikud ja kognitiivsed komponendid.

grupi identifitseerimise kognitiivne komponent seisneb inimese teadlikkuses gruppi kuulumisest ja saavutatakse tema rühma võrdlemisel teiste rühmadega mitmete oluliste märkide järgi. Seega põhineb rühmaidentiteet ümbritseva sotsiaalse maailma tunnetusprotsessidel (kategoriseerimisel);

rühmaidentiteedi emotsionaalne komponent on lahutamatult seotud kognitiivse komponendiga. Identiteedi emotsionaalne pool seisneb gruppi kuulumise kogemuses erinevate tunnete näol – armastus või vihkamine, uhkus või häbi;

käitumuslik komponent avaldub siis, kui inimene hakkab teistele inimestele reageerima oma grupikuuluvuse, mitte indiviidi seisukohast, hetkest, mil tema ja teiste inimeste rühmade erinevused muutuvad tema jaoks märgatavaks ja oluliseks. .

2.2 Uurimistulemused

Viisime läbi psühhodiagnostilise uuringu FGBOU VPO ISU erialal "psühholoogia" õppivate üliõpilaste rühmas. Küsitluses osales meetodi järgi 8 inimest Ekspress meetod sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimise kohta meeskonnas (O.S. Mikhalyuk ja A.Yu.Shalyto)

Uurimisprotokoll meetodi järgi Ekspress meetod sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimisest meeskonnas (O.S. Mikhalyuk ja A.Yu. Shalyto) Katsealuste testimise tulemused on toodud tabelis 1.

Nr Kood-emotsionaalne komponent käitumuslik komponent kognitiivne komponent 1.0016752.0024673.0035544.0044455.0055896.0065827.0078858.008367

Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimise tulemused. (Tabel 2)

Komponendid Katsealuse vastuse protsendi arvutamine Inimeste arv Emotsionaalne komponent 18% 3 inimest käitumiskomponent 27% 3 inimest kognitiivne komponent 55% 2 inimest

Uuringu tulemuste kohaselt on meeskonnal kõrge jõudlus kõigis kolmes komponendis. Esimese asjana tuleb märkida, et grupis on äri ja sõpruse suhe, saadud tulemused räägivad tõesti soodsast kliimast grupis, enamik meeskonnaliikmeid tunneb end hästi. Keskmine heaolu tase suhtes viitab teatud tasakaalule grupisuhetes. Mis puudutab vastastikuste valimiste kvaliteedipoolt. Tuleb märkida, et peaaegu kõigil meeskonnaliikmetel on head suhted, kuid eriti lähedasi sõprussuhteid on vähe. Inimeste valikul on valdav motiiv “nende inimestega on lihtne koostööd teha”, siis “ta on meeldiv inimene, kellega rääkida”.

Iseloomulik on sõbralike ja äriliste huvide kokkulangevus, koos sama äriga otseselt seotud inimesed märgivad teineteist ka suhtluspartnerite ja ajaviitena.

Kõrgeima punktisumma antakse kognitiivsele komponendile. Meeskond on moodustatud pikka aega, inimesed tunnevad üksteist hästi, ollakse üksteisega harjunud. Meeskonnas valitsevad positiivsed meeleolud, inimesed hindavad oma kolleege positiivselt, on valmis koostööks. 70% vastanutest on selle meeskonnaga igati rahul. Ülejäänud grupi liikmed hindavad meeskonna kliimat positiivselt, kuid ei kaldu tihedama suhtlemise poole, need vastajad on mõnevõrra eemalehoidvad, kuid ei koge ebamugavust ja emotsionaalset survet teiste rühmaliikmete poolt.

Hinnates kollektiivi emotsionaalse ja käitumusliku komponendi järgi, andsid just need inimesed keskmise hinnangu, defineerides kollektiivi kui "mitte halb, aga ka mitte hea". See viitab sellele, et üldiselt tunnevad nad end selles meeskonnas hästi, kuid nad ei ole sõbralikes suhetes aktiivsed osalejad.

2.3 Järeldus

Suhted meeskonnas, selle sidusus sõltuvad suuresti sellest, millised on meeskonnaliikmed ise, millised on nende isikuomadused ja suhtluskultuur, mis väljendub emotsionaalse soojuse, sümpaatia või antipaatia määras.

Teatud isikuomaduste ülekaal meeskonnaliikmete seas mõjutab meeskonna sees tekkivaid suhteid, selle vaimse hoiaku olemust, annab sellele teatud tunnuse, mis võib hõlbustada või segada selle ühtekuuluvust. Eriti tugevalt takistavad meeskonna loomist negatiivsed iseloomuomadused: solvumine, kadedus, valus uhkus. Uuringu tulemuste kohaselt on meeskonnal kõrge jõudlus kõigis kolmes komponendis.

Inimestevahelisi konflikte meeskonnas ei olnud, õhkkond on üsna soodne. Kollektiiv toimib ühe meeskonnana, kuid sellel pole kõige kõrgemaid ühtekuuluvusnäitajaid.

Emotsionaalne komponent moodustab 1/2 osa (18%) kolmest komponendist, samas kui kognitiivne komponent moodustab 1/6 osa (55%) ja käitumuslik komponent 1/3 osa (27%).

Kõrgeima punktisumma antakse kognitiivsele komponendile. Meeskond on moodustatud pikka aega, inimesed tunnevad üksteist hästi, ollakse üksteisega harjunud. Meeskonnas valitsevad positiivsed meeleolud, inimesed hindavad oma kolleege positiivselt, on valmis koostööks. 70% vastanutest on selle meeskonnaga igati rahul.

Kõik väidetavad faktid uuritava probleemi käsitlemise kohta tehti kindlaks tehtud analüütilise ja praktilise uurimistöö käigus, püstitatud uurimisülesanded täideti, antud hüpotees leidis kinnitust

KOKKUVÕTE

See uuring oli pühendatud kiireloomulisele probleemile: tööjõu ja meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimine. Uuritava probleemi teoreetiline analüüs võimaldas kõige uuritu kohta teha järgmised järeldused referaat materjal:

Esimeses peatükis vaatlesime oma uurimisobjekti – töökollektiivi. Selgus, et töökollektiiv on väike seltskond inimesi, keda ühendab ühine eesmärk suhtluses ja ühistegevuses, kes on omavahel vahetus kontaktis.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima on psühholoogiline meeleolu rühmas, mis peegeldab inimestevaheliste suhete olemust, valitsevat sotsiaalse meeleolu tooni, juhtimise taset, töö- ja puhkusetingimusi ja -omadusi antud meeskonnas.

See peeti eksperimentaalne uuring, mis hõlmas meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima diagnoosimist emotsionaalsete, kognitiivsete ja käitumuslike komponentide osas.

Seega on selles meeskonnas grupi arengutase üsna kõrge, selle liikmed tegutsevad üldiselt koos, on sellesse meeskonda kuulumisega rahul, mis viitab soodsale sotsiaalpsühholoogilisele kliimale.

Kõik väidetavad faktid uuritava probleemi käsitlemise kohta tehti kindlaks tehtud analüütilise uuringu käigus, püstitatud uurimisülesanded täideti, antud hüpotees leidis kinnitust.

BIBLIOGRAAFIA

1. Andreeva GM, Sotsiaalpsühholoogia. - M., 2002.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktoloogia. Õpik ülikoolidele. - M .: UNITI, 2005.

Vasilyuk F.E., Kogemuste psühholoogia (kriitiliste olukordade ületamise analüüs). - M .: MSK kirjastus. Ülikool, 2001.

Vichev V.V., Moraal ja sotsiaalne psüühika. - M., 2003.

Vykhansky O.S., Naumov A.I., Juhtimine - M., Gardarika, 2007.

Grishina N.V., Inimestevaheliste tootmiskonfliktide esinemise mustrid. Kokkuvõte – SPb., 2008.

Grishina N.V. Sotsiaal-psühholoogilised konfliktid ja suhete paranemine meeskonnas // Tootmismeeskonna sotsiaalpsühholoogilised probleemid. / Toim. Shorokhovoy E.V. - M., 2009.

Grishina N.V., Mina ja teised: Suhtlemine töökollektiivis. - SPb toim., 2002.-171s.

Dontsov A.I., Meeskonna psühholoogia. - M .: MSK kirjastus. Ülikool, 2007.

Ershov A.A., Isiksus ja meeskond: Inimestevahelised konfliktid meeskonnas, nende lahendamine. - SPb., 2009.

Kovalev A.G., Juhtimise meeskond ja sotsiaalpsühholoogilised probleemid.- M., 2007, 271s.

Meeskond. Iseloom. Suhtlemine .: Sotsiaalsete ja psühholoogiliste mõistete sõnastik. / Toim. E.S. Kuzmin ja V.E. Semenov. - L .: SPb väljaanne, 2003. - 143 lk.

Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M., Väikese rühma psühholoogia: teoreetilised ja rakenduslikud aspektid. - M .: MSK kirjastus. un-see, 2005. - 152s.

Litvinov V.N., Psühholoogiline kliima ja majandusnäitajad. Tööjõu ja hariduse sotsiaalsed probleemid. / Teaduskonverentsi materjalid, number 2 - Riia, 2008.

Parygin B.D., Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima: õppimisviisid ja -meetodid. / Toim. V.A. Yadova. - SPb., Kirjastus "Teadus".

Petrovskaja L.A. Konflikti sotsiaalpsühholoogilise analüüsi kontseptuaalsest skeemist: sotsiaalpsühholoogia teoreetilised ja metodoloogilised probleemid / Toim. G.M. Andreeva, N.N. Bogomolova. - M., MSK kirjastus. Ülikool, 2006.

Platonov K.K., Kazakov V.G., Psühholoogilise kliima teooria mõistesüsteemi arendamine nõukogude psühholoogias // Kollektiivi sotsiaalpsühholoogiline kliima / Toim. E.V. Šorokhova ja O.I. Zotova, - M., 2007.

Platonov Yu.P., Kollektiivse tegevuse psühholoogia: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt. - L .: Peterburi kirjastus, ülikool, 2006.-181 lk.

Praktiline psühhodiagnostika. Tehnikad ja testid. Õppejuhend - Samara: kirjastus "BAHRAK-M", 2008.

Rudensky E.V., Sotsiaalpsühholoogia: loengute kursus.- M .: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2003.

Sotsiaalpsühholoogia teoreetilised ja metodoloogilised probleemid. / Toim. G.M. Andreeva, N.N. Bogomolova. - M.,: MSC kirjastus. Ülikool, 2008.

Shakurov R.Kh., Õppejõudude juhtimise sotsiaal-psühholoogilised probleemid. - M., 2005.

Shepel V.M. Keemiaettevõtete majandusliku juhtimise sotsioloogilised ja psühholoogilis-pedagoogilised alused - M., 2004.

Shepel V.M. Juhtimispsühholoogia. - M., 2004.

Goryanina V.A. Inimestevahelise suhtluse stiili ebaproduktiivsuse psühholoogilised eeldused // Psühholoogiline ajakiri, kd 18, nr 6, 2004.

LISA nr 1

Küsimused rühma sotsiaalse ja psühholoogilise kliima ekspressdiagnostikaks

Pakutud küsimused. Palun kontrolli, millisega järgmistest väidetest oled kõige rohkem nõus?

Enamik meie meeskonnaliikmeid on head, toredad inimesed.

Meie meeskonnas on igasuguseid inimesi.

Enamik meie meeskonnaliikmeid on ebameeldivad inimesed .. Kas teie arvates oleks tore, kui teie meeskonnaliikmed elaksid üksteise lähedal?

Muidugi mitte.

Suure tõenäosusega ei kui jah.

Ma ei tea, ma ei mõelnud sellele.

Pigem jah kui ei.

Jah, muidugi .. Mis te arvate, kuidas saaksite anda üsna täieliku iseloomustuse

A. Enamiku meeskonnaliikmete ärilised omadused?

Võib-olla jah.

Ma arvan, et ei.

B. Enamiku meeskonnaliikmete isikuomadused.

Võib-olla jah.

Ma ei tea, ma ei mõelnud sellele.

Ma arvan, et ei.

Ei .. Seal on skaala 1-st 9-ni, kus number 1 iseloomustab meeskonda, kes sulle väga meeldib, ja number 9 - meeskonda, kes sulle väga ei meeldi. Millisele numbrile sa oma meeskonna paneksid?

2 3 4 5 6 7 8 9. Kui teil oleks võimalus oma meeskonnaliikmetega puhkust veeta, siis kuidas te sellesse suhtuksite?

See sobiks mulle suurepäraselt.

Ma ei tea, ma ei mõelnud sellele.

See ei sobiks mulle üldse .. Kas võiksite piisava kindlusega öelda enamuse oma meeskonnaliikmete kohta, kellega nad meelsasti äriteemadel suhtlevad.

Peamised meetodid, mida saab kasutada teatud sotsiaalpsühholoogilise kliima näitajate diagnoosimiseks, jagunevad kolm rühma:

1. Meetodid, mille eesmärk on saada teavet sotsiaal-psühholoogilise kliima "väliste" näitajate kohta.

2. Meetodid, mis annavad teavet "sisemiste" kliimanäitajate kohta.

3. Meetodid, mis kaudselt, kvantitatiivsete (statistiliste) näitajate kaudu tõrjuvad infot sotsiaal-psühholoogilise kliima kohta.

Esimesse rühma kuuluvad:

- vaatlus, suunatud suhtluse tunnuste (sagedus, suund, modaalsus) selgitamisele;

- katse, mis annab uurimise suhtluse, ühistegevuse interaktiivse ja tajufunktsiooni tunnuste kohta (LI Umansky "kaar", S. Lipa "mannekeenrühm" jne) ja mida saab kombineerida vaatlusega.

Teine rühm sisaldab:

- intervjuu, mille abil saate teada iga töötaja subjektiivse hinnangu organisatsiooni sotsiaal-psühholoogilisele kliimale;

- küsitlemine meeskonnaliikmed oma suhtumise kohta peamistesse sotsiaal-psühholoogilist kliimat moodustavatesse parameetritesse (rahulolu töö sisuga, selle tingimustega, suhted kolleegidega, suhted juhtidega jne);

- sotsiomeetria, mille eesmärk on määrata kindlaks inimestevahelise suhtluse sisemine komponent organisatsiooni meeskonnas, inimestevahelise suhtluse struktuur, suhtluse emotsionaalsed, kognitiivsed omadused;

- referentomeetria, mille eesmärk on tuvastada võrdlusrühmad (rühmad, mikrorühmad, üksikisikud), hinnata selle meeskonna olulisust iga töötaja jaoks;

Avastamise tehnikad konflikti aste kollektiivis;

Taseme määramisele suunatud tehnikad situatsiooniline ja erilineärevus ja jne.

Kolmas rühm koosneb:

- dokumentide analüüs, mille abil saate kaudset teavet sotsiaal-psühholoogilise kliima taseme kohta (personali voolavus, konfliktide sagedus, töötajate distsipliinirikkumiste arv jne);

- tegevustoodete analüüs, mis võimaldab tegevustoodete sisu ja kvaliteedi analüüsi kaudu uurida töötajate motivatsiooni, suhtumist töösse kui kaudseid kliimanäitajaid;

- eksperthinnang organisatsiooni juhtivtöötajate kliima. Allpool käsitletakse üksikasjalikult mitme tehnika sisu. teine ​​rühm, mis saab

organisatsioonipsühholoogid kasutavad organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimise spetsiifiliste probleemide lahendamiseks:

1. Küsimustik õppejõudude sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks - võimaldab välja selgitada haridusorganisatsioonide sotsiaalpsühholoogilise kliima struktuursed komponendid ja seda mõjutavad tegurid (vt täpsemalt alajaotis 7.1). Lisaks saate küsimustikku kasutades analüüsida meeskonnaliikmete ettepanekuid sotsiaalpsühholoogilise kliima optimeerimiseks.

2. Küsimustik "Sotsiaal-psühholoogilise kliima analüüs ja hinnang meeskonnas" - võimaldab tuvastada sotsiaalpsühholoogilise kliima soodsuse taset meeskonnas, samuti välja selgitada meeskonna "nägemus". "tõeliste" ja "ideaalsete" kliimanäitajate meeskonnaliikmed.

3. Õppejõudude juhtimisstiili uurimise metoodika – keskendub juhi juhtimisstiili tunnuste uurimisele. haridusorganisatsioon kui üks juhtivaid sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemist mõjutavaid tegureid.

Metoodika ja. Küsimustik õppejõudude sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimiseks (Kolominsky N.L. Pedagoogilise juhtimise psühholoogia - K .: MAUP, 1996. - P 165-173.)

Hea küsitluses osaleja!

Te juba teate, et koolitöö taseme tõstmisel mängib olulist rolli soodne mikrokliima õpetajaskonnas. Et selgitada välja võimalused selle parandamiseks meie linnaosa (linna) koolides, uurime ja analüüsime asjade staadiumit, millest sõltub õpetajate ja juhtkonna, õpetajate omavaheliste, õpetajate ja kooli tugipersonali suhete iseloom.

Palume teil selles uuringus osaleda ja anda objektiivset teavet, eelkõige vastata konkreetselt kõigile alltoodud küsimustele.

Palun tutvuge küsimustiku iga küsimuse sisuga ja tõmmake alla võimalikud vastused, mis teie arvamusega ühtivad, või lisage see, kui pakutud variantide hulgast vastuseid pole.

Täname juba ette küsitluses osalemise ning siiraste, objektiivsete vastuste eest!

Küsimustiku tekst

/. Kas olete oma töö sisuga rahul?

a) jah, täielikult;

b) pigem "jah" kui "pi";

c) pigem "pi" kui "jah";

d) ei, ei ole üldse rahul (a);

e) Mul on raske vastata.

2. Kui jah, siis mis teie töös aitab kaasa rahulolule? (Saate valida mitu vastust.)

a) oskus suhelda lastega, mõjutada isiksuse arengut;

b) oskus suhelda mulle meeldivate inimestega (kolleegidega);

c) oskust õpetada, õpetada ainest, mis mulle meeldib;

d) teadlikkus sotsiaalselt kasulikust pedagoogitööst;

e) õpetaja prestiiž;

on võimalus oma loomingulist potentsiaali realiseerida;

on võimalus reguleerida ja allutada õpilaste käitumist nende tahtele;

g) rahuldav palk;

c) võimalus näidata oma inimlikkust laste suhtes;

i) muu (lisa) _________________________________________________________

3. Kui "ei", siis mis teie tegevuses takistab teid oma tööst rahulolu tundmast? (Saate valida mitu vastust.)

a) raskused, probleemid lastega suhtlemisel;

b) suhted kolleegidega ei sujunud;

c) ebarahuldavad suhted koolijuhtidega (direktor, asedirektorid);

d) mulle ei meeldi aine, mida ma õpetan;

e) õpetaja ebapiisav prestiiž;

c) metodoloogilised raskused, mis on seotud vajadusega ületada akadeemiline ebaõnnestumine,

õpilaste mahajäämus;

on lapsed, kes mind rõõmustavad;

g) ebapiisavad võimalused oma loomingulise potentsiaali realiseerimiseks;

c) töötasu ei rahuldata;

i) muu (lisa) ____________________________________________________________

4. Kas olete rahul töötingimustega selles koolis (kooli kaugus kodust, ruumide olemasolu, kontoritehnika, õpetajate kohviku olemasolu jne)?

a) jah, täielikult;

b) pigem "jah" kui "pi";

c) pigem "pi" kui "jah";

d) ei rahulda üldse;

e) Mul on raske vastata.

5. Kui "ei", siis mis täpselt takistab teil õnnelik olema? (Saate valida mitu vastust.)

a) kulutan palju aega kooli jõudmiseks;

b) kontoris puuduvad vajalikud tehnilised näitajad, visuaalsed abivahendid;

c) puuduvad didaktilised materjalid, laboriseadmed, reaktiivid;

d) büroo varustus ei vasta metoodilistele ning sanitaar- ja hügieeninõuetele;

e) kool ei ole esteetiliselt kaunistatud;

6. Kas olete rahul oma suhetega kolleegidega?

a) jah, täielikult;

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "pi" kui "jah";

d) absoluutselt pi;

e) Mul on raske vastata.

7. Kui jah, siis mis täpselt sellesse kaasa aitab? (Saate valida mitu vastust.)

a) vastastikune austus;

b) inimlik suhtumine sinusse;

c) kolleegid rõõmustavad teie õnnestumiste üle, teie ebaõnnestumised häirivad neid;

d) kui nad sind kritiseerivad, ei püüa nad alandada, vaid aidata (kõrvaldada puudujääke);

e) kolleegid aitavad teie loomingulist kasvu;

f) muu (lisa) ____________________________________________________________

8. Kui ei, siis mis on teie rahulolematuse põhjus? (Saate valida mitu vastust.)

a) lugupidamatus sinu kui inimese vastu;

b) ebainimlik suhtumine;

c) nad kadestavad teie õnnestumisi, - rõõmustage ebaõnnestumiste üle;

d) kui nad kritiseerivad, püüavad solvata, alandada;

e) kolleegid segavad teie loomingulist kasvu; jah) mul on raske vastata;

f) muu (lisa) ____________________________________________________________

9 – Kas olete rahul suhetega oma õpilastega?

a) jah, täielikult;

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "ei" kui "jah"; -

d) pi, ei rahulda üldse;

e) Mul on raske vastata.

10. Kui olete oma suhetega õpilastega rahul, siis mis sellele kaasa aitab? (Saate valida mitu vastust.)

a) näidata üles austust nende isiksuse vastu;

b) püüd lapsi mitte petta, etteantud sõnast kinni pidada;

tema) katse näha oma isiksuses, õppimises, käitumises ainult positiivset, üsna sagedast julgustamist;

d) laste hariduse õiglane hindamine;

e) soov õppida ja jagada õpilaste huvisid; c) püüab alati aidata;

f) muu (lisa) ____________________________________________________________

//. Kui ei, siis miks mitte? (Saate valida mitu vastust.)

a) vastastikune mõistmine;

b) õpilaste soovimatus järgida õpetaja juhiseid, nõuandeid;

c) õpilaste õpihuvi puudumine;

d) laste halvad kombed;

e) Lapsed ärritavad teid, nad lähevad närvi;

c) muu (lisa) ____________________________________________________________

12. Kas oled rahul koolidirektori suhtumisega sinusse?

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "pi" kui "jah";

e) Mul on raske vastata.

13 - Kui “ei”, siis mis sulle täpselt režissööriga seoses sobib? (Saate valida mitu vastust.)

a) õnnestus ainult administratsiooni sundida;

c) ebakompetentne, näitab teadmatust mingis asjas, kui on vaja oma tööd analüüsida ja hinnata;

d) nõudmine ainult teiste, kuid mitte enda suhtes;

f) muu (lisa) ____________________________________

14. Kui olete direktori suhtumisega rahul, siis palun painutage, mis täpselt tema isiksuses ja juhtimisstiilis sellele kaasa aitab. (Saate valida mitu vastust.)

a) hindab teie tööd objektiivselt, ei jäta tähelepanuta selle positiivseid jooni;

c) annab metoodilist abi;

i) julgustab teie loomingulisi ideid;

c) muu (lisa) _

15. Kas olete rahul direktori asetäitja õppe- ja kasvatustöö alal suhtumisega teiesse?

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "ei" kui "jah";

d) pi, ei ole üldse rahul (a);

e) Mul on raske vastata.

16 . Kui "ei", siis mis täpselt teie tuju negatiivselt välja valab? (Saate valida mitu vastust.)

a) on võimalik ainult sundimine, administreerimine;

b) taktitundetu, ebaviisakas sinuga suhtlemisel;

c) ebakompetentne, paljastab asjatundmatust, kui on vaja oma tööd analüüsida ja hinnata;

i) nõudlik ainult teistele, kuid mitte iseendale;

e) ei saa anda metoodilist abi;

f) ei soodusta loomingulist uurimistööd;

f) muu (lisa) _

17. Kui olete rahul asedirektori suhtumisega teiesse, siis palun märkige, mis täpselt tema isiksuses ja juhtimisstiilis sellele kaasa aitab? (Saate valida mitu vastust.)

a) hindab teie töötajat objektiivselt, ei jäta tema positiivseid jooni kõrvust välja;

b) taktitundeline, suhtlemisel viisakas;

c) pädev, metoodiline abi langeb;

d) julgustab teie loomingulisi ideid;

e) meelitab isikliku eeskujuga teisi tööd parandama;

f) muu (lisa) _

18. Kas arvate, et teie tegevus ja käitumine aitavad kaasa tervisliku sotsiaalpsühholoogilise kliima loomisele meeskonnas?

a) jah, ma arvan;

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "pi" kui "jah";

d) ei, ma ei loe konksu üldse;

e) Mul on raske vastata.

19. Kui jah, siisMillised teie isiksuse ja tegevuse jooned aitavad kaasa suurepärasele meeleolule õpetajaskonnas? (Saate valida mitu vastust.)

a) sõbralik, viisakas suhetes kolleegidega;

b) distsiplineeritud ja juhtide suhtes ettevaatlik;

a) austan õpilaste isiksust, püüan olla õiglane katastroofide suhtes;

d) suhtun tööle loovalt;

e) võtan aktiivselt osa sotsiaaltööst;

f) ma ei tee ennast parimaks;

f) muu (lisa) _

20. Kui ei", millised teie isiksuse ja tegevuse jooned takistavad õpetajaskonnas positiivse meeleolu loomist? (Saate valida mitu vastust.)

a) olen tulise iseloomuga, siis võin endale lubada ebaviisakas suhtumist kolleegide, juhtide suhtes;

b) mõnikord võin tööle hiljaks jääda või administratsiooni korraldusi õigel ajal täita;

c) ma ei talu administratsiooni kommentaare;

d) mitte vaoshoitud suhetes õpilastega;

e) ma ei osale sotsiaaltöös või olen väga rahulolematu, kui mulle midagi usaldatakse;

f) pean ennast teistest paremaks ja annan selle selgeks;

c) muu (lisa) _

21. Kas teie meeskonnas esineb konflikte?

c) seda on raske öelda.

22. Kui jah, siis millise intervalliga?

c) ei juhtu.

23. Millega on teie arvates seotud konfliktid? (Võtke numbrid 1, 2,3, 4, 5... - valikute tähtsuse järgi.)

a) õpetaja tegevuse ebaõige hinnanguga";

b) käitumisnormide, töödistsipliini rikkumine;

v) Koosüksikute õpetajate psühholoogiline sobimatus;

d) valesti valitud juhtimisstiiliga;

e) Koos meeskonna ühtekuuluvuse madal tase;

f) muu (lisa) _

24. Kas konfliktid teie meeskonnas mõjutavad õppeprotsessi kvaliteeti?

a) jah, need mõjutavad negatiivselt;

b) pigem "jah" kui "ei";

c) pigem "ei" kui "jah";

d) jah, neil on positiivne mõju;

e) Mul on raske vastata.

25. Kas teil on reaalne võimalus pedagoogilistel nõukogudel, koosolekutel vms avaldada oma kriitilisi märkusi arutlusel olevate küsimuste kohta?

a) jah, mul on alati võimalus ja rääkida Koos sõnavõtud või ettepanekud;

b) on olemas, kuid mitte alati;

c) vahel on mul võimalus seda õngitseda ja kasutada;

d) mul ei ole kunagi võimalust oma arvamust avaldada, kuna väldin haldusprobleeme;

e) Mul on raske vastata.

26. Kuidas suhtute oma ettepanekutesse, arvamustesse? (Saate valida mitu vastust.)

a) arutama hoolikalt ja alati arvestama või arvestama;

b) võtavad arvesse, kuid sageli ei aktsepteeri;

c) nad kuulavad ära, kuid ei võta ettepanekuid arvesse, sest otsus on juba tehtud ja muudatusi pole lubatud;

d) mitte kuulata, etendust katkestada, ähvardada;

e) mul on raske vastata;

f) muu (lisa) _

27. Kui teie mõtetega üldse ei arvestata või teie esinemine katkestatakse, kuidas te sellesse suhtute? (Saate valida mitu vastust.)

a) õpetan pilte kirjades kõrgematele võimudele;

b) tunnen ärevust, arvan, et see on ebaõiglane, millest ma avalikult teatan administratsioonile või avalike organisatsioonide esindajatele;

c) tunnen ärevust, kuid ma ei väljenda avalikult oma kujutluspilte, otsustan etendust enam mitte võtta;

d) algul muretsen ja siis asun elama ja töötan nagu varem;

e) mul on raske vastata;

f) muu (lisa) _

28. Kas tahaksid minna teisele tööle?

a) ei, ma ei taha;

b) pigem ma ei taha;

c) pigem tahan;

d) jah, ma tahan minna teist tööd otsima; a) Mul on raske vastata.

29. Kui soovite leida teist tööd, kas see on haridussüsteemi sees?

№. Kui soovite minna teisele tööle, nimetage põhjused. (Saate valida mitu vastust).

a) rahulolematus erialaga;

b) rahulolematus praana tingimustega (kodust kaugel, koolis on kitsas, kehvad ruumid, puuduvad vajalikud seadmed, instrumendid jms);

c) rahulolematus palga suurusega;

d) töö monotoonsus;

e) iseseisvuse puudumine;

f) tehtud töö ei vasta kvalifikatsioonile;

jah) juhatajaga suhet polnud (kriipsutage vajalik alla direktor, direktori asetäitja õppe- ja kasvatustöö alal jne);

g) ebasoodsad suhted kolleegidega;

c) vale meeskonna juhtimise stiil; i) puuduvad tingimused loominguliseks kasvuks;

i) karjääri edendamiseks puuduvad tingimused;

i) puuduvad väljavaated elutingimuste parandamiseks;

j) muu (lisa) _____

Tähelepanu! Järgmised küsimused on suunatud ainult haridusorganisatsiooni juhtidele (direktorile ja tema asetäitjatele).

31. Mil määral on teie juhitavale meeskonnale iseloomulikud järgmised omadused?

(Peate vastama igal real, kasutades vastavas lahtris olevat "+"-märki).

Omadused	Täielikult	Mõnes mõttes	Vähesel määral	Ei tule üldse välja
a) Meeskonnaliikmete töö- ja sotsiaalne aktiivsus
6) Loov suhtumine ettevõtlusse, soov tõsta õppeprotsessi kvaliteeti
c) Kaasaegne vastastikune abi, selgus, kindlus meeskonnaliikmete suhetes
d) Väärtuspõhine ühtsus, oluline kogu avaliku arvamuse jaoks
Muud omadused (märkige, millised)

32. Palun esitage oma ettepanekud õppejõudude kliima optimeerimiseks (parandamiseks) _________________________________

Esitage enda kohta ka järgmised andmed:

33. Teie sugu:

34. Sinu vanus:

i) 60 ja rohkem.

35 - Teie töökogemus sellel erialal:

a) kuni 3 aastat;

b) 3 kuni 5 aastat;

c) 5 kuni 10 aastat;

d) vanuses 10 kuni 15 aastat;

e) üldine kogemus _________;

jah) töökogemus selles koolis _________

jah) töökogemus selles asulas ________

36. Teie haridus:

a) keskmine;

b) kõrgem;

c) kõrgem;

d) kõrgem.

Küsimustiku küsimused töötati välja, võttes arvesse vajadust saada haridusorganisatsiooni töötajate arvamusi ülalmainitud sotsiaal-psühholoogilise kliima näitajate ja selle kujunemist mõjutavate tegurite kohta.

Kõik küsimustiku küsimused võib tinglikult jagada kindlateks sisusemantilised rühmad, mis näitavad:

1-3 küsimust - töö sisuga rahulolu tase;

4 umbes 5 küsimust - töötingimuste, igapäevaeluga rahulolu tase;

6-8 küsimus - rahulolu tase suhetega kolleegidega;

9. küsimus - rahulolu tase suhetega õpilastega;

12-14 küsimus - rahulolu tase suhetega õppeasutuse juhiga, hinnang tema juhtimisstiilile ja isikuomadustele;

15-17 küsimus - rahulolu tase suhetega õppeasutuse juhataja asetäitjaga, hinnang tema juhtimisstiilile ja isikuomadustele;

Küsimus 18-20 - töötaja enesehinnang tema panusele meeskonna jaoks soodsa kliima kujundamisel;

21-24 küsimust - arvamused meeskonnas esinevate konfliktide kohta;

umbes 25 27 küsimust - kaudne teave juhtimise demokratiseerimise ja humaniseerimise taseme, avalikustamise taseme kohta meeskonnas, samuti töötajate enesehinnangu, eneseväljenduse vajaduste rahuldamise taseme kohta;

28-30 küsimus - töötajate rahulolu selle meeskonnaga üldiselt; potentsiaalne ja tegelik personali voolavus; kontrollida teavet rahulolu kohta moraalse ja psühholoogilise kliima konkreetsete komponentidega;

31 küsimust - kliimajuhi üldine hinnang ja meeskonna üldine orientatsioon.

32 küsimust - vastajate ettepanekud kliima optimeerimise (parandamise) võimaluste väljatöötamiseks selles meeskonnas;

33-36 - teave vastajate demograafiliste ja ametialaste omaduste kohta.

Ankeedist saadud andmete kvantiteet ja kvalitatiivne analüüs võimaldab luua psühholoogiline portree sotsiaalpsühholoogilisest kliimast õpetajaskonnas.

Meetod 2. Sotsiaalpsühholoogilise kliima analüüs ja hindamine meeskonnas

(Karamushka L.M. Juhtimise psühholoogia: õpik. - Kiiev: Millenium, 2003. - Alates 292-294.)

Juhised uuringus osalejatele:

Allpool on toodud mõned töö tunnused töökollektiivi elus. Täites tabeli igal skaalal, mis määrab konkreetse tunnuse astme, tehke oma märkmed:

Märkige "X" näitama, kui palju see omadus on teie meeskonnale täna omane;

Märgiga "0" märkige nende omaduste koht, mis teie arvates oleksid pidanud hõivama töös ja meeskonna elus.

	Võimalus oma meeskonna sees valida oma tegevuse suund, töö sisu
	Võimalus teatud aja jooksul oma äranägemise järgi tööde järjekorda seada, valida nende teostamise viis ja aeg
	Võimalus valida neid töötajaid, kellega koos tahaksin seda või teist tööd teha
	Võimalus muuta töö suunda, tegevuse tüüpi
	Rahulolu suhetega töökaaslastega
	Rahulolu suhetega juhiga
	Võimalus näidata oma äriomadusi
	Kolleegide tunnustus ja heakskiit teie tööle teie teenete ja saavutuste eest
	Teie isikuomaduste tunnustamine ja heakskiit kolleegide poolt tööl
	Teie isikuomaduste tunnustamine ja heakskiit juhi poolt
	Selgete ja ühemõtteliste eesmärkide saavutamine
	Kindlus, selgus suhetes juhiga
	Kraad närvipinge tööga seotud
	Töökaaslastega seotud närvipinge aste
	Juhiga seotud närvipinge aste

Tulemuste töötlemine ja tõlgendamine:

Uurimistulemuste tõlgendamiseks on vaja arvutada iga näitaja aritmeetiline keskmine (vastavalt "X" ja "O") ja leida nende suhe valemiga:

X/M = 0

Mida lähemal on M väärtus 1-le, seda soodsam on meeskonna mikrokliima. Selle tehnika kasutamise kogemus näitab, et see võimaldab diagnoosida järgmisi näitajaid:

1. üldine hinnang meeskonna sotsiaal-psühholoogilisele kliimale (selle soodsuse tase);

2. “reaalse” ja “ideaalse” sotsiaalpsühholoogilise kliima hindamine (meeskonnaliikmete orienteerumine “reaalsele” ja “ideaalsele” kliimanäitajatele);

3. sotsiaal-psühholoogilise kliima kahe põhikomponendi tunnused: a) orienteeritus asjale; b) inimesele orienteeritus.

Meeskonnaliikmete tööle orientatsiooni diagnoosimiseks kasutati järgmisi küsimusi: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Meeskonnaliikmete orientatsiooni inimesele diagnoosimiseks kasutati järgmist küsimust: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Need näitajad võeti kasutusele täiendavalt)

Metoodika 3. Metoodika õppejõudude juhtimisstiili uurimiseks

(Kolomiyskiy N.L. Pedagoogilise juhtimise psühholoogia - K .: MAUP, 1996. - Alates 165-173.)

Juhised küsitluses osalejatele:

Sellele küsimusele vastamiseks peaksite iga ülaltoodud otsuse vastu lisama tabeli ühte viiest veerust "+".

	Kohtuotsused kooli direktori juhtimisstiili iseärasuste kohta	Täiesti klapib	Pigem sobib kui mitte	Raske öelda	Pigem mitte sobima kui sobima	Ei sobi üldse
	Meie kooli direktor:
	Enda suhtes nõudlik
	Nõudlik õpetajate suhtes
	Teeb tõhusaid ettepanekuid õppejõudude töö parandamiseks
	Enne nõudmist selgitab selgelt, mida ja millise aja jooksul tuleb teha
	Juhtides kooli tööd, konsulteerib õpetajatega, kasutab nende kogemusi ja teadmisi

	Tunneb hästi iga õpetaja tööd, tema kordaminekuid, ebaõnnestumisi
	Kui ta tunneb, et andis vale käsu, siis ta ei salga, vaid parandab vea
	Sõbralik, seltskondlik kõigi õpetajatega
	Kui on vaja kedagi "üles tõmmata", loodab oskuslikult meeskonna abile
	Meeskonnas lugupeetud
	Eelkõige märkab õpetaja kõike positiivset.
	Taktiline, ei alanda õpetaja väärikust
	Andestab vanad kaebused, mitte kiuslik
	Soojalt ja siiralt suhtub õpetajatesse, muretseb nende huvide pärast
	Näitab teistele eeskuju suurepärasest õpetamisest
	Järgib järjekindlalt kõiki nõudeid ja otsuseid
	Aidake õpetajat äriliste nõuannete ja juhistega
	Oskab õpetajate ees säravalt ja veenvalt esineda
	Reklaamib ja rakendab meeskonnas pedagoogikateaduse saavutusi ja kõrgetasemelisi kogemusi, loob loovate otsingute õhkkonna
	Süveneb kooliellu
	Kuulab ära õpetajate kriitika ja ettepanekud
	Teab, kuidas leida õpilastega ühist keelt, neid organiseerida
	Tööl ennetav ja seiklushimuline
	Muretseb meeskonna heakskiit tema nõudmistele ja korraldustele
	Austab õpetaja tööd ja aega

	Objektiivne kõigile eranditult, tal pole neid, keda ta armastab või taga kiusab.
	Kannatas vastu, kuumas ei tee õpetajale etteheiteid
	Sihikindel, enesekindel
	Soodustab konfliktide ennetamist, meeskonna loomist
	Esiteks ei hooli ta protsentidest, mitte indikatiivsest heaolust, vaid koolis õpetamise kõrgest kvaliteedist, kasvatusest.
	Töötab täie pühendumusega
	Ei suru kogu meeskonnale peale samu töövõtteid, vaid annab õpetajatele võimaluse kujundada õppe- ja kasvatustöös individuaalset stiili
	Õpetajaga lihtne suhelda, mitte üleolev

Tulemuste töötlemine ja tõlgendamine:

Uuringu tulemuste tõlgendamiseks on vaja saadud hinded kokku võtta, pidades silmas järgmisi väärtusi:

Täiesti vasted: +2 punkti;

Pigem sama: + 1 punkt;

Raske öelda: 0 punkti;

Pigem ei sobi: -1 punkt;

Ei sobi üldse: -2 punkti.

Mida lähemal on saadud arv ideaalile (66 jumalat), seda positiivsemalt hindavad alluvad koolidirektori juhtimisstiili.